Je hebt urenlang onderzoek gedaan naar het bedrijf, je antwoorden geoefend en slimme vragen gesteld. Je verliet het interview met het gevoel dat je het goed had gedaan.
Vervolgens heb je een bedankmail gestuurd. Zoiets als: “Het was geweldig je te ontmoeten. Ik ben erg enthousiast over deze kans en kijk uit naar de volgende stappen.”
En zomaar miste je een enorme kans om de deal te sluiten.
Te veel leidinggevenden beschouwen de follow-up als een beleefdheid om interesse te tonen en te laten zien dat u het sociale script kent. Hier is de ongemakkelijke waarheid: op senior niveau is iedereen die de laatste ronde haalt voorbereid, gekwalificeerd en klaar. Het interview zelf is vaak niet voldoende om de winnaar van de nummer twee te onderscheiden. Jouw follow-up kan het verschil maken en je krachtigste overtuigingsinstrument zijn.
Zorg dat u klaar bent tijdens het sollicitatiegesprek
De kracht van de follow-up hangt af van de informatieverzameling tijdens het interview. Breng de mentaliteit van een detective, waarbij nieuwsgierigheid centraal staat. Stel goede vragen – vragen die u helpen te begrijpen wat ze nodig hebben en die u een opening geven om te delen hoe u hen kunt helpen.
En terwijl het interview afloopt, kunt u deze twee vragen gebruiken om eventuele problemen met uw kandidatuur aan het licht te brengen:
- Om duidelijk te maken wat je zoekt, ben ik benieuwd hoe ik het doe ten opzichte van de andere kandidaten.
- Wat vindt u ervan dat mijn kandidatuur in het proces wordt bevorderd?
Deze vragen zorgen ervoor dat sommige kandidaten zich ongemakkelijk voelen. Maar hier geldt een alom bekend verkoopprincipe: de verkoop begint pas als je weet wat hun bezwaren zijn. Als je hun twijfels niet kent, heb je geen kans om ze aan te pakken.
Wervingsmanagers respecteren leidinggevenden die om openhartige feedback vragen en daar mee om kunnen gaan. Als ze een zorg delen, heb je zojuist de meest waardevolle informatie gekregen. Veel van mijn klanten hebben op basis van deze feedback een ‘nee’ in een ‘ja’ omgezet.
Schrijf een ‘impact-e-mail’, geen bedankbriefje, om voordeel te behalen
Een goed opgestelde Impact-e-mail demonstreert het vermogen om een complex gesprek te synthetiseren, te identificeren wat het belangrijkst is, en dit duidelijk te communiceren. Dit zijn belangrijke uitvoerende vaardigheden. Ten tweede vertelt het hen dat u dezelfde nauwgezetheid en doorzettingsvermogen in de rol zelf zult brengen.
Ga direct in op hun bezwaren. Als ze enige aarzeling uiten over uw ervaring, motivatie of geschiktheid, reageer dan op een positieve manier, zonder het bezwaar te versterken. Als ze zich afvragen of jouw ervaring zich vertaalt naar hun branche, leg dan uit waarom dat zo is. Als ze zich afvroegen of je tevreden zou zijn met de reikwijdte van de rol, versterk dan je motivatie.
Verbind uw ervaring opnieuw met hun specifieke problemen. Laat ze zien hoe een bepaalde uitdaging direct aansluit bij iets dat je hebt opgelost. Breng dingen naar voren die je bent vergeten ter sprake te brengen, of die je niet genoeg hebt benadrukt. Laat zien dat je ze hebt gehoord – gebruik woorden als ‘Jij…’ en ‘Jouw…’
Vertel een korte versie van je beste verhaal. Als je in het interview een sterk voorbeeld hebt gegeven dat goed aansloeg, wil je dit misschien versterken, omdat deze herhaling ervoor zorgt dat je boodschap blijft hangen.
Versterk uw enthousiasme voor hen – de organisatie, het team of de missie. Als iets wat ze zeiden je echt ontroerde of interesseerde, zeg dat dan. Laat ze zien dat je ze ‘snapt’. Authentiek enthousiasme komt tegemoet aan een van de meest voorkomende zorgen bij het aannemen van managers: of ze over een jaar al dan niet in dienst zijn.
Casestudy
Mijn klant Ben had een geweldige reeks sollicitatiegesprekken voor de rol van Chief Commercial Officer. Hij had een goed gevoel over zijn kansen. In de laatste ronde ontmoette hij de CEO, Sarah. Ben dacht dat het gesprek goed verliep, dus hij was verrast door Sarah’s antwoord op de vraag: “Wat vindt u ervan dat ik mijn kandidatuur naar voren breng?” vraag. Sarah zei: “Eerlijk gezegd ga ik je niet vooruit helpen. De CCO heeft een sterke analytische achtergrond nodig om het bedrijfsontwikkelingsteam te sturen, en ik denk dat die van jou niet sterk genoeg is.” Overrompeld kon Ben alleen maar zeggen: “Ik zal dit in mijn vervolgtraject bespreken.”
In zijn Impact Email benadrukte Ben zijn analytische vaardigheden en de datagestuurde besluitvorming die tot vele carrièresuccessen heeft geleid. Hij deed ook nog iets anders: hij stelde voor een dataset te analyseren die ze hem zouden sturen en aanbevelingen te doen. Een week later reageerde de CEO met een spreadsheet vol verkoopgegevens. Ben leverde de analyse af en ging vervolgens naar de agenda van de CEO om de resultaten te bespreken.
Tijdens de volgende bijeenkomst hadden ze opnieuw een zeer positief gesprek. Aan het einde stelde Ben dezelfde vraag: ‘Wat vindt u ervan dat ik mijn kandidatuur verder breng?’ Deze keer zei de CEO dat ze er een goed gevoel bij had. Ben vroeg toen: “Hoe vergelijk ik me met de andere kandidaten?” Sarah zei: “Jij bent een van de topkandidaten, maar ik heb een andere kandidaat die precies hetzelfde werk al eerder heeft gedaan, dus ik neig naar haar toe.”
Dus schreef Ben nog een impact-e-mail. Daarin kon hij niet zeggen dat hij eerder de rol van CCO had vervuld. Wat hij in plaats daarvan deed, was een specifiek concurrentievoordeel benadrukken dat hij bezat, wat dit ruimschoots compenseerde.
Hij kreeg het aanbod.
De onderste regel
In een goed sollicitatiegesprek leer je veel: waar ze ’s nachts wakker van liggen, wat ze hebben geprobeerd maar niet hebben gewerkt, hiaten die ze hopen op te vullen, scepsis over je kandidatuur en waar ze oprecht enthousiast zijn over wat je zou kunnen brengen. Je hebt een gedetailleerd overzicht verzameld van wat ze nodig hebben. En dan zegt u: “Bedankt voor uw tijd”? Nee. Beïnvloed hun besluitvorming met een impact-e-mail.
