“Wanneer wilt u met pensioen?”
Het lijkt misschien een onschuldige vraag die een baas aan een werknemer stelt, maar voor oudere werknemers kan deze een gecodeerde boodschap bevatten: het is tijd dat u uw carrière beëindigt.
‘Er kunnen insinuaties zijn, zoals: ‘Wat wil je hierna doen?’ Of: ‘hoe lang verwacht je hier te blijven?’”, zegt de in New York gevestigde arbeidsrechtadvocaat Mahir Nasir, die meerdere oudere cliënten naar zich toe heeft laten komen met scenario’s waarin ze richting hun pensioen zouden worden geduwd. Hij heeft dit op verschillende manieren zien gebeuren.
Stel bijvoorbeeld dat een medewerker al twintig jaar bij een bank werkt en in die periode sterke relaties heeft opgebouwd in het specifieke gebied waarin hij actief is. “Omdat (de werkgever) niet echt prestatieproblemen kan vinden, maar ze zich zorgen maken over de kosten” van het salaris van die oude werknemer, zegt Nasir, “zullen ze die persoon verhuizen naar een ander gebied waar ze niemand kennen.” Dan zullen hun prestaties eronder lijden, waardoor de werkgever een excuus krijgt om ze te laten gaan.
Dit soort leeftijdsdiscriminatie is technisch gezien illegaal, maar dat weerhoudt werkgevers er niet van.
Volgens enquêteresultaten AARP gepubliceerd in januari had bijna een kwart van de respondenten van 50 jaar en ouder het gevoel dat ze ‘uit hun baan werden geduwd’, terwijl 60% aangaf ‘subtiele vormen’ van leeftijdsdiscriminatie te ervaren, zoals de veronderstelling dat ze geen kennis van technologie hadden of dat ze werden gepasseerd voor nieuwe trainingsmogelijkheden. Wat de zaken nog erger maakt voor oudere werknemers die van plan zijn te blijven werken, is dat werkgevers vaak geloven dat het in hun belang is om deze werknemers richting pensioen te sturen.
“Er wordt aangenomen dat als je 60 of 65 wordt, je met pensioen wilt gaan”, zegt Colleen Paulson, oprichtster van Ageless Careers, waar ze loopbaanadvies geeft aan babyboomers en Gen X. poll die ze vorig jaar op LinkedIn hield dat 2.472 reacties opleverde, zei 26% van de respondenten dat ze nooit van plan waren met pensioen te gaan, wat erop wijst dat deze veronderstelling niet langer de realiteit van werknemers weerspiegelt.
“Naarmate we langer leven, willen steeds meer mensen langer werken”, zegt Paulson. Maar geconfronteerd worden met dit soort leeftijdsdiscriminatie, vaak van oude werkgevers, kan zo ontmoedigend zijn voor werknemers dat ze uiteindelijk op zoek gaan naar een nieuwe baan of toch met pensioen gaan.
De “grote rode vlaggen”
De manieren waarop werkgevers oudere werknemers in de richting van hun pensioen stimuleren, variëren van regelrechte vragen over post-carrièreplannen tot meer discrete hints dat ze niet langer gewaardeerd worden.
“Ze komen niet in aanmerking voor promoties. Mogelijk komen ze niet in aanmerking voor bijscholingsmogelijkheden waarvoor andere werknemers wel in aanmerking komen”, zegt Carly Roszkowski, vice-president van Financial Resilience Programming bij AARP. Roszkowski heeft ook gehoord van oudere werknemers die getuige zijn van ontmoedigende zaken inhuren patronen in hun bedrijven, waar alleen werknemers van in de twintig en dertig een baan aangeboden krijgen.
Paulson heeft dit meerdere keren zien gebeuren, nadat ze getuige was geweest van Fortune 500-bedrijven die ervaren talent loslieten en vervolgens, “letterlijk in dezelfde week, op LinkedIn adverteerden dat ze mensen aannamen”, zegt ze. Bij die aankondigingen van aanwervingen, voegt ze eraan toe, zullen ze foto’s plaatsen van mensen die in de twintig lijken te zijn, waarmee ze een duidelijke boodschap overbrengen over de demografische groep waarop ze zich richten.
Hoewel al deze gedragingen de ‘grote rode vlaggen’ vormen die Roszkowski en zijn collega’s vaak waarnemen bij leeftijdsgebonden werkgevers, zijn er ook stillere voorbeelden waarin oudere werknemers ertoe worden aangezet met pensioen te gaan: uitgesloten worden van sociale activiteiten met collega’s kan voor oudere werknemers een signaal zijn dat ze niet langer welkom zijn bij een organisatie, net als culturen waar leeftijdsgerelateerde opmerkingen of grappen worden toegestaan door, of zelfs afkomstig zijn van, hogere leidinggevenden. Werkgevers zullen soms “taal gebruiken die de snelheid van (oudere werknemers) aanspreekt”, zegt Nasir, en daarmee een “onderliggend vooroordeel verraden dat geassocieerd wordt met mensen… van in de vijftig of zestig.”
Negatieve veranderingen in prestatiebeoordelingen of een afname van loonsverhogingen die niet in lijn liggen met een veelbelovende werkgeschiedenis kunnen er ook op duiden dat een werkgever een hint probeert te geven: ze geloven niet dat de werknemer de waarde biedt die ze ooit boden, en dat het tijd is dat ze met pensioen gaan.
“We willen de grootste salarissen verlagen”
Valse stereotypen spelen een grote rol bij werkgevers die oudere werknemers ertoe aanzetten met pensioen te gaan. Daartoe behoren ideeën over de afname van oudere werknemers productiviteit en een gebrek aan technische kennis vergeleken met hun jongere tegenhangers. Het idee dat oudere werknemers ‘gewoon wachten tot ze met pensioen gaan’, zegt Roszkowski, betekent dat werkgevers zouden kunnen denken dat ‘bijscholing van hen de investering niet waard zou zijn’.
Bedrijven kunnen het verdringen van oudere werknemers vaak verbergen achter kostenbesparende initiatieven. “Ze kunnen zeggen dat we de grootste salarissen wilden verlagen”, zegt Paulson, waarmee hij toevallig de werknemers bedoelt wier salarissen door de jaren heen van consistent werk zijn gestegen.
Maar hoewel “oudere werknemers wellicht meer kosten”, zegt Roszkowski, is dat vaak om goede redenen. Hun jarenlange ervaring kan organisaties tijd en geld besparen bij het aannemen en opleiden van nieuwe werknemers, wat volgens Roszkowski een duur proces kan zijn – vooral als het om frequente herhaling vraagt, aangezien jongere werknemers de neiging hebben om om de paar jaar naar een nieuwe baan te wisselen om hun carrière vooruit te helpen.
De laatste tijd zijn de kosten van levensonderhoud enorm gestegen, en dat geldt ook voor de senioren melden dat de stijgingen van de sociale zekerheid geen gelijke tred houden. De economische impact van met pensioen gaan voordat u er klaar voor bent, kan daarom betekenen dat u de basiskosten voor levensonderhoud niet kunt betalen.
Senior werknemers zouden in “de jaren met het hoogste inkomen” moeten zitten, zegt Roszkowski, maar in plaats daarvan worden ze vroegtijdig afgesneden van de steeds noodzakelijkere inkomsten.
“Document, document, document”
De federale Wet leeftijdsdiscriminatie op de arbeidsmarkt (ADEA) verbiedt op leeftijd gebaseerde discriminatie op het werk voor mensen van 40 jaar en ouder, ook als het gaat om ontslag, ontslagen, mogelijkheden voor opdrachten, promoties, trainingen en voordelen. “Het is onwettig… om iemand op een nadelige, negatieve manier te behandelen op basis van zijn of haar leeftijd”, zegt Nasir. De gevolgen van het niet volgen van de ADEA kunnen onder meer zijn dat u aanzienlijke kosten moet ophoesten.
Ook al zijn er claims inzake leeftijdsdiscriminatie ingediend bij de Amerikaanse Equal Employment Opportunity Commission in opkomstExperts zeggen dat leeftijdsdiscriminatie erg moeilijk te bewijzen blijft. “Mensen komen naar me toe en zeggen: ‘Ze laten me gaan, en het voelt alsof ze iedereen die ouder is dan 50 loslaten'”, zegt Paulson, maar het benoemen van leeftijd als gemene deler kan substantieel vastgelegd bewijs vereisen.
“Document, document, document”, adviseert Roszkowski, die ook voorstelt om gedocumenteerde voorbeelden te delen van werkgevers die werknemers ertoe aanzetten met pensioen te gaan bij HR. Rapporteren dat u het gevoel heeft dat uw werkgever leeftijdsdiscriminatie beoefent, zal vanuit juridisch perspectief niet ver gaan, maar het hebben van een gedateerde lijst van concrete voorbeelden – zoals een recente geschiedenis van loonsverlagingen na jaren van positieve beoordelingen door werknemers – kan bijdragen aan een levensvatbare zaak.
Voor sommige oudere werknemers kan de last van het terugvechten, dat jaren kan duren voor de rechtbank, echter niet de moeite waard zijn als de resultaten van een juridische overwinning.
“De meeste mensen met wie ik praat, zijn gewoon niet in de stemming voor een rechtszaak van vijf jaar hierover”, zegt Paulson. “Ze willen verder met hun leven.” Hoewel een jury Joy Slagel uiteindelijk 103 miljoen dollar heeft toegekend in de zaak van leeftijdsdiscriminatie die ze in 2017 had aangespannen tegen haar 30-jarige werkgever Liberty Mutual (de grootste overwinning in een zaak van leeftijdsdiscriminatie in de VS, volgens de Los Angeles Times), kwam de zaak pas in 2025 tot een vonnis.
Als gevolg hiervan kunnen veel oudere werknemers die geconfronteerd worden met de drang van hun werkgever om met pensioen te gaan, kiezen voor andere manieren om uit hun vergrijzende kantooromgeving te komen. Sommige cliënten van Paulson, zegt ze, schakelen advocaten in om erachter te komen wat de maximale ontslagvergoeding is die ze uit de situatie kunnen halen.
Ook al heb je de juridische status om leeftijdsdiscriminatie tegen te gaan, als je eenmaal bent behandeld alsof je geen waarde meer hebt op je kantoor, zul je daar waarschijnlijk niet meer willen blijven werken. Toen een 70-jarige C-suite-manager onlangs aan Stacie Haller, Chief Career Adviser bij Resume Builder, vertelde dat haar baas had gevraagd wanneer ze met pensioen ging en een deel van haar werk aan jongere werknemers zou overdragen, stelde Haller voor dat ze contact zou opnemen met een advocaat, maar ze helpt die leidinggevende nog steeds bij het zoeken naar een andere baan.
“Ze was nooit van plan met pensioen te gaan”, zegt Haller, “maar hoe zou je daar nog willen blijven werken?”
Verlies van leeftijdsdiversiteit
Door oudere werknemers ertoe aan te zetten met pensioen te gaan, schaden werkgevers niet alleen die werknemers; ze bewijzen ook hun eigen organisaties een slechte dienst door werknemers een personeelsbestand met een verschillende leeftijdsdiversiteit te ontnemen.
“We zien dat… teams van gemengde leeftijden meer innovatie en meer creativiteit met zich meebrengen, zodat het uw bedrijfsresultaten kan verbeteren”, zegt Roszkowski. Ze bieden ook aan bredere professionele netwerken en mentorschap.
Maar zolang werkgevers ervan uitgaan dat oudere werknemers zich haasten om met pensioen te gaan, zullen deze werknemers zich niet welkom voelen bij hun organisaties.
“Ik zou proberen zo snel mogelijk weg te komen”, zegt Paulson, 51, als dit haar zou overkomen. “Ik heb klanten van in de zestig en zelfs zeventig die voortdurend nieuwe banen zoeken, zelfs in deze competitieve markt.” Ze sluit zich liever bij hen aan dan dat ze zich ondergewaardeerd voelt.
