Je hebt er uren in gestoken, resultaten geboekt en het respect van je collega’s verdiend. Maar als het gaat om vooruitgang, is het grootste obstakel niet de prestaties of het beleid; het is je baas.
Managers hebben vaak onevenredige macht over loopbaanmobiliteit. Onderzoek toont aan dat ze de poortwachters die beslissen wie vooruitgaat en wie blijft hangen. Gallup ontdekt dat managers tot 70% van de variantie in betrokkenheid voor hun rekening nemen, en de helft van de medewerkers zeggen dat ze een baan hebben verlaten om aan hun manager te ontsnappen. Voeg daarbij het feit dat bedrijven er niet in slagen de juiste persoon voor de baan te kiezen 82% van de tijden het is duidelijk waarom slechte bazen organisaties miljarden aan verliezen kosten productiviteitvastgelopen groei en uitputting.
Neem Tiffany, een senior director bij een wereldwijd bedrijf in consumentengoederen. Na jaren van sterke prestaties wilde ze graag in de rol van vice-president stappen. Haar staat van dienst sprak voor zich: ze bouwde goed presterende teams, leidde initiatieven die de omzet verhogen en kreeg lof binnen de hele organisatie. Maar elke keer dat er een nieuwe kans opdook, liet haar baas die liggen. “We hebben je hier nog steeds nodig. Laten we dit volgend jaar opnieuw bekijken.” Tiffany besefte dat ze verder moest kijken dan haar directe manager om vooruit te komen.
We hebben dit scenario herhaaldelijk gezien (Jenny als uitvoerend adviseur en leer- en ontwikkelingsexpert, en Kathryn als executive coach en keynote speaker). Wanneer je baas je promotie blokkeert, is het verleidelijk om het als een doodlopende weg te zien. Maar je hebt meer keuzevrijheid dan je denkt. Deze zes strategieën kunnen u helpen de dynamiek te veranderen, uw invloed uit te breiden en een pad voorwaarts uit te stippelen, zowel binnen uw huidige organisatie als daarbuiten.
1. Word niet-essentieel door opvolging op te bouwen
Een van de meest voorkomende redenen waarom managers promoties uitstellen, is dat ze zich niet kunnen voorstellen dat ze hun toppresteerder kwijtraken. Managers vaak promoties blokkeren om te voorkomen dat hun eigen team verzwakt.
Om dit te ondervangen, draait u het script om door uzelf vervangbaar te maken, niet onmiddellijk, maar door te laten zien dat u anderen ontwikkelt die een deel van uw rol op zich kunnen nemen. Bouw een opvolgingsbank, delegeer grote opdrachten en documenteer processen zodat uw leider zich kan voorstellen dat iemand u zonder onderbrekingen zal opvolgen.
Vraag jezelf af:
- Wie zou morgen in mijn rol kunnen stappen als ik wegging?
- Waarvoor vertrouwt mijn baas op mij, en wie kan hem steunen zodra ik promotie heb gemaakt?
- Hoe bereid ik anderen in mijn team voor om zonder mij te gedijen?
- Welke kennis of processen moet ik documenteren om mijn afwezigheid minder storend te maken?
Toen Tiffany’s baas betoogde dat ze pas hogerop kon komen als ze ‘haar impact hier had vergroot’, stelde ze een matrix voor opvolgingsplanning op waarin haar belangrijkste verantwoordelijkheden tegenover potentiële opvolgers in kaart werden gebracht, met voor elk een ontwikkelingsplan.
Het punt was niet dat ze morgen kon vertrekken met een perfecte vervanger, maar dat ze een gestructureerde aanpak had om leiders achter zich te laten groeien, waardoor een van de meest voorkomende excuses werd weggenomen die managers gebruiken om promoties tegen te houden.
2. Creëer bondgenoten en sponsors buiten uw manager
McKinsey benadrukt dat mensen buiten de kring van de manager vaak ‘vertrouwde luitenants’ zijn uitgesloten van promotie. Je kunt niet alleen afhankelijk zijn van je manager. Promoties zijn vaak evenzeer afhankelijk van de organisatiepolitiek als van de prestaties.
Begin met het identificeren van vijf tot zeven besluitvormers en beïnvloeders die uw promotie vorm kunnen geven. Voer een reputatie-audit om te leren hoe zij uw impact waarnemen. Vragen:
- Welke drie woorden omschrijven mij het beste als je aan mijn werk denkt?
- Waar zie jij mij de meeste waarde toevoegen aan de organisatie?
- Als u mij zou adviseren over loopbaanontwikkeling, waar moet ik dan aan werken?
Een veelgemaakte fout is dat je alleen op mentoren vertrouwt. Je hebt ook sponsors nodig die voor je opkomen in gesprekken achter gesloten deuren. Onderzoek laat zien dat sponsoring de mobiliteit versnelt, vooral voor vrouwen en ondervertegenwoordigde groepen.
Tiffany realiseerde zich dat, hoewel haar baas aarzelde, andere senior leiders haar bijdragen al waardeerden. Door haar eigen in kaart te brengen Raad van Bestuur van Carrièreidentificeerde ze mentoren, sponsors, collega’s en zelfs veelbelovende junioren die haar invloed zouden kunnen vergroten. Dankzij dit bredere netwerk reikte haar zaak verder dan de goedkeuring van één persoon.
3. Herformuleer succes als gedeeld succes
Sommige managers verzetten zich tegen het naar een hoger niveau tillen van talent omdat ze zich overschaduwd voelen. Onderzoek heeft soms managers gevonden talentvolle medewerkers saboteren om hun eigen werkzekerheid en status te beschermen of om de concurrentie te minimaliseren. Om deze waargenomen dreiging te verminderen, moet u van uw succes hun succes maken.
Verschuif het verhaal. Frame wint als team wint. Herken de rol van uw manager wanneer u presentaties geeft in seniorenvergaderingen en laat zien hoe uw vooruitgang hun leiderschap weerspiegelt. Zoals Ralph Nader ooit zei: “De functie van leiderschap is om meer leiders voort te brengen, niet meer volgers.”
Tiffany begon haar taalgebruik opnieuw te formuleren. In plaats van te zeggen: “Ik heb een digitale transformatie teweeggebracht”, positioneerde ze het als “Ons team heeft deze mijlpaal bereikt onder begeleiding van mijn manager.” Die subtiele verandering verbeterde haar relatie met haar baas.
Reflectievragen:
- Hoe kan ik mijn voortgang positioneren als een weerspiegeling van het leiderschap van mijn manager?
- Welke mogelijkheden bestaan er om gedeelde overwinningen onder de aandacht te brengen in plaats van individuele overwinningen?
4. Toon leiderschap buiten uw rol
Promoties geven aan dat u klaar bent voor een bredere reikwijdte, en niet alleen voor uitmuntendheid in uw huidige baan. Stap in op prioriteiten op ondernemingsniveau, zoals multifunctionele projecten, taakgroepen of initiatieven die aansluiten bij de doelstellingen van het management. Zichtbaarheid buiten uw afdeling laat zien dat u al op een hoger niveau bezig bent.
Tiffany gebruikte de Promotie-index zelfevaluatie om groeimogelijkheden te identificeren op de vijf dimensies: zelfbewustzijn, extern bewustzijn, strategisch denken, aanwezigheid van leidinggevenden en thought leadership. Vervolgens leidde ze een goed zichtbare, cross-functionele taskforce voor digitale transformatie die rechtstreeks was afgestemd op de prioriteiten van het management. Het initiatief breidde haar vaardigheden uit en herkaderde de manier waarop senior leiders haar bereidheid zagen.
5. Neem de leiding over je eigen ontwikkeling
Veel managers zijn niet proactief in het ontwikkelen van directe rapporten. Als u wacht tot ze uw pad in kaart brengen, kan dit uw groei vertragen. Bezit jouw loopbaanontwikkeling: Stretch-opdrachten zoeken, aanvragen gerichte feedbacken investeer in uw eigen leerproces. Geef aan dat u zich inzet voor voortdurende groei, in plaats van te vertrouwen op de bandbreedte of interesse van uw manager.
Tiffany wist dat ze er niet op kon rekenen dat haar baas haar ontwikkeling zou sponsoren. Ze volgde extern managementonderwijs, schakelde mentoren in en werkte samen met een executive coach die een 360-feedbackproces faciliteerde om blinde vlekken bloot te leggen. Die proactieve aanpak maakte haar groei onmiskenbaar en minder afhankelijk van de discretie van haar manager. Zoals Wayne Gretzky zei: “Je mist 100% van de foto’s die je niet maakt.”
6. Weet wanneer het tijd is om verder te gaan
Ondanks uw inspanningen zullen sommige managers blokkers blijven. Als het systeem consequent uw vooruitgang ontkent, evalueer dan of het tijd is om ergens anders heen te verhuizen. Een zijwaartse beweging binnen de organisatie of een externe kans kan uw traject nieuw leven inblazen. Verwar loyaliteit niet met strategie. Soms is de snelste route naar boven uit.
Voor Tiffany kwam het keerpunt toen ze besefte dat de onwil van haar baas niet tijdelijk was. Zelfs met opvolgingsplanning, sponsoring en grotere zichtbaarheid bleef hij haar promotie uitstellen. Gewapend met een duidelijk ontwikkelingsplan en sterke bedrijfsbrede relaties begon ze externe opties te verkennen. Toen er een VP-rol vrijkwam bij een concurrent, gaf haar voorbereiding haar het vertrouwen en de geloofwaardigheid om tussenbeide te komen en te slagen.
Wanneer je baas je promotie blokkeert, kan dit persoonlijk en permanent aanvoelen. In werkelijkheid gaat het vaak om perceptie, politiek of structurele hiaten, en niet zozeer om jouw capaciteiten. Door opvolgers voor te bereiden, sponsors te cultiveren, overwinningen opnieuw te formuleren, zakelijk leiderschap te tonen, te investeren in uw eigen groei en – indien nodig – de moeilijke keuze te maken om verder te gaan, vergroot u uw mogelijkheden en eist u uw keuzevrijheid terug.
Zoals we hebben gezien in ons werk met leidinggevenden uit verschillende sectoren, hoeft een geblokkeerd pad niet het einde van de weg te zijn. Met de juiste strategie kan dit het begin zijn van een nieuwe.
