Ik heb wat ik beschouw een gezond scepticisme tegenover autoriteit. Ik heb leiders – ongeacht de titels die ze dragen – altijd beschouwd als feilbare mensen die niet noodzakelijkerwijs blinde bewondering of respect verdienen. Dat scepticisme heeft het voor mij moeilijk gemaakt om de ‘bedrijfsman-persona’ aan te nemen, wat zou kunnen verklaren hoe weinig ik op de spreekwoordelijke bedrijfsladder heb beklommen.
En in plaats van daar de verantwoordelijkheid voor te nemen, ga ik mijn vader de schuld geven: het instinct om vragen te stellen in plaats van te gehoorzamen, om kritisch na te denken in plaats van ja-man te spelen, kwam van hem. We hebben er nooit een formeel gesprek over gehad. Ik zag gewoon hoe hij zich door de wereld bewoog – zelfverzekerd, gegrond, met weinig te bewijzen – en het in zich opnam. Ook al ondervraag ik mannelijkheid nu professioneel als schrijver, de versie van ‘man zijn’ die ik voor het eerst internaliseerde, kwam van mijn vader.
Het idee van mannelijkheid is breed, omstreden en voortdurend in ontwikkeling. En in het Amerikaanse bedrijfsleven, het doet er nog steeds toe.
Uit onderzoek blijkt dat zonen vaak de versie van mannelijkheid van hun vader nabootsen, en omdat mannen dat blijven doen leiderschapsposities domineren in de VS houden deze geërfde modellen niet op bij het huis. Ze komen tot uiting in de manier waarop het werk wordt gedaan, wie promotie krijgt en welk soort gedrag wordt beloond.
In de praktijk kan die erfenis eruit zien als een bestuurder die respect eist, maar zich niet wil verantwoorden. Of een leider die een cultuur vestigt waarin mannen zich verbinden door uitsluiting of onverdraagzaamheid. Of een omgeving die bravoure beloont boven inhoud, en emotionele intelligentie combineert met zwak ‘bèta’-gedrag.
Het kan zich voordoen wanneer mannen assertieve vrouwen als ‘agressief’ bestempelen, wanneer ze controleren welke versie van mannelijkheid maakt een leiderof wanneer dat voortdurend nodig is bewijzen hun waarde. Denk aan Opvolging’s Kendall Roy, of je eigen keuze bevoorrechte blanke mannen waarvan familiale connecties stak ze in de krantenkoppen meer dan hun verdienste.
Kortom: het Amerikaanse bedrijfsleven heeft wat in de volksmond bekend staat als ‘papa-problemen’.
De bedrijfscultuur weerspiegelt de versies van mannelijkheid die hun leiders hebben geleerd te presteren. Door met verschillende psychologen en professoren te praten die gespecialiseerd zijn in gezinnen en mannelijkheid, ben ik tot het inzicht gekomen dat het veranderen van deze cultuur niet voortkomt uit het diagnosticeren van mannen.
Het zal voortkomen uit het opnieuw ontwerpen van werk, zodat zorgzaamheid en empathie niet iets zijn dat ze moeten afleren om te slagen.
Een nieuwe kijk op de vaderdynamiek
Uit onderzoek blijkt dat vaders invloed hebben op hoe zonen zich gedragen sociale netwerken opbouwenHoe zij communicerenen zelfs of ze zich op hun gemak voelen het bevorderen van vrouwen. Dat alles wordt nog ingewikkelder als de vader-zoonrelatie beladen is.
Onderzoekers op het gebied van mannelijkheid gebruiken de term vader honger om de effecten van een afwezige of emotioneel afstandelijke vader te beschrijven, wat kan resulteren in onzekerheid, problemen bij het aangaan van gezonde relaties, een constante zoektocht naar validatie of het aannemen van een verharde persoonlijkheid om angst te maskeren.
Maar het label ‘papa-problemen’ is doorgaans voorbehouden aan vrouwen, en psychologen hebben er al lang op gewezen dat deze formulering zowel onnauwkeurig als seksistisch is: ‘Alle mensen hebben ‘mama-problemen’ en ‘papa-problemen’,’ vertelde Michael Thompson, een psycholoog gespecialiseerd in kinderen en gezinnen, ‘omdat onze ouders ons zo krachtig vormen.’
Toen ik dit stuk voor het eerst begon te onderzoeken, ging ik ervan uit dat het zich vooral zou richten op de manier waarop giftige mannelijkheid wordt doorgegeven van vaders op zonen en vervolgens wordt gereproduceerd op de werkplek. Die veronderstelling werd geïnspireerd door mijn eigen ervaringen met mannelijke collega’s en door mijn pogingen om de wereld waarin we momenteel leven te begrijpen: een wereld waarin die giftige vorm van mannelijkheid en de negatieve bijproducten ervan – wreedheid, agressie, onverdraagzaamheid – gevierd en verergerd lijken te worden.
Maar hoe meer ik sprak met deskundigen die het snijvlak van mannelijkheid, vaderschap en werk bestuderen, hoe onvollediger dat kader aanvoelde. Wat in plaats daarvan naar voren kwam, was een beeld van het moderne vaderschap dat meer opzettelijk en emotioneel betrokkener is dan de stereotypen suggereren. Veel hedendaagse vaders – en degenen die hopen vader te worden – vinden het belangrijk om aanwezig te zijn voor hun kinderen en betrokken te zijn bij hun dagelijks leven.
Hedendaagse ‘vaderkwesties’ op de werkvloer gaan niet over procederen over het vaderschap over het verleden. Ze gaan over de vraag of instellingen in de toekomst ruimte maken voor een gezondere versie.
Veranderingen aan de gang
Taal speelt een rol in die verschuiving om mannen aan te moedigen hun mannelijkheid nader te onderzoeken, en de versies ervan die ze in hun leven van vaders en oudere mannen hebben geërfd.
Ontwikkelingspsycholoog Gary Barker, oprichter en CEO van het Equimundo Center for Masculinities and Justice, een internationale organisatie die zich wereldwijd inzet om mannen en jongens te betrekken bij gezonde mannelijkheid, vertelde me dat hij de voorkeur geeft aan de term zorgzame mannelijkheid boven uitdrukkingen als giftige mannelijkheid of zelfs gezonde mannelijkheid. Het eerste, legt hij uit, maakt mannen vaak defensief; dit laatste kan klinisch klinken. Zorgzame mannelijkheiddaarentegen, kadert mannelijkheid rond de zorg voor kinderen, familieleden, gemeenschappen en vrienden.
“Het betekent dat je erkent dat je op je best bent als je contact hebt met anderen in zorgzame relaties”, zegt Barker.
Barker en ik spraken over de invloed van onze eigen vaders. Geen van beiden vertelde ons expliciet dat een zachtere, vriendelijkere, minder bombastische versie van mannelijkheid de beste keuze was, maar zorg, en niet een rigide giftigheid, werd gemodelleerd. Mijn vader vroeg mij regelmatig naar mijn gevoelens en sprak met mij over mijn interesses, ook al waren het geen interesses die hij deelde. Ik voelde mij altijd gezien en geaccepteerd.
“Misschien hadden ze er niet de taal voor,” zei Barker, “maar ze voelden wel een ethiek van: ‘Ik heb een plicht tegenover de mensen om me heen.’
Dat perspectief komt overeen met hoe sommige psychologen het huidige culturele moment begrijpen. Michael Reichert, een klinisch psycholoog en oprichter en directeur van het Center for the Study of Boys’ and Girls’ Lives aan de Universiteit van Pennsylvania, een onderzoeksconsortium, ziet de gesprekken van vandaag niet als een afwijzing van het verleden, maar als een evolutie.
‘Ik denk niet dat we hier zijn, omdat we de hele tijd alles verkeerd hebben gehad,’ zei hij. “Ik denk dat we evolueren naar een nieuw begrip van wat het betekent om een man te zijn.” Die evolutie blijkt uit de gegevens. Reichert zei dat deze generatie jonge mannen prioriteit geeft aan emotionele competentie: het vermogen om hun eigen emoties te identificeren en te reguleren, kwetsbaarheid te uiten en hechte relaties te onderhouden zonder in dominantie of terugtrekking te vervallen.
In een interview met De Atlantische Oceaansprak Reichert over een cursus emotionele geletterdheid die hij 25 jaar lang op een jongensmiddelbare school gaf, en hoe hij uit de eerste hand heeft gezien de manier waarop weerstand op dit front is veranderd in acceptatie.
Ook nationale onderzoeken suggereren dit aanhoudende belangstelling voor het vaderschap: Uit gegevens van het Pew Research Center blijkt dat 57% van Gen Z-mannen zonder kinderen hopen vader te worden, terwijl een meerderheid van de millennial-vaders aangeeft zeer betrokken ouders te zijn. Met andere woorden: veel jonge mannen streven niet naar emotionele afstand, maar naar verbinding.
De vraag is of de werkplekken die zij betreden die verschuiving zullen belonen.
Waar gaan we heen vanaf hier
Jamie Ladge, een hoogleraar management aan het Boston College die vaderschap en organisaties bestudeert, vertelde me dat zowel onderzoek op de werkplek als de cultuur op de werkplek nog steeds afhankelijk zijn van te beperkte definities van hoe vaders eruit zien, waarbij cisgender, heteroseksuele mannen vaak met één partner zijn gecentreerd. Die hypothetische vader sluit mooi aan bij traditionele ideeën over mannelijkheid: stoïcijnse kostwinner, onbelaste werker, secundaire verzorger.
Maar “er is veel meer nuance en complexiteit in de vaderschapsidentiteit waarmee rekening moet worden gehouden”, zei ze.
Vaders zien zichzelf misschien als verzorgers, rolmodellen, kostwinners of thuisblijvende ouders, waarbij ze in de loop van de tijd vaak tussen die identiteiten wisselen. Veel vaders zijn niet getrouwd, hebben geen traditionele banen, leven niet in een kerngezin of hebben geen heteroseksuele relaties.
Wanneer organisaties vasthouden aan één archetype, missen ze niet alleen hele groepen mannen, maar versterken ze ook een bekrompen model van mannelijkheid dat iedereen beperkt.
Uit het onderzoek van Ladge blijkt dat wanneer werkplekken vaders in deze gevarieerde rollen ondersteunen – en dus meer uiteenlopende opvattingen over mannelijkheid ondersteunen –de voordelen zijn tastbaar. Betrokken vaders hebben meer kans om dit te ervaren verrijking van werk en gezinvoel je meer tevreden op het werk en denk minder na over stoppen.
“Het heeft echt voordelen om een betrokken vader te zijn,” zei Ladge. “Die tevredenheid vertaalt zich in positieve resultaten voor organisaties.”
Ondersteunend management is essentieel. Beleid dat betaald ouderschapsverlof, flexibele werktijden en zorgtaken normaliseert, komt niet alleen gezinnen ten goede, maar beïnvloedt ook de manier waarop werknemers met hun werk omgaan.
Barker herhaalde dit punt en merkte op dat organisaties die zorgverlening aanmoedigen in ruil daarvoor vaak een grotere betrokkenheid zien. Als vaders: “Als we ons gesteund voelen bij het nemen van die tijd, komen we terug met meer energie, meer productiviteiten meer verbinding met de werkplek die dit mogelijk maakte”, zei hij.
En toch, ondanks het bewijs dat zorgzame werkplekken duurzamer en productiever zijn, houden veel organisaties nog steeds vast aan achterhaalde idealen.
“Er bestaat een sterk vooroordeel, vooral in de VS, dat de ideale werknemer iemand is die de langste uren werkt en geen leven buiten zijn werk heeft”, zegt Ladge.
Die verwachting ondermijnt juist de omstandigheden die ouders – inclusief vaders – in staat stellen thuis aanwezig te zijn en betrokken te zijn op het werk.
Het resultaat is een zichzelf versterkende lus: Uit onderzoek blijkt dat ouders met een grotere autonomie en ondersteunende begeleiders meer betrokken zijn bij hun kinderen, terwijl betrokken ouders tevredener en productievere werknemers zijn.
Ik heb geen scepticisme ten aanzien van autoriteit geleerd van een leiderschapsseminarie. Ik heb het geleerd door naar een man te kijken die wist wie hij was – en geen baan nodig had om dat te bewijzen.
Werkplekken die ruimte maken voor dat soort vaderschap kunnen eindelijk de leiders krijgen die ze steeds beweren te willen.
