Waarom 40-jarigen 30-jarigen worden op hun cv

Toen Lily, een marketingstrateeg in Montreal, in de herfst van 2024 een arbeidscontract voor langere tijd sloot, ging ze meteen aan de slag en solliciteerde op meerdere banen per dag. Zes maanden en ruim 500 sollicitaties later had ze niets anders te melden dan een paar vruchteloze interviews en heel veel radiostilte.

Toen ze een cv-consulent voor advies om haar applicaties onder de aandacht te brengen, verwachtte ze dat ze opmaakhacks of een spoedcursus trefwoorden zou krijgen. In plaats daarvan zei de expert tegen Lily dat ze alles, behalve de laatste tien jaar, van haar CV en LinkedIn-pagina moest schrappen, waardoor in feite meer dan de helft van haar 25-jarige carrièregeschiedenis en haar carrièregeschiedenis werd gewist. datum van afstuderen van de universiteit. Het ging niet zozeer om het stroomlijnen van haar kwalificaties, maar om liegen door nalatigheid. De adviseur legde uit dat het de bedoeling was om jonger te lijken dan haar leeftijd. Een paar vrienden van in de dertig hadden Lily al hetzelfde advies gegeven; een van hen, ruim tien jaar jonger dan Lily, had net een droombaan in de marketing binnengehaald nadat ze soortgelijke wijzigingen in haar eigen sollicitatie had aangebracht.

Hoewel ze er een conflict over had, ging Lily – die nu 48 is en een pseudoniem gebruikt om professionele vergelding te voorkomen – door met de aanbevolen bewerkingen. De interviews stroomden meteen binnen. “Het was alsof ineens de zon scheen en alles opklaarde”, zegt ze.

Over TikTok, LinkedInen overal waar CV-advies wordt aangeboden, worden werkzoekenden daartoe aangespoord hun leeftijd verbergen om aangenomen te worden. Steeds meer werknemers, zoals Lily, volgen de aanbeveling op.

Leeftijdsdiscriminatie op de werkvloer is niets nieuws, vooral niet voor hen boven de 50 En vrouwen in het algemeen. Maar te midden van een voortdurende witteboordenrecessiedie als te oud wordt gezien, is jonger geworden. Werknemers slaan aan: Glassdoor gemeld een stijging van 133% op jaarbasis in het aantal vermeldingen van leeftijdsdiscriminatie onder werkzoekenden tussen het eerste kwartaal van 2024 en het eerste kwartaal van 2025, een stijging die kan worden verklaard door onderzoek waaruit blijkt dat het aantal meldingen van leeftijdsgebonden aanwervingen en ontslagen samen met de werkloosheidscijfers groeit.

Als we uit de pandemie komen, werknemers tussen de dertig en veertig jaar oud bevonden zich in hun professionele bloei. Nu bevinden veel van diezelfde werknemers die halverwege hun carrière zijn, zich in een niemandsland op de arbeidsmarkt, nog niet verankerd in het establishment van het bedrijfsleven, maar niet langer synoniem met ‘de toekomst’ van zakendoen en werk. Ondertussen zien velen dat hun rol met de grond gelijk wordt gemaakt de grote vervlakking van het middenmanagement.

Wanneer mensen die ogenschijnlijk in hun piekverdienjaren zitten, niet langer op betrouwbare wijze een baan in verschillende bedrijfstakken kunnen vinden of behouden, beginnen de gevestigde ethiek en verwachtingen van de arbeidsmarkt hun relevantie te verliezen. Als ervaring er niet meer toe doet, wat dan wel? In deze omgekeerde realiteit is CV Botox een rationele overlevingsstrategie geworden.

Een groot deel van de hedendaagse arbeidsmarkt draait op angst. Bedrijven zijn bang om kostbare fouten te maken die hun bedrijf zouden kunnen laten ontsporen, terwijl wervingsmanagers zich zorgen maken dat de verkeerde personeelskeuze hen hun baan zou kunnen kosten. En werknemers passen zich aan deze angsten aan door hun cv’s omgekeerd te verouderen.

“Wat ik steeds vaker zie, is niet dat mensen zullen liegen over hun leeftijd en ronduit zeggen dat ze 28 zijn als ze 38 zijn, maar dat ze zullen impliceren dat ze jonger zijn door de eerste stukjes van hun CV af te snijden”, zegt Josh Bob, een loopbaanadviseur in Boston. Het is een tactisch antwoord op een werkomgeving waarin werkgevers kandidaten willen die onmiddellijk kunnen presteren, in plaats van werknemers met cumulatieve vaardigheden die ze kunnen leren toepassen.

Wervingsmanagers denken: ‘Ik heb iemand nodig die gisteren precies dit werk deed.’Josh Bob, loopbaanadviseur

“Je zou denken dat iemand met 25 of 35 jaar ervaring eigenlijk sneller op de hoogte zou zijn omdat hij meer dingen heeft geleerd dan iemand die slechts 10 jaar ervaring heeft, maar dat is niet hoe rekruteringsmanagers de dingen waarnemen”, zegt Bob. “In plaats daarvan denken rekruteringsmanagers: ‘Ik heb iemand nodig die gisteren precies dit werk deed.'”

Met andere woorden, werkgevers zoeken naar wat Bob de ‘Goudlokje-kandidaat’ noemt: iemand die niet te jong en niet te oud is, en idealiter van een concurrent wordt geplukt. Loopbaanadviseurs hebben dat wel lang geadviseerd oudere werkzoekenden hun werkgeschiedenis inkorten en, in sommige gevallen, proberen er jonger uit te zien door hun haar te verven of Botox krijgen. Maar tot nu toe konden dertigers en veertigers grotendeels verwachten dat deze vernedering gespaard zou blijven. De plotselinge verschuiving weerspiegelt een patroon van risicoaversie bij werkgevers, dat de risicoaversie verhindert allerjongste werknemers om voet aan de grond te krijgen op de arbeidsmarkt En beroepservaring strafbaar stellen.

Jessica Ehlers, een HR-professional in Minneapolis, wijst erop dat compensatie ook een factor is. “Ik denk dat steeds meer werkgevers gewoon binnen hun budget proberen te blijven, dus als ze twintig of dertig jaar ervaring op hun cv zien staan, denken ze misschien: ‘Dat wordt extra duur.'” In plaats van eerlijk te zijn over hun budgettaire beperkingen, zijn de wervingsprocessen van sommige bedrijven opgezet om deze potentieel dure kandidaten preventief uit te sluiten. In feite betekent dit dat er “meer mensen in de leeftijdsgroep van 40 jaar en ouder” moeten worden uitgeperst, zegt Ehlers.

Door AI aangedreven wervingsplatforms kunnen het probleem in toenemende mate verergeren onderzoekslichaam suggereert dat grote taalmodellen bestaande culturele vooroordelen absorberen en reproduceren. Een nieuwe Stanford studie over hoe generatieve AI werknemers in verschillende sectoren karakteriseert, bleek bijvoorbeeld dat de resultaten van ChatGPT een duidelijke vooroordeel vertoonden tegenover oudere werkende vrouwen en jongeren.

Werknemers hebben een aantal rekruteringsbedrijven voor de rechter gedaagd. Eind januari werd een rechtszaak werd ingediend tegen Eightfold AI – wiens technologie wordt gebruikt door bedrijven als Microsoft, Morgan Stanley, Starbucks en Paypal – en beweerde dat de ‘ondoorzichtige’ gegevens en methodologie voor het rangschikken van sollicitanten openbaar zouden moeten worden gemaakt op grond van de Fair Credit Reporting Act. Afgelopen mei stelde een federale rechter een collectieve actie voor rechtszaak tegen rekruteringsgigant Workday, expliciet citeren plausibele leeftijdsdiscriminatie tegen kandidaten van 40 jaar en ouder. Workday heeft de claims consequent ontkend.

Zelfs als het onbedoeld is, is discriminatie van oudere werknemers in strijd met de wet. In de VS vallen werknemers van 40 jaar en ouder onder de federale Age Discrimination in Employment Act (ADEA), die zowel openlijke leeftijdsdiscriminatie als onbewuste vooroordelen omvat die in wervingspraktijken zijn ingebed onder een bepaling die ‘ongelijke impact’ wordt genoemd. Een voorbeeld hiervan, zegt Linda Ashar, universitair hoofddocent rechten aan het American Public University System en al meer dan dertig jaar arbeidsrechtadvocaat, zou zijn: “Een bedrijfsbeleid dat nieuwe medewerkers beperkt tot vijf jaar ervaring zou anderszins gekwalificeerde oudere sollicitanten die beschermd worden door de ADEA onevenredig uitsluiten, en hen er zelfs van weerhouden om überhaupt te solliciteren.”

Het probleem is dat ongelijksoortige impact lastig te bewijzen kan zijn. Ashar legt uit dat de wet mensen toestaat te wijzen op grote patronen, zoals aanwervingsregels die neutraal lijken maar uiteindelijk oudere werknemers eruit filteren. Dat kunnen zaken zijn als het vragen naar ‘pas afgestudeerden’, het stellen van rustige leeftijdsgrenzen, het gebruiken van criteria die de jeugd afleiden, of het maken van opmerkingen over het willen van een jonger iemand.

De reikwijdte van de dekking van de ADEA heeft zijn eigen grenzen. Het meest opvallende is dat het werknemers onder de 40 jaar niet beschermt.

Sommige staten en steden hebben wetten die de bescherming tegen leeftijdsdiscriminatie uitbreiden tot jongere werknemers. Deze wetten zijn echter over het algemeen opgesteld om omgekeerde leeftijdsdiscriminatie te voorkomen, waarbij een werkgever expliciet oudere werknemers bevoordeelt en jongere werknemers uitsluit.

Wat dat in feite betekent, is dat er weinig juridische mogelijkheden zijn voor werknemers van in de dertig die door de marktdynamiek als te oud, te duur of niet jong genoeg worden gezien.

Na een kijkje achter de schermen kent Ehlers nu de strijd van deze arbeiders uit de eerste hand. Ze is onlangs ontslagen door haar werkgever voor drie en een half jaar en is op 37-jarige leeftijd van mening dat leeftijdsdiscriminatie haar ervaring al heeft beïnvloed. Volgens haar worden slechte HR-praktijken genormaliseerd en wijdverspreid, waardoor discriminerende trends worden versterkt.

Nu, aan de andere kant van het sollicitatieproces, benadert ze de zoektocht naar een nieuwe baan met berustend pragmatisme. Ze zal haar drie masterdiploma’s niet uit haar cv verwijderen – daarvoor heeft ze te hard gewerkt – maar ze heeft de effecten gezien van het schrappen van andere ervaringen. “Nadat ik slechts tien jaar op mijn cv had gestaan, kon ik veel gemakkelijker aan sollicitatiegesprekken deelnemen”, zegt Ehlers, en adviseert anderen in haar positie hetzelfde te doen.

Voor jongere werknemers die stevig vasthouden aan hun huidige rol, heeft Ehlers een apart woord van wijsheid: “Kijk om je heen en let op wie er bij jouw bedrijf wordt ontslagen. Als je ziet dat dezelfde leeftijdsgroepen keer op keer worden getroffen, weet dan dat het jou kan overkomen. Je zult niet eeuwig jong blijven.”

Het duurde nog vijf maanden en nog eens een paar honderd sollicitaties, maar Lily kreeg uiteindelijk een nieuwe baan op het gebied van bedrijfsmarketing. Zodra ze dat deed, vertelde ze haar leeftijd en verving ze de ontbrekende jaren op haar LinkedIn-profiel en in de interne database van haar bedrijf.

“De persoon die mij heeft aangenomen zei: ‘Oh, we dachten dat je eind dertig was'”, zegt Lily. Ze las het als een bevestiging dat de waarheid haar nergens zou hebben gebracht.

Hoewel ze dankbaar is dat ze weer aan het werk is, is het niet het gelukkige einde waarop ze had gehoopt. Haar nieuwe rol is te junior en het loon is te laag. Meer dan wat dan ook kan Lily haar wrok niet van zich afschudden omdat ze jarenlange ervaring – in werk en leven – moest verbergen om aangenomen te worden: “Ik ben pas achter in de veertig. Ik ben levendig. Ik heb energie. Ik kan mijn werk gedaan krijgen. Ik heb niet het gevoel dat ik het moet verbergen.” Soms stelt ze zich voor hoe het zou zijn om een ​​baan te hebben waarin ze gevierd wordt om alles wat ze te bieden heeft – ‘een baan die mij om mij waardeert’.

Kelli Maria Korducki is een journalist wiens werk zich richt op werk, technologie en cultuur. Ze is gevestigd in New York City.