Dan Lewis‘ Carrière is moeilijk in één zin samen te vatten. Hij was productmanager bij Microsoft en vervolgens een vroege medewerker bij de Seattle AI-startup Wavii, die Google later overnam. Hij maakte een stop bij Amazon voordat hij uiteindelijk terugkeerde naar Microsoft, waar hij vandaag is.
Bij deze week Seattle AI Startup Summithet was zijn ervaring met het bouwen van Convoy, de eenmalige start-up voor eenhoornvrachtvervoer gesloten in 2023waar hij over wilde praten.
Maar in plaats van opnieuw te bekritiseren wat leidde tot de ineenstorting van het konvooigebruikte Lewis zijn tijd op het podium om lessen te delen om ondernemers te helpen een startup van de grond af aan op te bouwen.
Ga bewust om met cultuur
Elk bedrijf ontwikkelt een cultuur, of de oprichter deze nu vormgeeft of niet, zei Lewis. “De vraag is: ben je betrokken bij het beïnvloeden van wat dat is en help je het vorm te geven rond iets waarvan je denkt dat het aansluit bij jouw missie en de mensen die je in het bedrijf wilt hebben?”
Codificeer waarden pas nadat u ziet wat werkt
Toen Lewis bij Amazon werkte, vroeg hij de toenmalige CEO Jeff Bezos hoe het ging leiderschapsprincipes waren afgeleid. Bezos vertelde hem dat “hij dingen begon op te schrijven toen hij het bedrijf voor het eerst oprichtte, en toen besefte hij dat hij niet helemaal wist wat hij deed. Dus wachtte hij een jaar om te zien wat werkte en wat niet, gewoon om een idee te krijgen van hoe het ging.”
Alles wat Bezos wilde behouden, werd gecodificeerd. Lewis weerspiegelde deze aanpak voor Convoy.
Zorg ervoor dat mensen weten waarom, en niet alleen wat
Oprichters mogen geen cultuur hebben waarin werknemers beslissingen accepteren simpelweg omdat de CEO dat zegt. Lewis noemde die dynamiek ‘demotiverend’, met het argument dat werknemers die de redenering achter beslissingen niet begrijpen, niet zelfstandig kunnen handelen of zich echt eigenaar kunnen voelen. Zonder die context, zegt hij, zullen mensen niet het gevoel hebben dat ze echt deel uitmaken van het bedrijf.
Noem teams naar problemen, niet naar oplossingen
Lewis drong er bij de oprichters op aan om teams te benoemen naar de problemen van klanten die ze oplossen, en niet naar de producten die ze bouwen. Hij wees op zijn tijd bij Amazon, waar hij een vraag- en antwoordtool bouwde met de naam ‘Stel een vraag, krijg een antwoord’ voor het beoordelings- en recensiesteam.
Het team duwde terug: hun mandaat was om de beoordelingen en recensies te laten groeien, niet om het product van iemand anders te lanceren. Als het team was genoemd rond een breder doel, zoals het vertrouwen van klanten of kopers, zouden de leden volgens Lewis meer open hebben gestaan voor creatieve benaderingen dan het gevoel hebben dat ze ‘het plan van iemand anders uitvoerden’.
Bewust innoveren
Investeer tijd en energie in de gebieden die uw bedrijf echt zullen onderscheiden en ‘u een kans geven om te winnen’. Lewis erkende dat het ongemakkelijk kan voelen om de innovaties van iemand anders op ongedifferentieerde gebieden te kopiëren, maar soms is het oké, vooral als je geen tijd besteedt aan dingen ‘die er niet zoveel toe doen’.
Storytelling is een superkracht voor startups
Een andere cruciale culturele waarde is het verhaal van het bedrijf. Heb je een verhaal gemaakt dat interessant is, iets waar mensen zich mee kunnen identificeren en waar ze deel van willen uitmaken?
“Denk na over wat (je) doet, wat is de context in de wereld?” zei Lewis. “Wat is de kans die precies voor ons ligt? Wat is het spanningspunt waarom we die kans niet kunnen krijgen? Wat houdt de wereld ervan tegen, en hoe gaan we die voor iedereen ontsluiten, zodat alles beter wordt?”
Als het bijvoorbeeld om Convoy ging, had hij al vroeg werk voor zich toen hij probeerde nieuwe contracten binnen te halen. “Waarom zou mijn klant, die nog nooit met een technologiebedrijf heeft gewerkt, omdat ze vracht vervoeren, een weddenschap willen aangaan?” Lewis legde het uit. “Omdat ze deel willen uitmaken van het verhaal. Het is interessant.”
Verduidelijk de verwachtingen bidirectioneel
Vertrouwen tussen oprichters en medewerkers ontstaat niet per ongeluk. Lewis raadde aan om te gaan zitten – misschien tijdens een maaltijd – en de verwachtingen van beide kanten uiteen te zetten voordat het werk begint. Het is een bidirectioneel proces, wat betekent dat zowel de leider als de medewerker gehoord moeten worden.
Huur bewust – en met tegenzin
Als het om personeelswerving gaat, gaf Lewis drie tips.
Ten eerste wil elk bedrijf teamleden die ‘elke dag willen verschijnen, muren willen neerhalen en het willen laten gebeuren’. Maar voor meer gevestigde organisaties hebben ze ook een extra type medewerkers nodig, degenen die in staat zijn bestaande systemen te bedienen en te innoveren. Dit creëert conflicten binnen een groot bedrijf, zei Lewis, omdat twee culturen niet in harmonie kunnen leven, en het ook niet mogelijk is om “twee compensatiestructuren te hebben die de risico-beloning beheren.”
Hij betoogde dat startups het ‘pure play’-voordeel hebben als er één cultuur is, één afweging tussen risico en beloning, en oprichters zich kunnen concentreren op het type persoon dat ze nodig hebben. Lewis vindt zelfs dat 80% van de beroepsbevolking die “muurklopper”-mentaliteit zou moeten bezitten.
Ten tweede moeten startups doelbewust zijn bij het aannemen van personeel, het toepassen van filters op kandidaten in de hele kandidatentrechter en het beoordelen van de manier waarop iemand zichzelf heeft voorgesteld, tijdens de eerste bijeenkomst heeft gesproken en heeft opgevolgd. Aan het einde van het proces zullen bedrijven ‘alleen nog maar mensen hebben die er echt bij willen zijn en daar deel van willen uitmaken.’
Oprichters moeten niet veel tijd besteden aan het overtuigen van iemand om zich bij hun bedrijf aan te sluiten. Als dat zo is, ‘werk je te hard’, en is dat ‘waarschijnlijk niet het juiste teken voor een startup’.
Lewis’ laatste tip: neem geen mensen aan. Hij gaf toe dat het misschien contra-intuïtief klinkt, maar hij wil dat oprichters denken dat elke keer dat er een nieuw iemand aan boord komt, “het een mislukking was om efficiënter te opereren en te innoveren” op een manier waarvoor er geen nieuwe persoon aan boord nodig zou zijn geweest.
In plaats daarvan moeten ze zich eerst afvragen of er een alternatieve manier is om de taak te voltooien – misschien via AI – in plaats van het personeelsbestand te vergroten.
En voor de duidelijkheid: Lewis pleit niet voor het einde van de geweldige aanwervingen. In plaats daarvan wil hij dat leiders het op deze manier benaderen: “Beschouw het altijd als iets waarvan je zou willen dat je het niet hoefde te doen. Je zou willen dat je het voor elkaar had kunnen krijgen zonder die persoon in dienst te nemen.”
Mensen lezen geen instructies
Bij Convoy, zo zei Lewis, ontwierpen ze een besturingssysteem waarbij werd aangenomen dat mensen elkaars aantekeningen zorgvuldig zouden lezen tijdens meerdaagse vrachtwagenklussen met meerdere ondersteunende diensten. De meesten sloegen de aantekeningen over en begonnen helemaal opnieuw, wat klanten irriteerde die zichzelf moesten herhalen.
Toen Lewis investeerder Henry Kravis van KKR om advies vroeg, was het antwoord bot: ‘Stop met het bouwen van een systeem dat ervan uitgaat dat mensen gaan lezen.’
De les geldt ook buiten operaties. Of het nu klanten, medewerkers of eindgebruikers zijn, mensen scannen naar een knop in plaats van tekst te lezen. Oprichters moeten processen en producten ontwerpen, vooral in het AI-tijdperk, die werken, zelfs als niemand de instructies leest.
Gebruik data en omarm concrete voorbeelden
Nog een laatste advies van Lewis: wees datagedreven. Laat het jargon achterwege en kijk naar de gegevens als er iets mis is, of als er verwarring is, en u dit met uw team of klant bespreekt.
Maar wees ook specifiek: gebruik duidelijke, concrete voorbeelden, samen met de exacte woorden die klanten gebruiken, om snel duidelijkheid te scheppen.
Lewis sloot zijn keynote af met een toon van nederigheid. Geen van deze lessen kwam gemakkelijk, erkende hij. In feite waren veel ervan niet duidelijk voor hem, totdat zijn ervaring bij Convoy de kwestie opdrong. Het bedrijf bereikte de hoogten van de startup-wereld voordat het zijn deuren sloot, maar voor ondernemers die iets willen bouwen dat blijvend is, kan die zwaarbevochten ervaring precies het punt zijn.
Zijn lezing vormde het startschot voor een gespreksdag op de tweede jaarlijkse Seattle AI Startup Summit, een conferentie die investeerders, oprichters, leidinggevenden en anderen samenbrengt.
Naast Lewis hoorden de aanwezigen ook van AI2-incubators Directeur, Yifan ZhangCEO van CopilotKit, Kom op Barkaoprichter en CEO van Edge Delta, Ozan Unlumede-oprichter en CEO van MotherDuck, Jordan Tiganien CEO van OSS4AI, Yujian Tangdie de conferentie leidt.
