Hoe beter u vandaag de dag gekwalificeerd bent, hoe moeilijker het is om aangenomen te worden. Dit is geen gok. Het is een gedocumenteerde, wetenschappelijke realiteit.
A recente studie gepubliceerd in de Tijdschrift voor persoonlijkheid en sociale psychologie ontdekte dat wanneer sollicitanten werden gezien als ‘hoge capaciteiten’, zeer ervaren, hooggekwalificeerde of simpelweg geavanceerder waren dan wat een functie vereiste, de kans kleiner was dat ze werden aangenomen dan sollicitanten met lagere capaciteiten, zelfs als alle andere factoren gelijk waren.
De onderzoekers achter deze studie ontdekten iets bijzonders inhuren Managers zouden het nooit toegeven: kandidaten die ‘te goed’ lijken voor een baan worden met argwaan bekeken. Niet vanwege een specifieke fout, maar vanwege wat ze zouden kunnen doen.
Misschien vertrekken ze te snel. Ze verwachten misschien te veel compensatie. Ze kunnen zich superieur gedragen. Ze kunnen de hiërarchie verstoren. Of misschien vervelen ze zich gewoon en gaan ze weg. Werkgevers hedgen dus. Zij kiezen de weg van de minste weerstand. Ze geven de meest capabele kandidaten door, niet omdat ze twijfelen aan hun vaardigheden, maar omdat ze bang zijn voor de motieven van de kandidaten.
Het label ‘overgekwalificeerd’ wordt steeds vaker gebruikt om de confrontatie met diepere vormen van vooroordelen tegen leeftijd, opleiding of tegen degenen van wie zij denken dat ze niet in de hiërarchie van een bedrijf passen, te vermijden. Deze zorgen zijn meer emotioneel dan rationeel en geworteld in angst, onzekerheid en een verlangen naar veiligheid, kalmte en stabiliteit.
Als je al een tijdje op de arbeidsmarkt zit en een lang cv, anciënniteit en veel opleiding achter de rug hebt, heb je dit uit de eerste hand gevoeld. Je hebt gesolliciteerd op functies die perfect aansluiten bij je achtergrond en hebt niets gehoord. Het zit niet in je hoofd. Het systeem markeert u als een probleem. Gelukkig kan dit vooroordeel worden overwonnen.
Het verhaal herschrijven
Uit hetzelfde onderzoek bleek dat kandidaten met een hoge capaciteit aangenomen kunnen worden als ze weten hoe ze het verhaal dat werkgevers zichzelf vertellen, moeten herschrijven. De onderzoekers ontdekten dat wanneer zeer capabele sollicitanten drie specifieke acties ondernamen, de vooringenomenheid bij het aannemen van personeel tegen hen verdween. Niet verminderd, geëlimineerd. Deze specifieke acties omvatten: 1) Hoge betrokkenheid bij het bedrijf en de rol, 2) Organisatorische afstemming (cultuur en waarden), en 3) Honger naar de baan die voorhanden is, niet zomaar een baan.
Over het geheel genomen is de grootste angst die rekruteringsmanagers hebben voor kandidaten met een hoge capaciteit, dat ze in het geheim op zoek zijn naar iets beters. Natuurlijk zijn velen dat. Ze zijn breed toepasbaar. Ze houden deuren open. Ze vermelden dat ze tijdens interviews andere mogelijkheden benutten. En dat is precies wat hen doet zinken. Net als bij hun zoektocht naar de juiste cultuur, nemen werkgevers tegenwoordig niet alleen mensen aan op basis van vaardigheden, maar ook op commitment. Als ze denken dat je een ander aanbod accepteert of je terugtrekt nadat een aanbod is verlengd, nemen ze het risico niet. Periode.
Uit het eerder genoemde onderzoek bleek dat zelfs de meest gekwalificeerde kandidaten positiever werden beoordeeld en een grotere kans hadden om aangenomen te worden als ze een hoge mate van betrokkenheid bij zowel het bedrijf als de functie vertoonden. Geen generieke rente. Geen professionele beleefdheid. Echte, waarneembare, doelgerichte betrokkenheid.
Wat te doen
Dus hoe laat je dat zien? Je doet het op drie manieren: voorbereiding, positionering en taalgebruik.
Alle drie werken ze samen om de perceptie van de werkgever over jou te verschuiven van vluchtrisico naar eerste keuze.
Wervingsmanagers kunnen zien wanneer een kandidaat zijn huiswerk heeft gedaan, en voor ervaren professionals is voorbereiding nog belangrijker. Je kunt niet op je cv vertrouwen om te overtuigen. Je moet ze laten zien dat je niet zomaar hebt gesolliciteerd omdat de baan aan een paar trefwoorden voldeed; je hebt gesolliciteerd omdat je om een specifieke reden voor hun bedrijf hebt gekozen.
Veel overgekwalificeerde kandidaten ondermijnen onbedoeld hun eigen engagement door dingen te zeggen als: “Ik heb al veel ervaring op dit gebied.” Of ronduit: “Ik heb dit eerder gedaan.” Of egocentrisch: “Dit past goed bij mijn achtergrond.”
Geen van deze uitspraken getuigt van loyaliteit. Ze duiden op zijn best op neutraliteit. Ze zeggen: ‘Ik kan deze baan doen’, niet: ‘Ik wil deze baan.’
Leid met wat hierna komt
Om te voorkomen dat u zich per ongeluk positioneert als iemand die alleen maar solliciteert om een salaris te innen, moet u stoppen met leidinggeven met wat u hebt gedaan en beginnen met leidinggeven met wat u vervolgens wilt doen. Dat volgende? Maak duidelijk dat het deze rol is.
Ze vragen niet om je ambities te evalueren. Ze vragen om uw loyaliteit te evalueren. Wat ze willen horen is simpel: “Ik zie mezelf hier. Doen wat het bedrijf nodig heeft. Meegroeien met het team. Blijven, bijdragen en groeien.”
Ze willen taal die zegt: “Dit is geen tijdelijke stop. Dit is waar ik van plan ben te blijven.” Een langetermijnengagement schept vertrouwen. Het zorgt ervoor dat je aangenomen wordt in een systeem dat ervan uitgaat dat mensen zoals jij (iemand met ervaring, overgekwalificeerd en vindingrijk) weglopen zodra er iets mooiers op de markt komt.
De huidige wervingssystemen zijn gebouwd om het waargenomen risico te minimaliseren. En op dit moment lijken zeer capabele en gediplomeerde sollicitanten riskant. Niet vanwege wat ze hebben gedaan, maar vanwege wat werkgevers denken dat ze daarna gaan doen. Als dit op jou in de oren klinkt en je wilt het veranderen, dan moet je nieuwe aannames gemakkelijker te geloven maken. Dit gaat niet over klein spelen. Het gaat om het tonen van betrokkenheid, niet om ambivalentie. Samenwerking, geen superioriteit. Focus, geen afleiding.
Als u het risicolabel wilt verwijderen, moet u tegelijkertijd eigenaar zijn van uw ervaring en uw intenties.
