Goed presterende leiders creëren niet automatisch goed presterende teams. Zelfs de op papier meest indrukwekkende managementteams kunnen worstelen met afstemming, vertrouwen en collectieve uitvoering. Wanneer een team niet functioneert, is het instinct van een leider om individuele prestaties, lacunes in de vaardigheden of de strategie de schuld te geven. Vaak is het onderliggende probleem dat het team niet weet hoe ze moeten samenwerken.
In de beginfase van de carrière van een leider worden ze vaak beloond voor wat ze produceren. Er wordt veel minder nadruk gelegd op de manier waarop leiders de teamprestaties kunnen stimuleren. Naarmate ze hogerop komen in de organisatie, komen leiders in steeds meer teamomgevingen terecht. Maar wat leiders individueel succesvol maakt, kan de effectiviteit van het team beperken.
Door het coachen van honderden executive teams in verschillende sectoren heb ik keer op keer vijf patronen naar voren zien komen die, als ze niet worden aangepakt, ertoe zullen leiden dat teams falen.
1. Ze zeggen niet wat er gezegd moet worden
Hoewel teams voortdurend met elkaar communiceren, zeggen ze maar al te vaak niet wat er gezegd moet worden. Ze gedragen zich overdreven beleefd en zeggen bij elke vergadering dingen als ‘alles ziet er geweldig uit’ en ‘alle mijlpalen liggen op schema’, ook al is dat niet waar. Niemand praat over problemen of voert moeilijke gesprekken. Deze communicatiecultuur van giftige positiviteit kan valse harmonie creëren en de vooruitgang belemmeren.
Goed presterende teams gaan vakkundig en constructief conflicten aan. Ze dagen met zorg uit, spreken de waarheid en bouwen een omgeving van psychologische veiligheid op. Ze begrijpen dat eerlijke, open communicatie betekent dat je zegt wat er gezegd moet worden.
2. Ze optimaliseren voor hun afdeling, niet voor de onderneming
Leiders zijn bekwaam in en worden beloond voor het behalen van resultaten voor hun teams. Op het eerste gezicht lijkt het behalen van de doelstellingen van hun afdeling een succes. Er schuilt echter een verborgen risico als leiders alleen voor hun eigen afdeling optimaliseren: fragmentatie.
Gefragmenteerde teams opereren in silo’s, met een welig tierende concurrentie tussen afdelingen en het oppotten van middelen. Niemand is gefocust op wat het beste is voor de organisatie als geheel.
Goed presterende teams stappen over van een ‘mijn afdeling’-mentaliteit naar een ‘onze organisatie’-mentaliteit. Ze definiëren succes collectief en werken samen om resultaten te bereiken die het hele bedrijf vooruit helpen.
3. Ze hebben een onduidelijk doel
Teams kunnen geen doelwit raken dat ze niet kunnen zien. Gebrek aan duidelijkheid is een van de snelste manieren om het vertrouwen uit te hollen, het momentum te belemmeren en onnodig herwerk te creëren. Wanneer de doelen en rollen onduidelijk zijn, doen teamleden hun inspanningen dubbel, trappen ze elkaar op de tenen en ervaren ze vermijdbare conflicten. Dit zorgt na verloop van tijd voor frustratie en het gevoel dat tijd en energie worden verspild.
Goed presterende teams geven prioriteit aan het duidelijk maken van hun doelen, prioriteiten, rollen en hoe ze hun werk effectief gedaan kunnen krijgen, waardoor een omgeving wordt gecreëerd waarin leden naar elkaar toe leunen en elkaar ondersteunen, en ingrijpen waar dat het belangrijkst is.
4. Ze hebben een beslissingsschuld
Wanneer teams meer open beslissingen blijven verzamelen, hebben ze wat ik beslissingsschuld noem. Dit komt op drie manieren tot uiting: geen beslissing genomen, uitgestelde beslissing, of beslissing genomen maar niet duidelijk gecommuniceerd. De kosten voor het team zijn hoog. Teams besteden voortdurend hun waardevolle mentale energie aan het opnieuw bekijken van dezelfde onderwerpen en het verzamelen van meer gegevens, waardoor de voortgang wordt vertraagd in plaats van vooruit te komen.
Goed presterende teams zijn bewust bezig met de manier waarop ze beslissingen nemen. Ze bepalen wanneer ze meer gegevens nodig hebben en wanneer ze over voldoende informatie beschikken. Door prioriteit te geven aan het nemen van duidelijke en tijdige beslissingen, creëren teams momentum en brengen ze het systeem vooruit.
5. Ze onderschatten verbinding
Verbinding wordt binnen teams vaak ondergewaardeerd en beschouwd als een ‘nice-to-have’ versus een belangrijke drijfveer voor de prestaties. Terwijl leiders het druk hebben en gefocust zijn op hun eigen resultaten, wordt de verbinding gedegradeerd tot incidentele externe activiteiten of optionele sociale evenementen. Maar als de verbinding ontbreekt, gaan de prestaties achteruit. Mensen voelen zich geïsoleerd en losgekoppeld van elkaar, het vertrouwen neemt af en teams schieten tekort in wat ze kunnen leveren.
Goed presterende teams begrijpen wat we in onze producten hebben gevonden recent onderzoek: Verbinding is fundamenteel voor teamprestaties. Ze investeren in het opbouwen van sterke relaties, het creëren van vertrouwen en het met zorg voor elkaar opkomen als hele mensen.
Als u uw team in een van deze vijf scenario’s herkent, komt dat omdat ze vaker voorkomen dan de meeste leiders zich realiseren. Deze komen zelfs naar voren bij de meest getalenteerde leiders. Het verschil tussen teams die het moeilijk hebben en teams die goed presteren, is of ze bereid zijn hun best te doen. Goed presterende teams merken de uitdagingen op, pakken deze direct aan en ontwikkelen gewoonten om goed samen te werken. De sterkste teams leveren resultaten die de som der delen ver overtreffen.
