Het is 07.45 uur op kantoor. Iemand komt binnen, al terug van de sportschool, al via zijn e-mails. Vraagt vrolijk of alles “oké” is, omdat het zo stil is en de mensen een beetje moe lijken.
Op kantoor houden mensen hun koffie vast als een reddingsvlot, wachtend tot hun hersenen online komen en vervloeken de vergadering van 8 uur. En de vrolijke collega. Maar ze waren tenminste vroeg genoeg binnen om een parkeerplaats te vinden en koffie te halen voordat deze op was – deze keer.
Nu: welke persoon ben jij? De vroege vogel, of degene die naar hen kijkt en zich afvraagt waarom je je op dit uur nooit zo wakker kunt voelen, hoe hard je ook je best doet?
Degenen die hun sterke brouwsels vasthouden, zijn waarschijnlijk niet alleen moe, ze zijn ook sociaal jetlag. Tot 80% van de beroepsbevolking gebruikt een wekker om eerder wakker te worden dan waar hun lichaam op voorbereid is. Dat is geen disciplineprobleem. Dat is een ontwerpprobleem.
Die koffie is geen karakterzwakte. En het feit dat de meeste mensen chemische en digitale interventies nodig hebben om op sociaal verplichte uren te kunnen functioneren, zou ons iets belangrijks over die uren moeten vertellen.
Neurodiversiteit en chronodiversiteit
Waar denk je aan als mensen het hebben over neurodiversiteit op het werk? Veel mensen hebben dat gehoord neurodiversiteit verwijst naar ADHD of dyslexie, of ze stellen het gelijk aan cognitieve diversiteit: verschillende manieren van denken of informatie verwerken. Deze interpretaties zijn echter beperkt en onvoldoende om neurologisch vriendelijke omgevingen te ondersteunen.
Neurodiversiteit wel neurologische diversiteit: het volledige scala aan manieren waarop menselijke zenuwstelsels kunnen worden aangesloten. Het omvat cognitie, emotie, sensorische verwerking, motorische coördinatie, spraak en, cruciaal, circadiane regulatie: hoe onze zenuwstelsels omgaan met de slaap-waaktiming, energieschommelingen en dagelijkse ritmes. Maar dit laatste wordt zelden besproken in de context van talentprocessen in organisaties – en vrijwel nooit in de context van neurodiversiteit.
Neurodiversiteit en chronodiversiteit zijn net zo belangrijk voor het menselijk leven als biodiversiteit voor het leven op aarde. Het maximaliseren van de bloei van menselijk talent op het werk vereist inzicht in de vele manieren waarop diversiteit zich manifesteert en van invloed is op de manier waarop we werken.
Normativiteit en de handhaving ervan
De parallel tussen neurodiversiteit en chronodiversiteit is dat samenlevingen en culturen vormen van neurologische bedrading en tijdsoriëntatie als normatief beschouwen, en andere als afwijkend. Terwijl neurodiversiteit En chronodiversiteit zijn biologische feiten, neuronormativiteit En chrononormativiteit zijn de sociale handhaving van wat als ‘normaal’ wordt beschouwd.
Chrononormativiteit komt tot uiting in veronderstellingen en gedragingen op de werkplek die zelden in twijfel worden getrokken:
- Vroegtijdig arriveren wordt gelijkgesteld met ambitie en commitment
- Ochtendresponsiviteit wordt gelezen als professionaliteit
- Vergaderingen worden standaard op vroege uren gehouden, degenen met meer macht geven er de voorkeur aan
- De zichtbaarheid van leiderschapsclusters is ’s ochtends groot
- Prestatiebeoordelingen belonen impliciet tijdelijke conformiteit
Net zoals neurodivergerende individuen vaak de druk voelen om te maskeren en neurotypische gedragingen uit te voeren om ‘normaal’ over te komen, simuleren chronodivergerende individuen ochtendheid met pure grit en koffie.
Dit brengt kosten met zich mee.
De huidige realiteit: de verschilbelasting
De meeste organisaties moeten nog betekenisvolle neurologische inclusie bereiken. De weinige die neurodiversiteit zijn gaan aanpakken, concentreren zich doorgaans uitsluitend op de cognitieve aspecten of communicatiestijlen ervan. En de meeste organisaties blijven opereren alsof de interne klok van iedereen identiek is.
De timingstructuren van het moderne werk – vroege vergaderingen, vaste uren, prestatieverwachtingen die op de ochtend gericht zijn – zijn geërfd van agrarische en industriële tijdsystemen. Maar ze zijn nooit ontworpen voor de biologische realiteit – en degenen wier lichaam niet ‘past’ in culturele modellen betalen daarvoor een prijs aanzienlijke prijs niet alleen op het gebied van vermoeidheid, maar ook op het gebied van de geestelijke (bijvoorbeeld depressie) en lichamelijke gezondheid (cardiovasculaire risico’s, metabolische disfunctie). De zorgkosten van deze vermijdbare schade lopen ook op.
Bevolkingsschaal onderzoek onthult dat het chronotype een normale verdeling volgt, met ongeveer 30% vroege chronotypes, 30% tussenliggende typen en 40% late chronotypes. Onder specifieke populaties wordt de verdeling later scheefgetrokken; uit onderzoeken onder jongvolwassenen blijkt consequent dat avondtypes voorkomen.
De chronische verkeerde afstemming tussen biologische en sociale tijd –sociale jetlag Dat meest van ons voelen – veroorzaakt een ophopende slaapschuld, verlies van cognitieve functies en verhoogde gezondheidsrisico’s. Chrononormativiteit produceert wat men zou kunnen noemen de chronodiversiteitsparadox: een biologische meerderheid wordt behandeld als een culturele minderheid. Wanneer late chronotypes moeite hebben met vroege starts, worden ze als ongemotiveerd en lui bestempeld, terwijl mismatches met het systeem worden genegeerd.
Neurodivergerende populaties worden onevenredig zwaar getroffen. Onderzoek toont consequent aan dat volwassenen met ADHD hier last van hebben vertraagde circadiane ritmefase, waarbij tot 75-78% een aanzienlijk latere timing van fysiologische slaapbereidheid en voorkeursslaap-waakschema’s vertoont vergeleken met neurotypische leeftijdsgenoten. Autistische mensen hebben er ook vaak last van onregelmatig of vertraagd slaap-waakpatronen.
Dit zijn niet ‘slechte gedragskeuzes’ of tekenen van ‘onvoldoende discipline’. Het zijn neurologische realiteiten die voortkomen uit genetische, neurologische en hormonale processen.
Een holistisch inclusiekader: waar chronodiversiteit past
Bijeenkomsten in de vroege ochtend sluiten late chronotypes uit van sociale participatie. Vaste schema’s negeren cognitieve prestatievariaties gedurende de dag. Het forceren van tijdelijke conformiteit veroorzaakt emotionele uitputting. Een verkeerd uitgelijnde timing veroorzaakt fysieke stress door chronische slaapverstoring.
Ook vroege vogels kunnen last hebben van een verkeerde afstemming: nachtdiensten, e-mailverwachtingen laat op de avond, woon-werkverkeer dat hun beste creatieve tijd opslokt. Zonder aandacht voor chronodiversiteit lijdt iedereen.
Een werkplek die erop aandringt dat iedereen volgens hetzelfde schema presteert, schaadt mensen en beperkt de expressie van hun volledige talent. Maar door de holistische en intersectionele inclusieprincipes toe te passen die in Ludmila’s boek zijn ontwikkeld, De Canarische Code: Een gids voor neurodiversiteit, waardigheid en intersectioneel behoren op het werkkan veel verschil maken. Hier zijn enkele suggesties voor hoe dit eruit zou kunnen zien:
- Deelname: Betrek werknemers bij het ontwerpen van schema’s in plaats van ‘flexibiliteit’ op te leggen, ontworpen door ochtendnormatieve managers. Degenen die uit de eerste hand een sociale jetlag hebben meegemaakt, begrijpen de impact die een ‘optionele’ vergadering van 9.00 uur heeft op de rest van de dag. Ontwerpen voor Mensen zonder hun inbreng produceren beleid dat er op papier inclusief uitziet, maar in de praktijk uitsluit. Zelfs als er ploegendienst nodig is, maakt het hebben van een keuze het verschil.
- Focus op resultaten: Voor de meeste banen is productiviteit heeft geen tijdstempel. Als een medewerker uitzonderlijke analyses levert die om 3 uur ’s ochtends zijn ingediend, maakt het dan uit dat deze om 8 uur ’s ochtends niet zichtbaar waren? Wanneer prestatie-evaluaties ‘responsiviteit’ belonen, gemeten aan de hand van de snelheid van het beantwoorden van e-mails in de ochtend, of wanneer ‘commitment’ wordt beoordeeld door vroege aankomst, evalueren we de temporele stijl in plaats van de inhoud. Controleer uw criteria: meten ze wat er wordt bereikt, of wanneer iemand dit ziet bereiken?
- Flexibiliteit: Verwijder willekeurige tijdelijke barrières. Echte flexibiliteit betekent dat elke tijdsgebonden vereiste wordt onderzocht: moet deze vergadering synchroon verlopen? Moet het ochtend zijn? Moet iedereen dezelfde sessie bijwonen? Het uitbreiden van de flexibiliteit met zelfbeschikking over de planning ondersteunt de overgrote meerderheid van de werknemers. Zowel leeuweriken als uilen kunnen gedijen als het ontwerp doordacht is en het werk op betekenis is afgestemd.
- Organisatorische rechtvaardigheid: Onderzoek schema’s en beleid vanuit het perspectief van justitie. Worden planningsprocedures consequent toegepast, of wordt de flexibiliteit aan anderen ontzegd? Zijn beslissingen vrij van vooringenomenheid, of krijgen vroege vogels gunstiger beoordelingen? Zijn er parkeerplaatsen, eten en werkplekken beschikbaar voor mensen van latere chronotypes?
- Transparantie: Maak tijdelijke verwachtingen expliciet. Veel organisaties claimen flexibiliteit terwijl ze verborgen normen handhaven: het onuitgesproken besef dat ‘echte spelers’ de leiderschapsvergadering om 8 uur ‘s ochtends bijwonen, dat promotie zichtbaarheid vereist tijdens ‘leidinggevende uren’, en dat werken op afstand in de middag duidt op een lagere betrokkenheid. Maak verwachtingen expliciet en maak ze relevant voor de functie.
- Geldige hulpmiddelen: Stop met het gebruik van tijdelijke proxy’s voor persoonlijke kwaliteiten. Vroege aankomst duidt niet op toewijding. Zichtbare aanwezigheid tijdens specifieke uren is geen maatstaf voor de prestaties. Deze snelkoppelingen integreren chronotype-bias in talentbeslissingen. Bij een geldige beoordeling wordt gekeken naar wat iemand produceert, niet wanneer hij het produceert.
Om in de richting van een chrono-inclusieve praktijk te gaan, moeten organisaties erkennen dat ochtendheid cultureel is en niet biologisch, en het stigma rond biologische timingverschillen wegnemen. Het normaliseren van chronotypeverschillen kan helpen systemen te ontwikkelen die betekenisvolle flexibiliteit bieden en infrastructuur creëren – parkeren, toegang tot voedsel, beschikbaarheid van werkruimte en chronoleiderschapsbenaderingen ontwikkeld door Camilla – om tijdelijke vooroordelen aan te pakken.
Talent gedijt wanneer organisaties holistische inclusie in de praktijk brengen. En holistische inclusie vereist neurologische en tijdritme-inclusie – geen van beide is optioneel als het vertrouwen op koffie, wekkers en dampen niet langer een standaard is.
