Bedrijven maken er steeds meer gebruik van AI naar sollicitatiegesprekken voerenen volgens deskundigen op dit gebied leidt de technologie tot indrukwekkende resultaten. Volgens een nieuw rapport kan het echter voor sommige mensen lastiger zijn om kandidaten de keuze te geven tussen een AI-interviewer of een mens.
AI is nu een gebruikelijk onderdeel van het sollicitatieproces. Volgens de Wereld Economisch Forumgebruikt ongeveer 88% van de werkgevers een vorm van AI voor de initiële screening van kandidaten, zoals het filteren of rangschikken van sollicitaties. Maar er wordt ook gebruik gemaakt van AI interviews af te nemen. Momenteel rond 21% van de Amerikaanse bedrijven gebruik de technologie voor eerste interviews.
AI-interviewers kunnen bedrijven een voorsprong geven tijdens de inhuren proces. Een studie gevonden dat kandidaten die door AI werden geïnterviewd een grotere kans hadden om een baan te krijgen dan kandidaten die afkomstig waren van mensen die cv’s screenden: 54% van de door AI geïnterviewde kandidaten kreeg de baan, vergeleken met ongeveer 29% van de kandidaten die werden gevonden via een traditionele cv-screening.
Toch valt er nog veel te leren over de impact van het gebruik van AI-interviews op zowel mensen als bedrijven. Brian Jabarian, een onderzoeker aan de Booth School of Business van de Universiteit van Chicago met doctoraten in economie en filosofie, heeft onlangs onderzocht wat er met kandidaten gebeurt als hen de keuze wordt geboden tussen een AI-interviewer en een menselijke interviewer, zoals hij in zijn artikel heeft beschreven: Keuze als signaal: ontwerp van AI-adoptie bij arbeidsmarktscreening. Uit het onderzoek, dat nog niet door vakgenoten is beoordeeld, blijkt dat het geven van de keuze tussen een menselijk interview en een AI-interview ook een nieuwe hindernis zou kunnen opwerpen voor kandidaten met een laag bekwaamheidsniveau – sollicitanten wier vaardigheden onder de aanwervingsdrempel van het bedrijf liggen.
Jabarian vertelt Snel bedrijf dat verschillende sollicitanten automatisch aangetrokken zullen worden tot AI-interviewers of menselijke interviewers op basis van hun sterke punten. “Sollicitanten met sterke taalvaardigheden geven bijvoorbeeld de voorkeur aan menselijke interviewers om hun Engelse taalvaardigheid onder de aandacht te brengen”, zegt hij. “Sollicitanten met sterke analytische vaardigheden kiezen daarentegen voor de AI-interviewer om hun kwantitatieve sterke punten te laten zien.”
Maar de keuze is niet neutraal, zoals een kandidaat mag verwachten. “De beslissing van een sollicitant om door een mens of een AI-agent te worden geïnterviewd, kan privé-informatie onthullen over zijn sterke en zwakke punten of verwachtingen voor relatieve prestaties”, schrijft Jabarian in zijn paper, waarbij hij er ook op wijst dat werknemers met hoge capaciteiten hiervan profiteren omdat bedrijven hen gemakkelijker kunnen identificeren “met behulp van zowel het signaal als de selectiebeslissing, waardoor de kans groter wordt dat ze worden aangenomen.”
Het betekent echter ook dat bedrijven gemakkelijker werknemers met een laag vermogen kunnen identificeren. Jabarian schrijft: “Het gevolg is dat laagopgeleide werknemers er minder vaak in slagen een baan te krijgen en daardoor een welvaartsverlies ervaren.” Door zowel de keuze zelf als de informatie uit het sollicitatiegesprek te interpreteren, neemt de nauwkeurigheid van een werkgever toe, wat kandidaten met een lager vermogen niet ten goede komt.
Jabarian zegt dat als bedrijven geen inzicht zouden hebben in de keuze van de kandidaat, alle werknemers het voordeel zouden hebben om te kiezen welke interviewer het beste hun vaardigheden weergeeft, maar dat bedrijven de voordelen van het gebruik van AI-interviewers zouden mislopen.
Hoewel het op het eerste gezicht een solide idee lijkt om sollicitanten keuzes te geven over hoe ze worden geïnterviewd, zegt Jabarian dat dit in de praktijk niet zo eenvoudig is. “Vóór dit nieuwe artikel was ik er echt voorstander van om deze keuze aan mensen te geven, omdat ik niet wist waarom iedereen ervan uitging dat het gewoon oké was om een nieuwe technologie op te leggen aan mensen in een omgeving waar veel op het spel staat, terwijl ze dat misschien niet wilden”, legt hij uit. Nu is hij echter van mening dat het duidelijk is dat alleen de keuze de zwakste kandidaten schaadt, en daarom moet het niet een keuze zijn die routinematig wordt aangeboden, maar eerder “van geval tot geval.”
Jabarian zegt dat hij verwacht dat AI-interviews zullen toenemen, vooral omdat het goed is voor bedrijven. Dat betekent echter niet dat mensen als interviewers tot het verleden behoren of irrelevant zijn. AI-interviewers en mensen hebben verschillende sterke punten: menselijke recruiters kunnen improviseren en hun sollicitatiegesprekken variëren, terwijl AI een consistente ervaring creëert en uitstekend is in het vergaren van informatie van kandidaten. Dat betekent dat het adopteren van hybride technieken – waarbij mensen en AI interviews afnemen met tegengestelde doeleinden – misschien wel de slimste en eerlijkste manier is om mensen aan te werven.
