Oracle is onlangs ontslagen duizenden werknemers per e-mail. Terwijl de krantenkoppen zich concentreerden op de verliezen, ontvouwt zich ook stilletjes een ander verhaal onder degenen die achterblijven, in kantoren, Slack-kanalen en videogesprekken.
Als je een ontslag hebt overleefd, voel je waarschijnlijk een ingewikkelde mix van emoties. Misschien voelt u zich opgelucht dat u uw baan kunt behouden. Het kan zijn dat u zich schuldig voelt omdat uw collega dat niet deed. Misschien voel je je gefrustreerd, misschien boos, over de manier waarop het is afgehandeld. En misschien voel je je overweldigd omdat van je wordt verwacht dat je alle verantwoordelijkheden draagt die zij op zich nemen. Onder dit alles schuilt angst: ben ik de volgende?
Deze emoties zijn reëel en zullen niet verdwijnen alleen maar omdat iemand in het leiderschap je zegt dat je je moet ‘concentreren op vooruitgang’. Voordat je dat kunt zijn productiefmoet je dit moment accepteren voor wat het is: een aardbeving in je relatie. De mensen die vertrokken hebben niet alleen hun expertise meegenomen. Ze namen gesprekken, vertrouwen en openhartigheid en de relatie-infrastructuur die uw werk mogelijk maakte, en niet alleen productief.
De vraag is niet of je het verlies zult voelen. Het is wat je ermee doet.
Benoem wat je voelt
Laten we beginnen met wat niemand hardop zegt: je rouwt. Niet op de manier waarop je een dood zou kunnen rouwen, maar op een manier die reëel en desoriënterend is. De persoon met wie je koffie hebt gedronken en je dagen wat lichter hebt gemaakt, is weg. De collega die je de waarheid vertelde terwijl niemand anders dat zou doen, is weg. De collega die uw rol goed genoeg begreep om problemen te signaleren voordat ze uw bureau bereikten, is verdwenen. Het waren niet alleen anonieme collega’s.
Maar verdriet is slechts een van de emoties die ronddraaien. Opluchting, schuldgevoel, frustratie, angst, woede, ze zitten allemaal in de mix, vaak tegelijkertijd. Elke emotie brengt zijn eigen hitte-index met zich mee: u bent misschien enigszins nijdig over de manier waarop de herstructurering is gecommuniceerd, of diep gefrustreerd omdat beslissingen zijn genomen zonder inbreng van de mensen die het meest getroffen zijn, of oprecht boos dat collega’s zonder waarschuwing of waardigheid per e-mail zijn losgelaten. Waar je op dat spectrum terechtkomt, is persoonlijk. Alles, en die emoties, zijn geldig.
Organisaties erkennen deze emotionele turbulentie zelden. Binnen enkele dagen na een ontslag wordt van het overgebleven team verwacht dat ze extra werk op zich nemen, bijeenkomsten over de “nieuwe structuur” bijwonen en dankbaarheid uiten voor hun voortdurende dienstverband. Er is een onuitgesproken verwachting: wees dankbaar, wees productief, klaag niet.
De realiteit is dat deze emoties niet zomaar verdwijnen na de volgende oproep van alle handen, en als ze niet worden erkend, kunnen ze blijven voortwoekeren. Naar binnen gerichte emoties kunnen een teruggetrokkenheid worden; je komt opdagen, doet het minimum en checkt rustig uit. Emoties die naar buiten gericht zijn, kunnen giftig worden, luchten, beschuldigen en nevengesprekken die het team vergiftigen. Geen van beide dient u.
Er is nog een andere optie. Gebruik uw emotionele barometer als leidraad voor duidelijkheid. Vraag jezelf af: wat voel ik op dit moment? En maak dan een keuze: hoe ga je dat inzicht erkennen en productief gebruiken om te antwoorden: wat heb ik nu nodig? Welke relaties zijn het belangrijkst? Waar en in wie wil ik investeren? en wat wil ik niet langer tolereren? Je emoties kunnen een signaal zijn dat je grenzen opnieuw moeten worden ingesteld. Dat is nuttige informatie.
In mijn boek Cultiveren: de kracht van winnende relatiesbeschrijf ik hoe relaties verslechteren als we er niet in slagen om op te kijken, op te komen en op te treden. Na een ontslag leggen mensen vaak hun hoofd neer en absorberen ze extra werk, wat een onvermogen is om op te kijken. Leiders en teams die pauzeren, de verstoring erkennen en weloverwogen keuzes maken, presteren het beste, in plaats van de drukte het vacuüm te laten opvullen.
Herbouw uw relatie-infrastructuur binnen het bedrijf
Een ontslag verwijdert niet alleen mensen uit het organigram. Het herschikt elke relatiedynamiek in het team.
De collega die u nauwelijks kende, is nu uw naaste medewerker. De leider twee niveaus hoger is opeens gefocust op jouw werk, of nu op je baas. Verantwoordelijkheden en rapportagelijnen zijn verschoven. Beslissingsrechten zijn onduidelijk. De ongeschreven regels over hoe dingen gedaan worden, zijn gewoon veranderd, of iemand het nu toegeeft of niet.
Dit is het moment om twee vragen te stellen die de meeste mensen overslaan: Van wie ben ik afhankelijk voor mijn succes? En wie is van mij afhankelijk?
In de nasleep van een ontslag vervallen de overgebleven teams vaak in wat ik Supporter-gedrag zou noemen: hoofden naar beneden, beleefd, meegaand, voorzichtig. Iedereen voert stabiliteit uit. Niemand voert het echte gesprek over wat er zojuist is veranderd en wat het team nu eigenlijk van elkaar nodig heeft.
Dat is precies wanneer de organisatie bondgenoten nodig heeft, mensen die bereid zijn te zeggen: “We hebben iets echts verloren, en we moeten dat aanpakken.” Niet op een confronterende manier, maar met de openhartigheid die voorkomt dat het disfunctioneren zich verhardt in de cultuur.
In de praktijk betekent dit dat u investeert in de relaties die uw succes in de nieuwe structuur zullen bepalen, zelfs als u instinctief terug wilt vallen in de taakmodus. Voer het gesprek met uw nieuwe naaste medewerker over hoe u gaat samenwerken, en niet alleen waar u verantwoordelijk voor bent. Vraag uw manager wat hij op dit moment eigenlijk van u nodig heeft, en niet wat volgens het herstructureringsplan uw rol is: “Waar moet ik, gezien alle veranderingen, op focussen om het team het meest te helpen?” Neem contact op met de stillere leden van het team, degenen die het misschien moeilijk hebben, maar dat niet willen zeggen, want als jij net een bondgenoot bent kwijtgeraakt, zij ook. Soms is een simpel ‘Hoe gaat het met je?’ is genoeg om een gesprek te openen dat iedereen nodig had, maar niemand begon.
Voer een relatiepulscheck uit met de mensen die er het meest toe doen: wat werkt? Wat niet? Wat kunnen we doen om wederzijds succes te garanderen? Deze drie vragen duiden op iets krachtigs op een moment waarop iedereen zich wegwerpbaar voelt: jij doet ertoe voor mij, en ik let op.
Onderhoud uw externe relaties, inclusief de mensen die zijn vertrokken
Dit is het deel dat ongemakkelijk aanvoelt, maar essentieel is: als uw bedrijf net een aanzienlijk ontslag heeft doorgemaakt, kunnen er nog meer volgen. De overgeblevenen die dit als een eenmalige gebeurtenis beschouwen en weer tot leven komen te druk om in relaties te investeren buiten het bedrijf maken dezelfde fout als hun overleden collega’s.
Dit is geen ontrouw. Het is zelfbewustzijn. Kies een relatie buiten uw bedrijf die u inactief heeft gelaten, en maak opnieuw verbinding. Bouw relaties op in uw branche, gemeenschap en professionele leven. Niet omdat u van plan bent te vertrekken, maar als herinnering dat het organigram van de ene op de andere dag kan veranderen.
Maar er is nog iets belangrijkers, en dat is de stap die Bondgenoten van Supporters scheidt: blijf verbonden met de mensen die zijn vertrokken.
Je voormalige collega’s moeten omgaan met verdriet, onzekerheid en de langzame erosie van vertrouwen die kan voortkomen uit een zoeken naar een baan. Ze vragen zich af wie er nog om geeft en kijken wie er contact met hen opneemt. Velen zwijgen, niet uit boosaardigheid, maar omdat het ongemakkelijk voelt, omdat ze niet weten wat ze moeten zeggen, omdat ze druk bezig zijn met het absorberen van het extra werk.
Wees de persoon die belt. Deel een vacaturelead. Maak een introductie. Schrijf een aanbeveling. Vraag hoe het echt met ze gaat en wacht eigenlijk op het antwoord. Dit is geen liefdadigheid; dit zijn jouw mensen. Je werkte met hen samen. Ze begrijpen uw sterke punten, uw waarden en uw werkstijl. In mijn boek Jij, ik, wij: waarom we allemaal een vriend nodig hebben op het werkmijn co-auteurs en ik schrijven over twee graden van verbinding, het idee dat je slechts één gesprek verwijderd bent van de volgende gelegenheid. Misschien ben jij dat ene gesprek voor iemand die net zijn baan heeft verloren en dat hem helpt zijn volgende kans te vinden. En op een dag kunnen zij dat gesprek voor jou zijn.
De professionals die deze relaties onderhouden na een ontslag zijn degenen die een carrière opbouwen op iets dat veerkrachtiger is dan welke werkgever dan ook.
Het ontslag is jou ook overkomen
Als je een leider bent die een team leidt na een ontslag, stop dan met te doen alsof alles in orde is. Uw mensen ervaren een breed scala aan emoties, en ze houden u nauwlettend in de gaten om te zien of u het erkent of eroverheen gaat. De leiders die zeggen: “Ik weet dat dit moeilijk is, en ik ben hier om er samen met jullie doorheen te werken” verdienen vertrouwen. De leiders die meteen overgaan tot “laten we ons concentreren op de uitvoering” verliezen het.
Als u een individuele bijdrage levert, geef uzelf dan toestemming om te voelen wat u voelt, en kanaliseer dit vervolgens in de relaties die u vooruit helpen. Niet alleen degenen binnen uw bedrijf. Niet alleen degene waar u baat bij heeft. Degenen die weerspiegelen wie je eigenlijk wilt zijn als de dingen moeilijk zijn.
Ontslagen stellen relaties op de proef en zetten de infrastructuur van de organisatie onder druk. Sommigen houden vast. Sommige kraken. En sommige onthullen kracht waarvan je niet wist dat die er was. De echte vraag is niet het overleven van het ontslag, maar of de verbinding met jezelf, je team en je netwerk daarna sterker is.
Het bedrijf is niet verantwoordelijk voor de uitkomst; jouw acties zijn. Kies er nu voor om in deze relaties te investeren.
