Voordat Justine Capelle Collis coach werd voor neurodiverse mensen met ADHD, had ze een succesvolle reclamecarrière. Ze werkte in Australië en het Verenigd Koninkrijk, maar ook op de Amerikaanse en Canadese markt. Tot haar cliënten behoren onder meer Fortune 500-bedrijven en overheidsinstanties.
En ze heeft dit allemaal bereikt zonder te beseffen dat ze ADHD heeft.
Dat besef kwam toen ze moeder werd. Bij haar beide zonen werd de diagnose ADHD gesteld en ze begon vragen te stellen. “Hoe kan ik ervoor pleiten” en “het systeem laten buigen” voor hen, in plaats van ze “in het systeem te laten passen en vervolgens te breken?” vroeg ze.
Vervolgens ging ze op een persoonlijk traject om zich om te scholen. Collis schreef zich in voor een postdoctorale studie en volgde een gespecialiseerde coachopleiding in neurodivergerende coaching. Maar gaandeweg kreeg ze haar eigen ADHD-diagnose.
Moeder zijn van twee zonen met ADHD vereiste ‘een andere manier van ouderschap’, zegt ze. Het benadrukte ook het gevoel dat er iets niet klopte.
“Ik kon er geen wijs uit worden”, herinnert Collis zich. “Ik kan een succesvolle carrière hebben, ik kan al deze ongelooflijke dingen bereiken. Waarom faal ik in datgene waar ik biologisch voor geprogrammeerd ben: kinderen krijgen?” Uit een gesprek met een bevriende coach, die ook aan het oefenen was als neurodiversiteitscoach, kwamen een paar ‘cent-dropping’-momenten naar voren.
De reden dat ze in haar professionele carrière kon slagen, legde ze uit, was dat ze de vrijheid en keuzevrijheid had ontwerp haar werkzame leven op een manier die bij haar paste en werkte. Helaas is dat niet altijd het geval bij andere neurodiverse werknemers, die vaak gedwongen worden te overleven in een wereld die niet is ontworpen of bevorderlijk is voor hen om hun best te doen.
Maar sommige bedrijven wenden zich tot coaching in een poging dit aan te pakken.
Het groeiende bewustzijn van neurodiversiteit
Net als Collis bouwde Dr. George Sachs ook een carrière op terwijl hij ADHD had. Sachs richtte samen met Levi Epstein en Seb Isaacs de app Inflow op na twintig jaar als klinisch psycholoog te hebben gewerkt. De app biedt ondersteuning aan volwassenen met ADHD via verschillende hulpmiddelen, waaronder coaching. En hoewel hun klanten vooral particulieren zijn, werken ze wel samen met organisaties en universiteiten die Inflow aanbieden aan hun medewerkers.
Sachs is van mening dat sociale media hebben bijgedragen aan de toename van het bewustzijn over neurodiversiteit op het werk. Bedrijven zoals EYEn Microsoft hebben bijvoorbeeld een reeks beleidsmaatregelen om neurodiverse individuen te ondersteunen.
Dat doen ze via werkafspraken, aangepaste werkruimtesen educatieve hulpmiddelen. Dankzij sociale media, zegt Sachs, zijn mensen zich meer bewust geworden van diagnostische criteria voor verschillende neurodiversiteitsaandoeningen.
“Tegelijkertijd is het concept van ‘stoornis’ aan het veranderen”, zegt hij. In plaats van hun omstandigheden als een stoornis te zien, legt hij uit, “zie je deze beweging in de richting van acceptatie van verschil.”
De waarde van neurodiversiteitsspecifieke coaching
Neurodiversiteit bestaat in een spectrum, en zelfs mensen met vergelijkbare diagnoses hebben vaak unieke problemen en uitdagingen. En als gevolg daarvan kunnen bedrijven niet vertrouwen op one-size-fits-all voordelen, zegt Gijo Matthew, Chief Product Officer bij Spring Health. Het platform voor geestelijke gezondheidszorg lanceerde eerder dit jaar een hub voor neurodiversiteit.
“We hebben besloten te investeren in neurodiversiteit omdat de traditionele voordelen op het gebied van de geestelijke gezondheidszorg vaak tekortschieten voor deze gemeenschap, waardoor veel werknemers niet over de middelen beschikken die ze nodig hebben om succesvol te zijn”, zegt Matthew. Het is die specifieke specificiteit die coaching tot een waardevol instrument voor neurodiverse individuen kan maken.
Jill Johnson, een coach die werkt met leidinggevenden, vrouwen, ouders en individuen met ADHD, beschrijft coaching als een ‘partnerschap’. De coach heeft misschien een bepaalde expertise, zegt Johnson, maar “het is ook de doorleefde ervaring van de cliënt, die een even belangrijke rol speelt bij het uitzoeken hoe hij kan helpen – en bij het nemen van verantwoordelijkheid over hoe hij of zij succesvol kan zijn in het leven of op de werkplek.”
Hoe coaching neurodiverse individuen helpt
Ook Roman Peskin, CEO en mede-oprichter van ed-tech startup ELVTR, kreeg pas later in zijn leven een diagnose. Hij beschrijft dat hij als twintiger een reeks ‘normale’ banen had geprobeerd, waar hij vervolgens van werd ontslagen, eerst als reisagent en later als beheerder van een reiswebsite. “Beide keren werd ik om dezelfde reden ontslagen”, zegt hij: “geen incompetentie, maar uitstelgedrag en inconsistentie. Ik deed geweldig werk in uitbarstingen en verdween dan mentaal.”
Dit is iets waar Collis bekend mee is. “Het allerbelangrijkste voor hersenen als het onze”, legt ze uit, “is dat ze zich richten op belangen, en niet op basis van externe urgentie, of op wat iemand anders of een externe bron zegt dat het zou moeten zijn. Ook al weten we misschien dat we dit eerst moeten doen, toch zitten we zo in elkaar. We moeten dus functioneren op een manier die dat vermogen benut, in plaats van het in een hokje te stoppen.”
Voor Peskin is dat de waarde die coaching potentieel kan opleveren, hoewel hij benadrukt dat de coach moet begrijpen hoe het is om een ‘sterk brein’ te hebben. Het zal niet werken als je ‘neurotypische’ hebt productiviteit goeroe die een duwt GTD masterclass door je strot”, zegt hij.
“Een goede coach zou kunnen beginnen door te benoemen wat er aan de hand is, zodat je niet meer denkt: ‘Ik ben kapot.’ Help dan een realistisch raamwerk te installeren: sprints in plaats van marathons, verantwoordelijkheid, focusblokken, externe structuur”, vervolgt Peskin.
Omdat neurodiversiteit een breed scala aan aandoeningen omvat, is ook een niveau van personalisatie noodzakelijk. A 2025 Universiteit van Reading Uit een onderzoek naar de inclusiviteit van een neurodiversiteitscoachingsprogramma bleek dat sommige neurodivergistische individuen het bijvoorbeeld beter doen met tekstgebaseerde of alleen audio-coaching dan via videoconferenties.
Coaches moeten ook flexibel en responsief zijn in de manier waarop ze communiceren. In het onderzoek werd aangehaald dat sommige autistische personen bijvoorbeeld moeite kunnen hebben met open vragen. Dit betekent dat coaches hun werkwijze moeten kunnen aanpassen op een manier die voor de medewerker werkt.
Het belang van organisatiecultuur, ondersteuning en opleiding
Peskin benadrukt dat bedrijven er niet op kunnen vertrouwen dat coaching het allerbelangrijkste is. “Ik beschouw coaching als software”, zegt hij. “De meeste bedrijven moeten de hardware nog repareren.”
“Je kunt je niet uit een giftig systeem coachen”, zegt Collis. “Dus als de cultuur op de werkvloer fundamenteel kapot is, of vanuit psychologisch perspectief niet veilig is, dan moeten deze problemen eerst worden aangepakt.”
Voor neurodiverse individuen begint die ondersteuning met onderwijs. Er bestaan veel misvattingen en stereotypen over neurodiverse individuen, zegt Sachs. Bijvoorbeeld het idee dat mensen met ADHD misschien moeite hebben om hun werk gedaan te krijgen, of dat iedereen in het autismespectrum bot en introvert is. Een coach kan een neurodivers individu misschien helpen met tijdmanagement of emotionele regulering op het werk. Het is echter ook de taak van de organisatie om een ondersteunende en flexibele omgeving te bieden, zodat ze deze dingen daadwerkelijk kunnen doen.
Dit begint vanaf de bovenkant. Als een Onderzoek uit 2022 gepubliceerd in AIB-inzichten Geconcludeerd kan worden dat elk neurodivers inclusief initiatief de steun van het leiderschap moet hebben om enige kans op succes te hebben.
Het gaat er ook om ervoor te zorgen dat de neurodiverse medewerker een rol krijgt waarin hij of zij daadwerkelijk zijn sterke punten kan benutten. “Als je baan repetitief administratief werk is in een open kantoor waarbij Slack de hele dag in brand staat, zal geen enkele hoeveelheid coaching dit geschikt maken voor een ADHD-brein”, zegt Peskin.
Coaching is ook geen vervanging voor competent management, zegt Peskin. “Als je coaching koppelt aan een cultuur van constante onderbrekingen, vage verwachtingen en drukte, wordt het gewoon een dure pleister op een systeem dat de wond veroorzaakt.” Veel neurodiverse medewerkers kampen ook met zintuiglijke afleidingen, zoals een onderzoek van Ernst en Young uit 2025 gevonden. Wil een werkplek echt inclusief zijn, dan moet deze flexibele werkregelingen of een fysieke ruimte mogelijk maken waar neurodiverse werknemers zonder onderbrekingen kunnen werken.
Uiteindelijk wil Peskin een mentaliteitsverandering zien waarbij neurodivergerend talent als een strategische troef wordt gezien. Uit het onderzoek uit 2022 blijkt dat wanneer organisaties neurodiverse individuen de kans bieden om hun sterke punten te benutten, de kans groter is dat ze een betekenisvolle bijdrage aan het bedrijf leveren. In abstracto schreven de auteurs: “de acties die worden ondernomen om neurodivergerende werknemers tegemoet te komen, strekken zich vaak uit tot het voordeel van alle werknemers.”
Peskin zegt: “Neurodivergent talent is een concurrentievoordeel, geen DEI-opschepperij. We hebben geen ‘reparatie’ nodig. We moeten de spelregels aanpassen, zodat onze sterke punten daadwerkelijk meetellen.”
