Wetten op het gebied van loontransparantie moesten de loonverschillen aanpakken die vaak gevolgen hebben voor vrouwen en gekleurde mensen op de werkvloer. De afgelopen tien jaar hebben vijftien staten wetten ingevoerd die in verschillende mate openbaarmaking door werkgevers vereisen – van het opnemen van expliciete salarisschalen in vacatures tot het mondeling delen van deze details met potentiële werknemers tijdens het sollicitatiegesprek.
Maar nieuw onderzoek uit Cornell University geeft aan dat deze wetten niet zo effectief zijn geweest als bedoeld, deels omdat veel werkgevers er niet in slagen ze echt na te leven.
Deze wetten geven vaak niet duidelijk aan hoe breed een salarisbereik moet zijn, en instrueren bedrijven eenvoudigweg om een salarisbereik ‘te goeder trouw’ te bieden. (De loontransparantiewet in New York stelt bijvoorbeeld dat op het moment dat een baan wordt geplaatst, het bereik “het minimum- en maximumjaarsalaris moet zijn, of het uurtarief waarvan de werkgever te goeder trouw meent dat hij bereid is te betalen.”) Zoals Snel bedrijf heeft eerder gemeldbetekent dit dat sommige werkgevers brede salarisschalen bieden die technisch gezien aan de wet voldoen, maar van weinig nut zijn voor sollicitanten.
De bevindingen van Cornell laten zien dat deze brede salarisschalen precies het tegenovergestelde effect kunnen hebben dan door voorstanders van loontransparantie werd bedoeld: in vier onderzoeken zagen onderzoekers aanzienlijke variatie in de breedte van de salarisschalen – en een duidelijk patroon waarin vrouwen de voorkeur geven aan banen met smallere salarisschalen vergeleken met hun mannelijke tegenhangers. Dus ook al hebben de loontransparantiewetten getracht alle sollicitanten op gelijke voet te brengen, worden vrouwen vaak ontmoedigd om te solliciteren op banen met een breed salarisbereik, waardoor de loonkloof tussen mannen en vrouwen wordt versterkt. Maar het blijkt dat vrouwen zelfs met obstakels te maken krijgen als ze kiezen voor banen met een kleiner bereik.
“Wat de implicaties van dit werk betreft: degenen die van toepassing waren op nauwere loonschalen, onderhandelden toen minder assertief”, zegt Alice Lee, hoofdauteur van het nieuwe, uit meerdere delen bestaande onderzoek en assistent-professor organisatiegedrag aan de Cornell’s School of Industrial and Labor Relations. “Als vrouwen zich in banen met smalle loonschalen begeven, beperkt dat hun kansen om assertief over een hoger salaris te onderhandelen – en dit beleid dat bedoeld is om deze verschillen te verkleinen zou deze verschillen feitelijk in stand kunnen houden.”
Lee’s onderzoeksteam voerde een verzameling onderzoeken uit om de effecten van loontransparantiewetten te begrijpen. In een analyse van bijna 10 miljoen vacatures vonden ze een breed spectrum aan loonbereiken. In twee daaropvolgende onderzoeken werd gekeken hoe sollicitanten op verschillende vacatures reageerden, en hoe ze onderhandelden toen ze begonnen met solliciteren. In een laatste studie werden enkele interventies getest waarvan de onderzoekers dachten dat ze vrouwen zouden kunnen aanmoedigen om te solliciteren naar banen met een groter bereik.
Er waren een paar dingen die een verschil leken te maken voor vrouwelijke sollicitanten, namelijk transparanter zijn over hoe de beloning werd bepaald in de oorspronkelijke vacature. “We hebben zojuist wat verduidelijkende informatie aan de vacatures toegevoegd, naast de door ons verstrekte loonschalen”, zegt Lee. “Het waren slechts twee zinnen die sollicitanten informeerden over het typische startsalaris, evenals over de kwalificaties en het systeem waarmee de beloning wordt bepaald. … Voor degenen die de vacature met deze verhelderende informatie zagen, solliciteerden vrouwen net zo vaak als mannen op banen met een breder loonbereik, en we zagen ook geen genderkloof in het onderhandelingsgedrag.”
Als Snel bedrijf heeft gerapporteerdzijn te brede salarisschalen een terugkerend probleem geweest in staten die deze wetten hebben uitgevaardigd. De taal van deze loontransparantiewetten laat ruimte voor interpretatie, en veel werkgevers worden niet bijzonder gestimuleerd om vrijwillig meer informatie te verstrekken dan nodig is. (Wetten op het gebied van loontransparantie zouden strengere limieten kunnen opleggen aan salarisschalen, zoals het geval is in staten als New Jersey – hoewel dit lastig kan zijn in regio’s waar bedrijfsbelangen meer invloed hebben.) De overheidsinstanties die deze wetten handhaven hebben de neiging prioriteit te geven aan de meest flagrante schendingen – werkgevers die openlijk de wet aan hun laars lappen en geen enkele salarisschaal bekendmaken – wat betekent dat er minder repercussies zijn voor bedrijven die effectief proberen de wet te omzeilen door nutteloze salarisschalen te publiceren.
In New York City heeft de New York City Commission on Human Rights bijvoorbeeld 33 klachten ingediend tegen diverse werkgevers in het jaar nadat de wet op loontransparantie eind 2022 van kracht werd. Maar de overgrote meerderheid van die klachten was gericht tegen bedrijven die hadden nagelaten salarisinformatie in hun vacatures op te nemen. Hoewel het bureau een handvol klachten heeft ingediend tegen bedrijven die zeer brede assortimenten gebruikten, Snel bedrijfUit de rapportage bleek dat er andere grote werkgevers waren die banen plaatsten met salarisschalen die ongeveer $ 100.000 bedroegen.
Werkgevers hebben zo hun redenen om een breed salarisbereik te hanteren. Velen van hen willen concurrerend blijven om het beste talent aan te trekken – wat kan betekenen dat er enige ruimte overblijft voor het onderhandelen over beloningen, zelfs als dat de loonverschillen zou kunnen vergroten. Soms hebben bedrijven geen duidelijke beloningsstrategie en haasten ze zich om een passende salarisschaal te bedenken, wat vooral waarschijnlijk is voor AI functies waar veel vraag naar is en die hoge salarissen kunnen opleveren.
Maar bedrijven kunnen de verkeerde boodschap afgeven als ze brede salarisschalen hanteren, waardoor potentiële werknemers zich van hen vervreemden. Lee zegt dat er een element van risicoaversie is dat ook een rol speelt in de reden waarom vrouwen eerder geneigd zijn zich te onthouden van brede salarisschalen. Sollicitanten kunnen ook aannames doen over de mate waarin een bedrijf eerlijke beloningspraktijken waardeert, of over het belang van diversiteit, gelijkheid en inclusiviteit in bredere zin. “Als een bedrijf zich bekommert om (divers) talent – wat volgens mij persoonlijk alle bedrijven zouden moeten doen – dan zouden ze zich absoluut moeten bekommeren om wat hun loonbereik aangeeft”, zegt Lee.
Voor werkgevers die beweren belang te hechten aan loongelijkheid suggereert het onderzoek van Cornell dat werkgevers slechts een paar stappen hoeven te ondernemen om de geest van deze loontransparantiewetten te omarmen. Door zelfs maar een minimale context te bieden over hoe de beloning wordt bepaald, samen met een typisch startsalaris, kom je al een heel eind. De onderzoekers ontdekten dat vrouwen positief reageerden op relatief eenvoudig taalgebruik, waarbij werd opgemerkt dat “uw exacte aanbod uw relevante ervaring, vaardigheidsniveau en de verantwoordelijkheden van de functie zal weerspiegelen, in lijn met onze gestandaardiseerde beloningsrichtlijnen.” In sommige gevallen, zegt Lee, kan het zinvol zijn als een bedrijf een grote salarisschaal hanteert, maar binnen die bandbreedte specifieke beloningsniveaus schetst, gebaseerd op ervaring en kwalificaties.
Lee wijst erop dat deze wetten werknemers de mogelijkheid bieden om meer vragen te stellen over compensatie en voor zichzelf op te komen. Maar uiteindelijk zijn het de bedrijven die veel macht hebben in die onderhandelingen, ongeacht wettelijke bescherming – en velen van hen zijn zich misschien niet eens bewust van de boodschap die ze naar potentiële werknemers sturen.
“Ik denk – ik hoop – dat sommige werkgevers echt belang hechten aan het aantrekken van (divers) talent, en dat je veel van die mensen misschien beperkt en tegenhoudt zonder dat je het weet”, zegt Lee. “Ik denk dat deze bevindingen voor sommige mensen als een verrassing kunnen komen.”
