De gevreesde prestatiebeoordeling wekt de woede van zowel werknemers als managers. Werknemers maken zich zorgen dat beoordelingen niet de volledige reikwijdte van hun werk weergeven, of dat ze een oneerlijke beoordeling van hun prestaties zijn. Voor managers kunnen beoordelingen tijdrovend zijn en de uitdagende taak met zich meebrengen om harde feedback te geven.
Maar een nieuwe studie van Cornell University ontdekt dat de structuur van de prestatiebeoordeling een enorme impact kan hebben op hoe werknemers over hen denken.
De afgelopen tien jaar hebben een aantal bedrijven hun prestatiebeoordelingen vernieuwd, schijnbaar om de al lang bestaande pijnpunten aan te pakken. Bedrijven als Goldman Sachs en Morgan Stanley hebben dat wel gedaan afstand genomen van numerieke beoordelingenterwijl technologiebedrijven als Microsoft geëlimineerde stapelranglijsten (recensies waarin werknemers in wezen worden vergeleken met hun collega’s) en Adobe beoordelingen geëlimineerd helemaal. (Recentelijk hebben technologiereuzen als Google en Meta dat echter wel gedaan eigenlijk aangedrongen strengere evaluaties van werknemers en, op hun beurt, lagere beoordelingen.)
De Cornell-onderzoekers onderzochten hoe de verschuiving van numerieke beoordelingen het sentiment onder werknemers heeft beïnvloed. Emily Zitek, hoogleraar organisatiegedrag, en haar coauteurs analyseerden hoe werknemers denken over prestatiebeoordelingen die de nadruk leggen op ‘narratieve’ of kwalitatieve feedback boven numerieke ranglijsten. Het team heeft gekeken naar drie verschillende formats voor prestatiebeoordelingen: formats waarbij uitsluitend gebruik werd gemaakt van numerieke beoordelingen of verhalende feedback, en formats waarbij gebruik werd gemaakt van een combinatie van beide.
Wat de onderzoekers in het algemeen ontdekten, was dat medewerkers van mening waren dat prestatiebeoordelingen in feite eerlijker waren als er geen cijfers aan verbonden waren en ze puur verhalend waren.
“Zelfs als ze gemiddelde cijfers krijgen in plaats van bewoordingen die zeggen dat ze heel gemiddeld zijn, voelt het eerlijker als ze alleen de woorden zien en niet de cijfers”, zegt Zitek. “Dus dat vonden we heel interessant. We hadden aanvankelijk verwacht dat de gecombineerde feedback nog steeds positief zou worden bekeken, maar de cijfers daarbinnen waren ook niet leuk.”
Het was ook waarschijnlijker dat werknemers hun prestaties wilden verbeteren als ze verhalende feedback kregen – en vooral als ze vonden dat hun beoordeling eerlijk was. “Een van de doelen is uiteraard verbetering”, zegt Zitek. “Als je mensen alleen maar cijfers geeft, weten ze niet zo veel over wat ze moeten doen om beter te presteren.”
Maar er was een uitzondering: als hun recensies zeer positief waren, beschouwden mensen ze als eerlijk, ongeacht het formaat.
“Mensen vinden het leuk om te weten of ze aan de top staan”, zegt Zitek. Meer gemiddelde beoordelingen lijken daarentegen het zelfbeeld van een werknemer te verraden. Daarom voelt een middelmatige beoordeling prettiger aan als er geen cijfer aan verbonden is.
“Psychologisch onderzoek heeft uitgewezen dat veel mensen denken dat ze bovengemiddeld zijn, of dat ze het beter doen dan ze zijn”, voegt Zitek toe. “Als ze uitsluitend verhalende feedback krijgen, kunnen ze die mening behouden, omdat er geen expliciete informatie is die aantoont dat ze het niet goed hebben gedaan.”
Dat is een van de redenen waarom Zitek en haar coauteurs beweren dat er nog steeds plaats is voor numerieke beoordelingen, ondanks de bevindingen van het onderzoek: als een van de doelen van prestatiebeoordelingen het bepalen van loonsverhogingen en bonussen is, kan het opnemen van op cijfers gebaseerde feedback belangrijk zijn – en aantoonbaar eerlijker. “Als werknemers zichzelf wijsmaken dat ze heel goed presteren, helpt het soms om het cijfer te hebben”, zegt ze. “Soms wil je dat medewerkers realistisch weten waar ze aan toe zijn. En ja, ze zullen er boos over worden; ze zullen het niet eerlijk vinden. Maar dat kan belangrijk zijn.”
De realiteit is dat veel bedrijven nog steeds afhankelijk zijn van numerieke beoordelingen om beslissingen te nemen over beloningen – en als ze stoppen met het gebruik van die statistieken in beoordelingen, kunnen ze nog steeds een classificatiesysteem gebruiken zonder werknemers hiervan op de hoogte te stellen. “Als het bedrijf toch een bepaald nummer wil, lijkt het erger om dat nummer niet aan de werknemer te vertellen”, zegt Zitek. “En dat is wat sommige bedrijven doen: ze hebben schaduwranglijsten achter de schermen. Ze vertellen dit niet aan de werknemers, en dan zeggen werknemers: ‘Wacht, waarom heb ik een kleinere bonus gekregen dan deze andere persoon?'”
Ongeacht het formaat, een van de meest frequent kritieken van prestatiebeoordelingen is dat ze kwetsbaar zijn voor vooringenomenheid. Zelfs als beoordelingen binnen een bedrijf gestandaardiseerd zijn, kan uw prestatiebeoordeling worden beïnvloed door een aantal variabelen. Deze beoordeling hangt vaak af van de manier waarop uw manager of team beoordelingen benadert. Een verhalende component kan helpen dit probleem aan te pakken, maar dat hangt nog steeds af van de manier waarop managers zijn opgeleid en of zij de waarde van het geven van echte feedback begrijpen.
Om ervoor te zorgen dat managers daadwerkelijk meedoen aan het beoordelingsproces, zegt Zitek, is het belangrijk dat werkgevers het doel van het geven van doordachte feedback benadrukken.
“Mensen zijn eerder bereid om dingen te doen als ze weten waarom ze het doen”, zegt ze. “Het zou dus gewoon een poging kunnen zijn om de managers ervan te overtuigen dat dit niet zomaar een vakje is om aan te vinken.” Het is ook van cruciaal belang dat managers worden getraind in het geven van constructieve prestatiefeedback, voegt ze eraan toe – iets wat veel werkgevers niet effectief doen – en dat ze dit in een regelmatiger tempo aanbieden, zodat werknemers niet verrast zijn als hun beoordeling de ronde doet.
“Feedback kan soms ongemakkelijk zijn om te geven”, zegt Zitek. “Maar het is later ongemakkelijker als ze geen promotie krijgen en niet begrijpen waarom – en ze hadden de hele tijd beter kunnen presteren als ze die feedback hadden gekregen.”
