Werkgevers bezuinigen op geld voor welzijn van werknemers en sportschoolvoordelen

Net als kantoorsnacks en flitsend vakantie partijen, welzijnsprogramma’s voor bedrijven heb me altijd als een beetje oplichterij gezien – leuk om te hebben, maar niet ten koste van mijn baan, salaris of een fatsoenlijk gezondheidszorgplan. Misschien ben ik daardoor cynisch, maar in de nulsomwereld van bedrijfsbegrotingen kan ik de avocado’s prima overslaan als het gaat om ontslagen versus avocado’s. Helaas (of gelukkig) ben ik niet degene die deze beslissingen neemt.

Wellnessprogramma’s op de werkplek zijn de afgelopen tien jaar geëxplodeerd, waarbij bedrijven een reeks gesubsidieerde voordelen hebben geïntroduceerd, zoals kortingen op sportscholen, apps voor de geestelijke gezondheidszorg en andere voordelen die gericht zijn op het aantrekken en behouden van werknemers. De pandemie heeft de lat nog hoger gelegd – in het licht van een krappe arbeidsmarkt en een onder druk staande beroepsbevolking keken veel bedrijfsleiders om zich heen en dachten: “Nou, een Zoom-meditatiesessie kan geen kwaad, toch?”

Nu is de grond aan het verschuiven. Bedrijven snijden niet helemaal in hun welzijnsprogramma’s, maar kijken wel goed naar waar ze voor betalen. Ze snijden buitensporige, onderbenutte voordelen af, onderzoeken de ROI onder de loep en stappen over op meer kosteneffectieve, doelgerichte producten. Ze proberen het welzijn van werknemers te ondersteunen te midden van economische onzekerheid stijgende zorgkosten – zonder de spaarpot van het bedrijf kapot te maken.

Jouw baan wil je nog steeds helpen met de sportschool, maar je hebt liever dat je Planet Fitness bezoekt dan Equinox. En als blijkt dat je je hebt opgegeven Nieuwjaarsresolutie om al te sporten, het wil geen geld verspillen aan een voordeel waar u nooit gebruik van zult maken.

In de jaren 2010 ontstond er een door millennials veroorzaakte golf van ‘balans tussen werk en privéHet geklets spoorde bedrijven aan om meer te investeren in de levenskant van de dingen. Een omgeving met lage rentetarieven maakte dergelijke uitgaven gemakkelijk te rechtvaardigen. Misschien zou een kleinere speler niet kunnen concurreren met de de royale voordelen van technologiegigantenmaar velen van hen stopten wel geld in producten en diensten waarvan ze hoopten dat ze de gezondheid en het moreel van werknemers zouden kunnen ondersteunen, met wisselend succes.

“Ik weet niet of iemand mij heeft verteld dat het zijn vruchten heeft afgeworpen. Ik bedoel, ik hoor bedrijven niet zeggen: ‘Ons welzijnsprogramma is ons geheim voor succes geweest’, zegt Josh Bersin, mondiale industrieanalist en CEO van The Josh Bersin Company, een adviesbureau. “Het verbaast mij dus niet dat dit echt overbouwd en overhyped is geworden.”

De rendementen zijn moeilijk te volgen, de inzet onder medewerkers is beperkt en de kosten lopen vaak hoog op.

Nu bedrijven de broekriem weer aanhalen, liggen veel van deze bijkomende voordelen op het hakblok. Wellness is een vrij eenvoudige manier om uitgaven te bezuinigen, omdat het in de optionele categorie valt. De rendementen zijn moeilijk te volgen, de inzet onder medewerkers is beperkt en de kosten lopen vaak hoog op.

Data Ramp Capital laat zien dat bedrijven die het platform voor onkostenbeheer gebruiken, de welzijnsvoordelen voor werknemers hebben verlaagd van $1.366 per jaar per werknemer in 2025 naar $1.103 per jaar per werknemer in 2023, een daling van 20%. Op hun beurt hebben werknemers hun gebruik van budgetvriendelijke apps zoals Classpass en Wellhub opgevoerd en zijn ze overgestapt op goedkopere sportscholen.

“Er wordt bezuinigd op de uitkeringen, en terwijl die uitkeringen worden verlaagd, besteden mensen gemiddeld op goedkopere plekken”, zegt Ara Kharazian, econoom bij Ramp.

De bezuinigingen op deze nevenvoordelen komen neer op de kosten van de grote gezondheidszorguitgaven van bedrijven – de verzekering zij zorgen voor hun werknemers – blijft stijgen. De jaarlijkse gezinspremies voor werkgeversverzekeringsdekking zijn met 6% gestegen tot bijna $27.000 in 2025, volgens de Stichting Familie Kaiseren zullen naar verwachting dit jaar $ 30.000 bereiken. Werkgevers zeggen dat het beheersen van de zorgkosten volgens een recent MetLife-onderzoek hun voornaamste doel is, en dat dit belangrijker is dan productiviteit, loyaliteit en het aantrekken van talent.

“Wat ze doen in het licht van de werkelijk grote stijgingen is dat ze alle voordelen benutten”, zegt Todd Katz, hoofd van de Amerikaanse groepsvoordelen bij MetLife.

Cesar Carvalho, de CEO van Wellhub, dat werknemers toegang geeft tot een netwerk van sportscholen, studio’s en lessen, zegt dat een van de belangrijkste aantrekkingskrachten van zijn bedrijf de prijs is, vooral in deze omgeving. “De waardepropositie van het bedrijf is heel eenvoudig: ze betalen $2-$5 per werknemer per maand, en dat is alles”, zegt hij.

Als ik een gokje moest wagen, zou ik veronderstellen dat u, de lezer, de verschillende welzijnsgerelateerde voordelen die uw baan biedt, niet volledig begrijpt. Dat is oké! Ik ook niet! Bedrijven hebben veel geld uitgegeven aan bedrijfswelzijn – volgens één schattingdit jaar wereldwijd bijna 95 miljard dollar – zonder altijd te controleren of het effectief is.

Eén 2023 Deloitte-enquête ontdekte dat 68% van de werknemers niet de volledige waarde van de welzijnsmiddelen van hun bedrijf gebruikt, omdat de programma’s te “tijdrovend, verwarrend of omslachtig” zijn om er toegang toe te krijgen. Uit een afzonderlijk onderzoek uit 2025 van Sapients Insights Group, een onderzoeks- en adviesbureau, bleek dat minder dan een derde van de werknemers maandelijks toegang heeft tot het digitale welzijnsplatform van hun bedrijf. Veel van dit soort dingen zijn sowieso niet erg impactvol gebleken: een 2024 studeren uit Oxford Een universiteit in Groot-Brittannië ontdekte dat werkgeversaanbiedingen zoals welzijnsapps, ontspanningslessen en financiële coaching werknemers over het algemeen niet beter af maakten. De uitzondering: het bieden van mogelijkheden om vrijwilligerswerk te doen. (Training in veerkracht en stressmanagement had feitelijk een negatieve impact.)

De manier om een ​​gezonde werkplekcultuur op te bouwen is dat de werkplek holistisch gezond is

Zachary Chertok, senior onderzoeksmanager voor werknemerservaring bij IDC, een marktonderzoeksbureau, vertelt me ​​dat de uitgaven aan fysiek en mentaal welzijn steeds strategischer worden. Beslissingen rond deze producten en diensten werden historisch gezien ‘top-down en gedreven door interne bedrijfsinitiatieven’, zegt hij. In wezen besluit iemand in de C-suite of HR dat er een wellness-impuls komt, en kiest wat dan ook. app(s) om het te implementeren, en iedereen gaat verder. Bedrijven worden nu steeds slimmer in het identificeren en besteden van geld aan wat daadwerkelijk wordt gebruikt, in plaats van aan wat niet wordt gebruikt. Hoe dit er in de praktijk uitziet, is dat bedrijven leveranciers inhuren die een potentieel dienstenpakket of een centrale hub aanbieden om een ​​reeks aanbiedingen te beheren, in plaats van een contract af te sluiten met een heleboel ad-hocprogramma’s. Met het model kunnen ze kiezen welke opties ze wel en niet willen opnemen en na verloop van tijd ontcijferen wat werknemers gebruiken om het aanbod te verfijnen.

“Naarmate de uitgaven aan welzijn volwassener worden, denken bedrijven meer na over individuele gebruiks- en betrokkenheidsscenario’s en hoe de uitgaven daarop kunnen worden afgestemd”, zegt Chertok. Nieuwe platforms die gegevens verzamelen over wat mensen wel en niet gebruiken, voegt hij eraan toe, helpen ‘de punten te verbinden over wat daadwerkelijk impact heeft en werkt’.

Als mijn werkwelzijnsplatform beseft dat ik de app voor geestelijke gezondheidszorg nooit zal downloaden, zal het mij er niet langer mee lastig vallen, en als genoeg mensen hetzelfde doen, zal het mijn werkgever waarschuwen om de uitkering te laten vallen.

Werkgevers doen al deze extra investeringen niet uit goedheid. Ze doen dit omdat ze denken dat gezondere werknemers hun zorgkosten zullen verlagen en minder zullen nemen zieke dagenen productiever zijn. Dat bespaart het bedrijf op zijn beurt geld op de verzekeringsrekening. Vanuit werknemersperspectief levert het een lastige regeling op. Voor mensen die gebruik maken van de extraatjes zijn de voordelen een pluspunt, maar werknemers kunnen ook het gevoel krijgen dat hun bazen simpelweg een app ter grootte van een pleister proberen aan te pakken voor een veel groter probleem: stress, burn-out en overwerk.

Een mindfulnessworkshop die midden op de werkdag wordt gepland, helpt niet voor een werknemer die zo overweldigd is dat hij geen twintig minuten heeft voor de lunch. Het bevordert ook vijandigheid, zoals ze zich precies afvragen WHO onder de gelederen daar daadwerkelijk tijd voor heeft. De manier om een ​​gezonde werkplekcultuur op te bouwen is dat de werkplek holistisch gezond is: een app voor financiële gezondheid doet niet veel als je ernstig onderbetaald wordt, een lidmaatschap van een sportschool is nutteloos als je elf uur per dag werkt, een video over stressmanagement helpt je niet erachter te komen hoe je je nieuwe, torenhoge verzekeringspremies gaat beheren.

“Ik denk dat de meeste mensen liever hebben dat het in hun medische voordelen terechtkomt, omdat dat de grote kosten zijn”, zegt Bersin.

Business Insider geeft ons dit jaar ClassPass, en ik ben opgewonden om het te gebruiken – ervan uitgaande dat ik het niet vergeet, wat nader vast te stellen. De vergoeding fitnessuitkering die bij onze zorgverzekering zat, zijn we vorig jaar kwijtgeraakt, wat financieel voordeliger was. Ik herinner mezelf eraan dat dit voordeel een extraatje is, en geen vereiste, en ik hoop dat mijn bazen weten dat ik het goed vind als ze er in snijden. Ik kan buiten leren rennen.

Emily Stewart is senior correspondent bij Business Insider en schrijft over het bedrijfsleven en de economie.