Lucía Vázquez voor BI
Op een recente doordeweekse middag zat Match Group-manager Chine Mmegwa aan haar bureau in een kantoor in New York en keek naar haar team op via een gemonteerd tv-scherm.
De bijeenkomst leek veel op de andere die ze tijdens haar eerste jaren bij het datingappbedrijf had geleid, alleen met veel meer gezichten. Dat komt omdat ze nu leiding geeft aan twintig medewerkers, waaronder zes directe ondergeschikten. Vóór november gaf ze leiding aan een team van slechts drie mensen en had ze één direct rapport.
Het bredere mandaat van Mmegwa weerspiegelt een nieuwe norm in het Amerikaanse bedrijfsleven, waar minder middenmanagers meer werknemers in de gaten houden. Beslissingen gaan nu sneller, zei Mmegwa, maar voor bijna elke minuut is gesproken.
“Ik moet mijn tijd veel strikter beheren”, zegt Mmegwa, 35, senior vice-president strategie, bedrijfsontwikkeling en bedrijfsvoering bij Match Group. “Mijn agenda is mijn leidraad.”
De grote afvlakking van het Amerikaanse bedrijfsleven
De afgelopen jaren is de rangen van middenmanagers – bazen die tussen de uitvoerende leiders en het frontliniepersoneel zitten – zijn gekrompen. Bedrijven als Meta, Citigroup, UPS en Amazon zijn hun activiteiten gaan stroomlijnen tegen de achtergrond van de toegenomen economische onzekerheid en de stijgende AI-uitgaven.
Lucía Vázquez voor BI
Werkgevers adverteerden in 2025 met 12,3% minder banen voor middenmanagers dan in 2024, hoewel het aantal vacatures in het algemeen ook daalde, zo blijkt uit vacaturesite Indeed.
Nu worden de overgebleven middenmanagers ‘megamanagers’, belast met het toezicht houden op grotere teams. Uit een Gallup-enquête van januari blijkt dat het gemiddelde aantal mensen dat rechtstreeks rapporteert aan managers vorig jaar is gestegen van 10,9 in 2024 naar 12,1 vorig jaar.
Match Group, eigenaar van meer dan twintig dating-apps, waaronder Tinder, Hinge en OKCupid, vormt geen uitzondering op de trend. Het in Dallas, Texas gevestigde bedrijf verminderde zijn personeelsbestand begin 2024 met 13%, oftewel ongeveer 325 werknemers. Destijds stond Match Group onder druk van activistische investeerders vanwege een afnemend Gen Z-gebruikersbestand. Het noemde AI niet als reden.
“We hebben de herstructurering vooral gedaan rond het verwijderen van managementlagen”, zegt Chief Operating Officer Hesam Hosseini van Match Group tegen Business Insider. “Het idee was om gewoon sneller te gaan.”
Vorig jaar nam Spencer Rascoff, medeoprichter van de Zillow Group, de toppositie over en begon aan een ommekeer, waaronder aanvullende training voor de nieuwe en middenmanagers van het bedrijf. Er werd bijvoorbeeld een persoonlijke workshop van een hele dag georganiseerd om hen te helpen hun leiderschapsstijl te versterken, met de nadruk op onderwerpen als het opbouwen van teamvertrouwen. Mmegwa deed mee en zei dat het waardevol was.
“People management wordt vaak onderschat als het gaat om de uitdaging ervan”, zegt ze.
Op de vraag of ze een loonsverhoging kreeg met de nieuwe rol, lachte ze. ‘Ik denk dat je ervan uit moet gaan dat ik een rationeel mens ben.’
Minder lagen, langere uren
De recente virtuele discussie die Mmegwa leidde omvatte drie opeenvolgende bijeenkomsten van ongeveer 90 minuten. Medewerkers van drie teams waren de hele tijd aan en uit de camera aanwezig, en één lid nam persoonlijk deel. Ze onderzochten manieren waarop ze onderzoeks- en enquêtegegevens die ze hadden verzameld, konden toepassen op hun productontwikkelingspijplijn.
Lucía Vázquez voor BI
Toen het allemaal voorbij was, wist Mmegwa precies wat ze wilde dat haar rapporten vervolgens zouden doen; een resultaat dat volgens haar veel meer tijd en moeite zou hebben gekost om te bereiken als de meesten van hen nog steeds aan andere managers hadden gerapporteerd.
Vóór de herstructurering “hadden we meer vergaderingen dan nodig was”, zei ze.
Toch logt Mmegwa nu in totaal ongeveer 10 uur meer per week vanwege het grotere aantal mensen waar ze toezicht op houdt en omdat ze drie continenten bestrijken.
Naast het leiden van groepsbijeenkomsten en het regelmatig bespreken van zaken met externe partners, houdt ze wekelijks één-op-één gesprekken met haar directe ondergeschikten en twee keer per maand één-op-één gesprekken met de rest van haar team.
De afwegingen van megamanagement
Het slanker maken van het personeelsbestand kan knelpunten wegnemen, de verantwoordelijkheid verduidelijken en goed presterende teams meer toegang geven tot de C-suite, zegt Chris Kaufman, een leiderschapsconsulent in Detroit. Toch gaat de verschuiving vaak gepaard met compromissen.
Naarmate middenmanagers grotere teams aannemen, kunnen ze merken dat ze zich meer als brandweerlieden gaan gedragen en reageren op onmiddellijke problemen in plaats van strategisch leiding te geven, zei hij.
Een ander potentieel nadeel is dat werknemers zich kunnen terugtrekken als managers het te druk hebben om hen te helpen problemen op te lossen, complimenten uit te delen of waardering te tonen, zegt Allison Vaillancourt, een leidinggevende bij HR-adviesbureau Segal.
Lucía Vázquez voor BI
“Als mensen zich niet gewaardeerd voelen, gaan ze erover nadenken om te vertrekken of net genoeg doen om hun baan te behouden”, zei ze.
Mmegwa streeft ernaar de relatie met haar team sterk te houden door de interesses van iedereen buiten het werk te leren kennen. Onlangs zei ze dat ze hoorde dat een van haar teamleden een marathon liep.
“Door die persoonlijke details in gedachten te houden, kan ik met empathie leiding geven”, zei ze. “Mensen presteren beter als ze zich oprecht betrokken voelen.”
‘Iedereen gaat een stapje hoger’
Natuurlijk gaan de dingen niet altijd zoals gepland. Rapporten vragen Mmegwa soms om deel te nemen aan een vergadering die niet in haar agenda stond, waardoor ze haar planning meteen moest aanpassen. Andere keren moet ze hen misschien aanmoedigen om zelf beslissingen te nemen.
“Ik kan niet de manager zijn van zoveel mensen en toch de contactpersoon zijn voor elke behoefte”, zegt Mmegwa. Al vroeg zei ze dat ze iedereen in haar team had gevraagd: Welke beslissingen kun je nemen zonder mij?
Het stimuleren van medewerkers om zo zelfstandig mogelijk te werken is essentieel om Match Group als plattere organisatie succesvol te maken, aldus Mmegwa. Ze wil dat haar mensen voldoende vertrouwen in zichzelf hebben om met vertrouwen de touwtjes in handen te hebben.
“Dit hele ding werkt alleen als iedereen een hoger niveau bereikt”, zei ze.
