Een van de geweldige verhalen uit de basketbalgeschiedenis is hoe coach Phil Jackson teams als de Bulls en de Lakers naar dat doel leidde dynastie status. Door samen te werken met legendes als Michael Jordan en Kobe Bryant had hij de all-stars misschien de show kunnen laten runnen. In plaats daarvan hing zijn succes af van transparantie. Jackson gaf spelers duidelijke, constructieve feedback. Hij drong er bijvoorbeeld bij Jordan op aan om te bezuinigen op het scoren en zijn teamgenoten er meer bij te betrekken, in het besef dat teamsucces meer vereist dan een scorende leider.
Het is een waardevolle les voor hedendaagse bedrijfsleiders. Feedback kan moeilijk zijn om te geven. Het kan ongemakkelijk zijn. Maar het achterhouden van eerlijke feedback is een slechte dienst, zowel voor de werknemers als voor het bedrijf.
Als CEO van Jotform moedig ik managers aan om feedback te behandelen als een besturingssysteem dat is ingebed in het dagelijkse werk, en niet als iets dat incidenteel wordt geleverd. Dit is waarom.
De samengestelde impact van feedback
Feedback gaat verder dan alleen het verbeteren van de manier waarop een medewerker een geïsoleerde taak of project voltooit. Het zal u misschien verbazen als u ontdekt hoe de voordelen aanhouden en in de loop van de tijd toenemen.
Om te beginnen vergroot het bieden van feedback de betrokkenheid van medewerkers. Volgens onderzoek van Gallup80% van de medewerkers die aangaven de afgelopen week zinvolle feedback te hebben ontvangen, was volledig betrokken. In een wereld waar professionals zich zorgen maken over de dreiging van AIis het begrijpelijk dat het bemoedigend is om een idee te krijgen van hoe ze presteren. Als ik als bedrijfseigenaar in twintig jaar iets heb geleerd, is het dat betrokken werknemers niet alleen gemotiveerder zijn, maar ook de neiging hebben om bij het bedrijf te blijven. Zelfs als de feedback negatief is, geeft dit aan dat het bedrijf investeert in werknemers en hun groei.
Als Harvard bedrijfsrecensie wijst erop dat feedback medewerkers helpt betekenis te vinden in hun werk. Op een basisniveau bevordert constructieve feedback het meesterschap. Simpel gezegd: het beheersen van een vaardigheid voelt goed. Als je ooit een tweede taal hebt geleerd of een nieuw recept hebt geperfectioneerd, begrijp je die bevestigende sensatie. Als feedback zorgvuldig wordt gegeven, laat het zien hoe de bijdrage van een medewerker in het grotere geheel past. Het kan ervoor zorgen dat dagelijkse taken, inclusief het onvermijdelijke drukke werk, doelgerichter aanvoelen.
Voor leiders blijft de uitdaging: hoe kunnen we feedback effectiever en betekenisvoller maken. Hier ziet u hoe toonaangevende teams het laten werken.
Hoe je feedback kunt geven die echt werkt
Als feedback zich beperkt tot jaarlijkse beoordelingen of alleen wordt ingegeven door misstappen en fouten, wordt het een bron van angst. Net als bij een Pavloviaanse reactie leren werknemers een oproep naar het kantoor van de leider te associëren met slecht nieuws. Ze zetten zich schrap voor een moeilijk gesprek.
Wanneer managers feedback verschuiven van reactief naar routinematig door deze proactief op te nemen in reguliere workflows, vergaderingen en projectcycli, wordt het idee van het ontvangen van feedback minder beladen. Bij mijn bedrijf helpt regelmatige feedback werknemers gewend te raken aan zowel positieve als negatieve opmerkingen over hun prestaties en deze meer als coaching dan als berispingen te beschouwen (we doen dit uiteraard met behulp van de online feedbackformulieren van Jotform). Frequente feedback heeft ook de neiging de prestaties te verbeteren. Het is zelfs 3,6 keer zo waarschijnlijk dat werknemers het er sterk mee eens zijn dat ze gemotiveerd zijn om uitstekend werk te leveren wanneer hun manager dagelijkse (in plaats van jaarlijkse) feedback geeft, aldus onderzoek. Gallup.
In het belang van het zenuwstelsel van medewerkers is het een goede gewoonte om de manier waarop leiders feedback geven te standaardiseren en te communiceren, hetzij via een snelle face-to-face check-in, een gepland telefoongesprek of een vaste wekelijkse Slack-chat. Wanneer feedback een consistente structuur en ritme volgt, worden de verwachtingen duidelijker en weten medewerkers waar ze op kunnen anticiperen. Iedereen krijgt evenveel aandacht, waardoor angst wordt verminderd en de perceptie van vooroordelen wordt geminimaliseerd.
Bij het geven van feedback maken slimme leiders gebruik van data en AI-inzichten om patronen te ontdekken. Op die manier weten teams dat feedback gebaseerd is op echte, objectieve informatie, en niet alleen op subjectieve meningen. U kunt bijvoorbeeld gebruik maken van operationele statistieken, zoals foutpercentages en responstijden van klanten, en AI-tools gebruiken om trends te analyseren en patronen in de prestaties van werknemers in de loop van de tijd te ontdekken. Nog een laatste observatie uit mijn ervaring: het leeuwendeel van de medewerkers wil actief meer feedback. Vooral de jongere generaties verlangen naar regelmatiger inzicht hoe het met ze gaat. Ze erkennen dat dit de sleutel is tot vooruitgang en carrièregroei. Gelukkig erkennen ze ook de waarde van het horen van menselijke leiders. Of ze nu op het basketbalveld of op kantoor zijn, ze zijn er niet van overtuigd dat ze alles kunnen leren wat ze moeten weten via AI-tools zoals ChatGPT – nog niet, tenminste. Leiders kunnen het soort feedback geven dat carrières stimuleert en teams sterker maakt.
