We zitten in Amerika midden in een kinderopvangcrisis, maar als vaders meer kinderopvang op zich willen nemen om de inspanningen van hun partners te evenaren, worden ze belemmerd door hun werkgevers.
Max, die een pseudoniem wilde gebruiken, werkte vijftien jaar als aannemer: geen voordelen, weinig werkzekerheid en veelvuldige wisselingen. Toen hij voor een voltijdbaan werd aangenomen, was hij openhartig over de zwangerschap van zijn vrouw en zijn noodzaak om ouderschapsverlof op te nemen wanneer hun eerstgeboren kind zou komen.
“Ik zei: ‘Ik ga flexibel zijn; ik hoef niet meteen te vertrekken en ik kan het in stints doen.’ Ik bood deze verschillende plannen aan omdat het voor mij belangrijk was dat het bedrijf succesvol zou zijn”, zegt Max. “De recruiter zei: ‘Maak je er niet eens zorgen over. Neem verlof en het bedrijfsbeleid is 16 weken.'”
Toen Max het baanaanbod accepteerde, verdween deze flexibiliteit. Een vertegenwoordiger van het bedrijf zei tegen hem: “Sorry voor de verkeerde informatie die u heeft ontvangen, maar dit is ons beleid en we zullen geen uitzondering maken.” In de maanden die volgden hielden ze vast aan dit standpunt, waardoor hij een combinatie van vakantie- en ziektedagen overhield die hij kon gebruiken zodra zijn kind geboren was.
Momenteel is het gemiddelde jaarlijks kosten geassocieerd met kinderopvang bedroeg $15.570 in 2025, en 1,3 miljoen werknemers (89% was vrouw) rapport deeltijds moeten werken of het werk volledig moeten missen vanwege problemen met de kinderopvang.
Toch zorgt het vaderschapsbeleid – en de taboes op de werkplek – ervoor dat mannen niet de flexibiliteit hebben om verlof op te nemen wanneer dat wordt aangeboden. Slechts 17% van de Fortune 500-bedrijven biedt dit aan gelijk verlof aan moeders en vaders; zelfs als ze dat wel doen, worden vaders vaak ontmoedigd om alles te nemen.
Zowel de stigma’s als het strengere beleid voor vaders maken het voor sommige vaders moeilijk om afstand te nemen. Het verkrijgen van goedkeuring gaat gepaard met bureaucratische valstrikken, druk van het management, ondermijnde genderrollen en onuitgesproken consequenties. Mannen zijn bereid een stap verder te gaan, maar werkgevers zijn niet bereid hen dat toe te staan.
Wanneer mannen niet langer de “ideale werknemer” zijn
Het verhaal van Max is extreem, maar de onderliggende uitdaging is alomtegenwoordig. Bedrijven laten vaak een bemoedigende aanpak zien van ouderschapsverlof voor mannen, terwijl ze intern een somberder standpunt innemen. Van de Fortune 500-bedrijven biedt minder dan één op de vijf gelijke verlofregelingen aan moeders en vaders. Onderzoekers suggereren dat 10% van de bedrijven mag moeders aanbieden zoveel meer bindingstijd dan vaders dat ze zich mogelijk niet houden aan de federale antidiscriminatiewetten.
De Amerikaanse werkplek is gebouwd op het idee dat ideale werknemers geen concurrerende verplichtingen buiten het werk hebben: geen zieke kinderen om voor te zorgen, geen opvang na schooltijd, geen echtgenoten na de bevalling of ingewikkelde zwangerschappen die langdurig verlof vereisen. Gendernormen ondersteunden dit raamwerk grotendeels. Mannen concentreerden zich op het binnenhalen van een salaris, terwijl vrouwen het huishouden deden. Maar nu 95% van de vaders en ruim 79% van de moeders een voltijdbaan hebben, blijkt uit gegevens van de Bureau voor Arbeidsstatistiekendit model werkt niet meer.
Tegelijkertijd worden de dagen langer: werkchats buiten kantooruren wel toegenomen 15% op jaarbasis. Bijeenkomsten na 20.00 uur stijgen elk jaar met 16%. Bijna driekwart van de ouders zich schuldig of in conflict voelen over de manier waarop ze hun tijd verdelen tussen werk en gezin, waarbij ze vaak hun gezinsleven bagatelliseren om te voorkomen dat ze op het werk als minder toegewijd worden gezien.
Wanneer mannen echter afstand willen doen om hun partners te helpen, worden ze gestraft door hun werkplek, die ervan uitgaat dat ze niet volledig toegewijd zijn aan het werk.
“De verwachting is dat mannen geen verlof hoeven op te nemen”, zegt Richard J. Petts, hoogleraar sociologie aan Ball State University. “Er is geen fysieke noodzaak voor mannen om wat vrije tijd te nemen, en dus druist het idee in dat mannen lange perioden van verlof nemen in tegen de verwachting dat mannen prioriteit moeten geven aan werk.”
Vaders die ouderschapsverlof opnemen, krijgen te maken met wat Petts de ‘verplichtingsstraf’ noemt. Ze worden vaak gezien als minder toegewijd en verdienen promotie. Door deze boete is de kans zelfs groter dat ze op de langere termijn worden ontslagen.
“Mannen die verlof opnemen, worden gezien als minder betrokken bij hun werk”, zegt Petts. “De kans is groter dat ze worden ontslagen en minder kans maken op promotie. Deze vooroordelen komen nog steeds voor in de cultuur op de werkplek: als je langere tijd vrij neemt, toon je een toewijding aan je gezin boven de werkplek.”
Ruim tweederde van de vaders doet mee één enquête voelde zich onder druk gezet om vroeg weer aan het werk te gaan, waarbij onuitgesproken regels de belangrijkste reden waren waarom ze niet volledig verlof namen. Vaders die verlof opnemen, ondervonden ook gemiddeld een inkomensdaling van 15,5%. Het hebben van een verlofbeleid voor vaders beschermt hen niet tegen informele straffen voor het nemen ervan.
Wanneer verlofaanvragen teruggaan naar de afzender
Toen Ben, een non-profitprofessional, op het punt stond ouderschapsverlof op te nemen vanwege de geboorte van zijn tweede zoon, ontspoorde zijn verzoek bijna door een brief tussen de kantoren (geen e-mail of telefoontje) waarin een papierwerkprobleem werd opgemerkt. Als hij zijn fysieke postvak niet had gecontroleerd voordat hij inpakte, zou zijn claim zijn afgewezen.
“Bij de organisaties waar ik werk, wordt er nooit iets via interoffice-mail verzonden, omdat we zoiets hebben dat e-mail heet”, zegt Ben. Hij was verbaasd dat zijn verlof bijna werd geannuleerd vanwege een bureaucratisch technisch probleem dat werd bezorgd via het kantoorequivalent van de gewone post – met nog maar drie dagen te gaan.
Hoewel zijn manager zijn ouderschapsverlof steunde, vroeg Ben zich af of dit voor HR niet een manier was om zijn verzoek op het laatste moment te ondermijnen.
“Het was een soort bureaucratische onzin over het vergeten een vakje aan te vinken, of iets heel kleins. Ik kon niet geloven dat HR op geen enkele manier contact met mij had opgenomen. Geen telefoontjes of zoiets om te zeggen dat mijn ouderschapsverlof niet was goedgekeurd.”
Toen Ben terugkwam van verlof, maakte een oudere vrouwelijke collega speciaal ten koste van hem een grapje omdat hij vrijaf had genomen.
“Er waren vijftien mensen aan het bellen en we bespraken de dekkingsplannen voor iemand die op het punt stond met zwangerschapsverlof te gaan. Ze zei dat ze ervoor moest zorgen dat de vrouw vóór het telefoontje kwam opdagen ‘voordat ze naar Ben-land gaat'”, zegt hij. “Ze zei dat het kwam omdat ik ‘de hele tijd met verlof ga.’” Hoewel de collega een berisping kreeg voor de opmerking en zich verontschuldigde, blijft de grap naar hem steken.
Ben heeft echter relatief veel geluk. Hij kreeg verlof en hij mocht zijn baan behouden.
Burke, een academisch redactioneel adviseur, heeft altijd gestreefd naar volledige gelijkheid tussen hem en zijn vrouw. Zijn vader was een commerciële piloot die meerdere dagen achter elkaar weg was. Zijn vader was een commerciële piloot die dagen achtereen weg was, waardoor zijn moeder het huishouden grotendeels alleen moest doen – en Burke vastbesloten was om zo aanwezig mogelijk voor zijn zoon te zijn.
Toen Burke en zijn echtgenote hun eerste kind verwachtten, was hij van plan het volledige bedrag aan Family and Medical Leave Act (FMLA) dat voor hem beschikbaar was, op te nemen. Zijn werkgever voorzag destijds niet in ouderschapsverlof voor vaders.
“Mijn afdelingsbaas wilde niet dat ik FMLA zou volgen”, zegt Burke. ‘Ze gaf me een schuldgevoel omdat ik het niet had aangenomen door me te vertellen hoeveel extra werk het voor mijn manager zou opleveren terwijl ik weg was.’
Human Resources ging niet in op het verzoek van Burke, maar de boodschap van zijn manager was duidelijk: wees een ondersteunende echtgenoot en een aanwezige vader, of wees een teamspeler op het werk. Burke was tot dat moment niet alleen de enige man op kantoor die verlof om gezinsredenen had aangevraagd, maar ook de enige aanstaande ouder op een kantoor waar jonge vrouwen de meerderheid van het personeelsbestand vormden.
Uiteindelijk koos Burke ervoor om FMLA voor zover toegestaan te gebruiken. Binnen een jaar kreeg hij een prestatieverbeteringsplan opgelegd en uiteindelijk ging hij aan de slag bij een andere uitgever. Hij weet niet zeker of er een verband bestaat tussen zijn ouderschapsverlof en zijn PIP (hij verliet het bedrijf voordat hij erachter kon komen), maar diskwalificeert dit niet. Burke overlegt nu en concentreert zich op het opvoeden van zijn zoon, in plaats van te jongleren met de eisen van fulltime werk en fulltime ouderschap.
Vaders doen het nog steeds alleen met ouderschapsverlof
Vaders die de mogelijkheid hebben om verlof op te nemen, hebben een aantal opties, zelfs als ze daarbij te maken kunnen krijgen met diepgewortelde stigma’s. Petts beveelt aan dat vaders voor zichzelf opkomen.
“Als uw bedrijf beleid heeft, vecht er dan voor om dat te gebruiken. En als u weerstand krijgt van uw manager, kan het helpen om de steun van uw collega’s te vinden”, zegt hij.
Het vinden van die hulp kan echter een uitdaging zijn. Voor Ben en Burke, twee vaders op door vrouwen gedomineerde werkplekken, bestonden geen gelijkwaardige ondersteuningssystemen die vaak bestaan voor nieuwe moeders die weer aan het werk gaan.
“Ik wist van niets. Omdat vrouwen op de arbeidsmarkt zitten, is er literatuur, is er cultuur, is er gemeenschap. Er is een club, om zo te zeggen, over hoe je omgaat als werkende moeder. Mensen praten niet over wat het betekent om een werkende vader te zijn”, zegt Burke.
“Ik werk in de non-profitorganisatie en de meerderheid van mijn collega’s is altijd vrouw geweest. Alleen al op basis van de cijfers zul je zien dat minder mannen afscheid nemen. Er was geen andere vader met wie ik kon praten. Ik had niemand die me kon vertellen hoe ik met deze problemen om moest gaan”, zegt Ben.
Werkgevers kunnen mannen helpen ouderschapsverlof op te nemen door beleid aan te bieden dat specifiek op vaders is gericht. Dit, zo betoogt Petts, draagt meer bij aan het bevorderen van de gelijkheid van ouders, omdat het kan resulteren in een bredere acceptatie onder vaders.
“Onze verwachtingen van het gezin zijn nog steeds gendergerelateerd, vooral op de werkvloer. Als we vaders niet uitsluiten, nemen we vaak onze toevlucht tot de veronderstelling dat dit beleid eigenlijk alleen voor moeders geldt. Als je een genderneutraal beleid voert, maar alleen vrouwen maken gebruik van het beleid, dan heb je helemaal geen gelijkheidskader”, zegt Petts. “Je hebt meer mannen nodig die verlof opnemen, want dat bevordert juist de gelijkheid.”
Petts wijst er echter op dat, zelfs als er beleid is, ondersteuning van managers essentieel is. “Je leven als werknemer hangt voor een groot deel af van je baas en de manier waarop je door je manager wordt behandeld”, zegt Petts. “Zelfs als er beleid is, als de verwachting van je manager is dat het opnemen van verlof consequenties met zich meebrengt, ga je het verlof niet opnemen.”
Max had een ontmoeting met HR voor het laatste woord over het verlof dat hem was beloofd toen hij bij het bedrijf kwam werken. Hij kreeg te horen dat hij nog eens 80 uur ziekte- en vakantietijd bij elkaar kon lenen, maar dat hij pas betaald verlof zou kunnen opnemen als het saldo weer is hersteld.
“Ik heb gewezen op alle inconsistenties waarin ze mij het beloofde verlof ontzegden”, zegt Max. Ze hielden stand: ik krijg geen vaderschapsverlof. Ze probeerden de gewone ziekte- en vakantietijd als genereus te bestempelen.”
De ervaring heeft zijn perceptie van het bedrijf verzuurd. “De waarden die ze beweren te hebben zijn performatieve onzin”, zegt Max.
Gendernormen op de werkvloer werken aan twee kanten, vooral in een tijdperk waarin mannen meer willen zijn dan kostwinners die zich aan hun carrière wijden. Vrouwen vochten met hand en tand voor hun recht op de werkvloer; nu vechten veel vaders voor het recht om thuis te blijven.
