Een paar jaar geleden zat ik tegenover de CEO van een Fortune 500-bedrijf die tegen me zei: “We kunnen geen mensen vinden die problemen kunnen oplossen.” Toen ik hem vroeg waar hij dacht dat het probleem begon, antwoordde hij: ‘Ergens op de universiteit, denk ik.’
Dat moment maakte iets pijnlijk duidelijk: hij keek op de verkeerde plek. Het probleem begon niet op de universiteit. Het begon op de kleuterschool.
CORPORATE AMERICA STRIJDT DE VERKEERDE TALENTENSTRIJD
Amerikaanse CEO’s en HR-leiders liggen wakker vanwege het tekort aan talent, het tekort aan vaardigheden en de gereedheid van het personeel. Ze steken miljarden in werving, retentie en opleiding van werknemers. In 2025 gaven Amerikaanse bedrijven naar schatting uit $102,8 miljard per jaar op opleidingsinspanningen, waarvan een groot deel reactief en stroomafwaarts.
Tegelijkertijd kan het mondiale tekort aan vaardigheden bedrijven kosten gaan kosten $ 5,5 biljoen in verloren jaaromzet dit jaar. Dit onthult een ongemakkelijke waarheid: terwijl bedrijven vechten om de bestaande talentenpool, doen ze bijna niets om deze uit te breiden.
Werknemers die deelnemen aan gestructureerde bijscholingsprogramma’s meer verdienen jaarlijks, en zelf gefinancierde bijscholing kan de inkomsten nog verder verhogen. Stel je nu eens het rendement voor als dit soort ontwikkeling van vaardigheden jaren eerder zou beginnen, voordat studenten ooit de arbeidsmarkt betreden.
Toch blijft het Amerikaanse bedrijfsleven onderwijs behandelen als liefdadigheid in plaats van als infrastructuur. Bedrijven financieren programma’s, sponsoren evenementen en schrijven cheques uit onder de vlag van sociale impact, terwijl de systemen die talent daadwerkelijk vormgeven ondermaats blijven.
DE WERKNEMERSCRISIS IS OPSTROOM
Dit is wat leiders ’s nachts wakker moet houden: de Dat meldt het Wereld Economisch Forum dat 40% van de werknemers binnen zes maanden omscholing nodig heeft, en 94% van de bedrijfsleiders verwacht dat werknemers tijdens hun werk nieuwe vaardigheden leren.
Het probleem ligt voor de hand: we proberen een personeelsbestand te moderniseren dat vanaf het begin met meer opzet had moeten worden ontwikkeld.
Onderwijs staat niet los van de ontwikkeling van het personeelsbestand; het is het is ontwikkeling van het personeelsbestand. En op dit moment investeren we systematisch te weinig in de enige mensen die in staat zijn de pijpleiding op grote schaal aan te leggen: de Amerikaanse 3,2 miljoen leraren in het basis- en voortgezet onderwijs.
Ze vormen het grootste personeelsontwikkelingssysteem van het land. Zo behandelen we ze gewoon niet.
HOE HET ERUIT ZIET ALS HET SYSTEEM WERKT
Nadat ik met de technologie- en onderwijssector heb gewerkt, heb ik de afgelopen twintig jaar doorgebracht in gemeenschappen die bedrijven vaak over het hoofd zien, zoals het platteland van Appalachia, stadsdistricten met veel armoede en stammenstaten. Plekken waar talent zogenaamd niet bestaat.
In werkelijkheid is talent overal. Wat niet altijd bestaat, is de infrastructuur om het te ontwikkelen.
In Granby, Colorado, werkten docenten samen met studenten om clubs, keuzevakken en studentenmentorteams samen te stellen rond wat studenten zeiden dat ze eigenlijk wilden. Binnenin één cohortelke student was betrokken bij ten minste één programma. Dat soort keuzevrijheid – het gevoel gehoord te worden, erbij te horen, een aandeel te hebben in je eigen opleiding – is de basis van de bereidheid van werknemers. Je kunt geen zelfvertrouwen trainen bij een 22-jarige die het op zijn dertiende nog nooit had. De studenten zijn niet plotseling capabeler geworden. Het systeem werd meer verbonden.
Dit bewijst dat talent niet ontbreekt. De aansluitpunten zijn. Die verbindingspunten zijn leraren die luisteren, die systemen bouwen rond wat leerlingen werkelijk nodig hebben (het inschakelen van de industrie wanneer ze kunnen), en die begrijpen dat de voorbereiding van werknemers niet begint met een cv. Het begint bij een student die denkt iets bij te kunnen dragen.
DE BUSINESSCASE DIE GEEN BOARD KAN negeren
Terwijl bedrijven miljarden per jaar uitgeven aan het dichten van talentkloven halverwege hun carrière, ligt het krachtigste interventiepunt veel eerder. De gemiddelde opvoeder heeft invloed 3.000 studenten boven een carrière. Verbeter tientallen docenten en je hebt een regionale pijplijn verbeterd. Steun meer dan 100 docenten en je hebt het talentprofiel van een hele regio opnieuw vormgegeven.
Dit is niet alleen concurrerend met traditionele personeelsinvesteringen. In veel gevallen is dit de beweging met een hogere hefboomwerking.
Ik geloof niet dat we een puur tekort aan talent hebben. Er is sprake van een langdurig ontwerpfalen tussen wat werkgevers nodig hebben en wat studenten ervaren in de leeftijd van 5 tot 18 jaar.
WAT BEWEGT DE NAALD WERKELIJK
Na tientallen jaren dit werk te hebben gedaan, is dit wat niet een impact op de lange termijn maken:
- Eenmalige waarderingsevenementen voor docenten
- Donaties die geen capaciteit opbouwen
- STEM-programma’s die er goed uitzien in persberichten zonder een lange levensduur
- Beurzen die individuen helpen, maar geen systemen
En dit is wat het doet:
- Duurzame, meerjarige ontwikkeling van docenten
- Echte integratie in de sector: docenten in bedrijven en bedrijven in klaslokalen
- Partnerschappen op systeemniveau in hele districten of regio’s
- Technologie en capaciteitsopbouw die gemeenschappen met onvoldoende middelen toegang geven tot moderne probleemoplossende hulpmiddelen
Het model werkt, maar wat ontbreekt is schaal.
DE UITDAGING VOOR HET BEDRIJFSAMERIKA
Wanneer bedrijven moeite hebben om gekwalificeerd personeel te vinden, moeten ze eerst stroomopwaarts zoeken. Vraag jezelf af:
- Investeren we in de scholen in onze voetafdruk?
- Bouwen we relaties op met docenten?
- Creëren we trajecten van klaslokalen naar carrières?
Als het antwoord luidt: “wij doneren aan onderwijs”, is het de moeite waard om een moeilijkere vraag te stellen: bouwt die donatie blijvende capaciteit op, of financiert ze een activiteit die verdwijnt als de begrotingscyclus eindigt?
U zou de eerste fasen van uw toeleveringsketen nooit kunnen negeren. Het heeft weinig zin om de vroegste stadia van uw talentketen te negeren.
De toekomstige beroepsbevolking bevindt zich al in klaslokalen. De vraag is of bedrijven zullen opduiken of stroomafwaarts miljarden blijven uitgeven, om zich vervolgens af te vragen waarom er niets verandert. Het is tijd om te stoppen met het behandelen van onderwijs als filantropie en het te gaan behandelen als een van de belangrijkste talentinvesteringen die een bedrijf kan doen.
Kellie Lauth is de CEO van MindSpark.
