In 1960, 72% van de volwassenen was getrouwdEn ruim 90% zou gaan trouwen. HR-beleid en managementpraktijken van toen gericht op kerngezinnen met een eenzame, mannelijke kostwinner.
Vandaag, koppels met dubbele carrière En werkende moeders komen vaak voorgrotendeels te danken aan de groei van vrouwen op de arbeidsmarkt in de tweede helft van de 20e eeuw.
Om talent te werven en te behouden, hebben bedrijven uitgebreid gezinsvriendelijk beleid door te bieden flexibele werktijdenbetaald ouderschapsverlof en gesubsidieerde kinderopvang. Dit zijn broodnodige verbeteringen, hoewel veel werkgevers nog steeds achterlopen met het aanbieden ervan.
Tegenwoordig vraagt een andere demografische verschuiving ook de aandacht van werkgevers: het groeiende deel van de beroepsbevolking dat alleenstaand is – vooral degenen zonder afhankelijke personen. Over 1 op de 3 Amerikaanse volwassenen is niet getrouwd tegen de middelbare leeftijd.
Er zijn meer volwassenen die niet getrouwd zijn
Op de werkvloer hebben altijd pas afgestudeerden, nooit-gehuwde professionals, gescheiden ‘lege nesters’ en gepensioneerden als weduwe gewerkt. Maar deze categorieën vertegenwoordigen nu a een veel groter deel van de beroepsbevolking dan een generatie geleden – en mensen leven er hun hele leven in en uit.
Als een gedragseconoom en hoogleraar bedrijfskundeik bestudeer wat ik de “Solo-economie– hoe instellingen en markten zich aanpassen, of er niet in slagen zich aan te passen, aan deze verschuiving.
Het beleid op de werkplek is een gebied waar de kloof bijzonder groot is.
Een groeiende mismatch
Vandaag, 46% van de Amerikaanse volwassenen is ongehuwd. De helft van deze ongehuwde Amerikanen zijn niet geïnteresseerd in daten. Bevolkingsvoorspellers voorspellen dat ongeveer 25% van de millennials En 33% van Generatie Z zal nooit trouwen.
Rondom 29% van de Amerikaanse volwassenen woont alleen – het meest voorkomende huishoudenstype in het land. Vergelijk dat eens met 1960, toen de gemiddelde leeftijd bij het eerste huwelijk was 20 voor vrouwen en 22 voor mannenen eenpersoonshuishoudens waren relatief zeldzaam.
De gemiddelde leeftijd waarop u voor de eerste (of enige) keer gaat trouwen, is sindsdien met bijna tien jaar gestegen 28,4 voor vrouwen en 30,8 voor mannen.
En toch is veel HR-beleid niet aangepast aan dit nieuwe normaal. Natuurlijk bestaat hier een woord voor: amatonormativiteit. Het is de veronderstelling dat huwelijk en gezin zijn het ideale relatiemodel.
Amatonormativiteit ondersteunt meer dan 1.000 juridische voordelen voor getrouwde mensen, van belastingvoordelen tot socialezekerheidsuitkeringen. Deze verschillen strekken zich uit tot op de werkvloer, wanneer gezinsvriendelijk beleid geen rekening houdt met de behoeften van de “familie van één”.
In één enquête62% van de alleenstaande werknemers gaf aan zich anders behandeld te voelen dan getrouwde collega’s met kinderen – en 30% zei dat de ongelijkheid de boodschap versterkte dat hun leven er minder toe deed.
Ik geloof dat werkgevers het beter kunnen doen door alleenstaanden zonder kinderen thuis te laten werken, zonder iemand in het nadeel te brengen.
Planning kan oneerlijk lijken
Werknemers met echtgenoten of die kinderen opvoeden, hebben echte verplichtingen die steun verdienen. Maar al te vaak wordt van alleenstaande werknemers zonder gezinsleden verwacht dat ze de achterstand inlopen door op vakantie te werken, meer te reizen voor hun werk en op minder wenselijke tijden vakantie te nemen.
“Mijn manager vroeg me om een extra verantwoordelijkheid op me te nemen, en zei dat ze het niet aan de leraar kon vragen die het eerder deed, omdat ze ‘vier jongens heeft’”, Sarah Brock, oprichter van Sarah Bee-talent, geplaatst op Linkedin. “Ik had het gevoel dat mijn leven niet dezelfde waarde had omdat ik geen gezin stichtte.” Brock ontving honderden soortgelijke verhalen als reactie op haar bericht.
Onderzoekers hebben gevonden bewijs dat deze patronen bevestigt: Alleenstaande, kinderloze werknemers van hun getrouwde collega’s wordt vaker verwacht dat ze reizen, langere uren werken en minder wenselijke vakantietijden opnemen.
Krystal Wilkinson, een Britse hoogleraar human resource management, heeft geschreven over de ontdekking daarvan kinderen en kinderopvang worden als veel legitiemer beschouwd redenen om grenzen te stellen aan het werk dan aan hobby’s, fitness of daten. Zelfs met beleid als onbeperkt betaald verlof kunnen alleenstaanden aarzelen om vakanties op te nemen, uit angst dat hun managers hun redenen om verlof op te nemen als onwettig zullen beschouwen.
Betere arbeidsvoorwaarden voor getrouwde werknemers
Personeelsbeloningen bevoordelen vaak gehuwde werknemers – niet per definitie, maar standaard.
Het totale beloningspakket is doorgaans meer waard voor een getrouwde werknemer die hetzelfde werk doet als een alleenstaande. Uit een onderzoek van de Kaiser Family Foundation uit 2021 bleek dat 95% van de grote werkgevers de ziektekostendekking uitbreiden tot de echtgenoten van werknemerswaarbij werkgevers een deel van de kosten subsidiëren. Dit is volkomen redelijk, maar individuele werknemers ontvangen er doorgaans geen gelijkwaardige waarde voor terug.
Deze kloof geldt voor veel levensverzekeringenpensioenregelingsfuncties, welzijnsprogramma’s en assistentieprogramma’s voor medewerkers.
Het verlofbeleid weerspiegelt een soortgelijk patroon. De Wet gezins- en ziekteverlof verleent maximaal 12 weken onbetaald verlof om voor een ouder, kind of echtgenoot te zorgen. Rouwverlof is doorgaans beperkt tot het overlijden van leden van uw naaste familie. Toch hebben alleenstaanden zonder kinderen thuis dat vaak wel bredere ondersteunende netwerken waaronder hun goede vrienden en leden van hun “gekozen familie” – die door het huidige beleid niet worden erkend. Dit lijkt vooral het geval te zijn binnen de LGBTQ+-gemeenschap.
Het probleem is niet dat getrouwde werknemers te veel voordelen ontvangen. Het is dat het systeem is gebouwd voor één soort levensstijl en geen gelijke tred heeft gehouden met het aantal mensen dat vandaag de dag leeft.
Wat werkgevers kunnen doen
Werkgevers kunnen deze gaten dichten zonder iets weg te nemen van gehuwde werknemers – en in veel gevallen komt iedereen van deze aanpak ten goede.
Flexibele voordelen: Met een cafetaria-achtig model kunnen werknemers een budget toewijzen op basis van hun eigen behoeften, dat alles dekt, van kinderopvang tot lidmaatschap van een sportschool tot een huisdierenverzekering. Netflix doet dit al door tot 16.000 dollar aan te bieden per werknemer per jaar ter dekking van medische, tandheelkundige en oogheelkundige premies – ongeacht de burgerlijke staat – waarbij ongebruikte delen gedeeltelijk restitueerbaar zijn.
Een breder verlofbeleid: Rouwverlof kan betrekking hebben op goede vrienden. Werknemers kunnen het ene verloftype inruilen voor het andere, afhankelijk van de behoefte.
Eerlijke planning: In plaats van aan te nemen dat alleenstaande werknemers meer beschikbaar zijn, kunnen bedrijven een vakantiesysteem invoeren waarbij de anciënniteit wordt verbroken. Of bedrijven zouden een op punten gebaseerd systeem kunnen invoeren, waarbij elke werknemer een gelijk budget krijgt om te bieden op de gewenste tijdstippen – zodat degenen die bepaalde data het meest waarderen voorrang krijgen, ongeacht de relatiestatus.
Inclusieve taal en cultuur: Kleine veranderingen geven aan wie erbij hoort. Wanneer werkgevers in hun communicatie met hun personeel termen als ‘jij en je dierbaren’ gebruiken in plaats van ‘jij en je gezin’, erkennen ze relaties die verder gaan dan de traditionele structuren.
Organisatorische waarden: Net zoals bedrijven diversiteit in leeftijd, geslacht, seksuele geaardheid en etniciteit bevestigen, kunnen ze zich expliciet engageren om werknemers te waarderen, ongeacht de relatiestatus.
Een eenvoudige test
Als werkgevers willen zien of hun personeelsbeleid hun getrouwde of alleenstaande werknemers kan benadelen, stel ik voor dat ze deze lakmoesproef gebruiken: zou dit beleid schadelijk zijn voor een getrouwde werknemer die gaat scheiden? Als dat zo is, moet het beleid veranderen.
Veel mensen wisselen hun leven lang tussen alleenstaand zijn en een partnerschap als gevolg van scheidingen, echtscheidingen en de dood van hun echtgenoten of partners. Een werkplek gebouwd voor een gezin van één is gebouwd voor iedereen – waar ze zich ook bevinden tijdens hun levensreis.
Peter McGraw is hoogleraar marketing en psychologie aan de Universiteit van Colorado Boulder.
Dit artikel is opnieuw gepubliceerd van Het gesprek onder een Creative Commons-licentie. Lees de origineel artikel.
