Postpartumdepressie wordt vaak gezien als een privéstrijd die zich thuis of in de spreekkamer afspeelt. Maar voor miljoenen werkende ouders manifesteren de effecten zich ook stilletjes op het werk – door gemiste deadlines, plotselinge terugtrekking of een collega die niet langer zichzelf lijkt. Te vaak worden deze veranderingen verkeerd geïnterpreteerd als prestatieproblemen in plaats van tekenen van een veel voorkomende en behandelbare psychische aandoening.
Om beter te begrijpen wat werkgevers, managers en collega’s vaak missen – en hoe werkplekken bedachtzamer kunnen reageren – sprak ik met Andrea Clark, plaatsvervangend CEO van Postpartum Support International, een wereldwijde non-profitorganisatie die zich richt op het ondersteunen van gezinnen en het vergroten van het bewustzijn over perinatale psychische stoornissen. In ons gesprek legt Clark uit hoe stemmingsstoornissen na de bevalling kunnen voorkomen in professionele omgevingen, hoe ondersteunend leiderschap er eigenlijk uitziet, en waarom echt gezinsgerichte werkplekken rekening moeten houden met de geestelijke gezondheid van zowel bevallende als niet-bevallende ouders.
Veel gesprekken over postpartumdepressie richten zich nog steeds primair op de klinische of thuisomgeving. Wat missen werkgevers en collega’s vanuit uw gezichtspunt het vaakst aan de manier waarop PPD zich op het werk manifesteert?
{“blockType”:mv-promo-block”,”data”:{“imageDesktopUrl”https://images.fastcompany.com/image/upload/f_webp,q_auto,c_fit/wp-cms-2/2025/11/cupofambition.png”,”imageMobi leUrl ‘https://images.fastcompany.com/image/upload/f_webp,q_auto,c_fit/wp-cms-2/2025/11/cupofambition-mobile.png’, ‘eyebrow’, ‘headline’, ‘u003Cstrongu003EAbonneren naar A Cup of Ambitionu003C/strongu003E”,”dek ‘Een tweewekelijkse nieuwsbrief voor goed presterende moeders die waarde hechten aan een betekenisvolle carrière u003Cemu003E enu003C/emu003E als betrokken ouder, door Jessica Wilen. Ga voor meer informatie naar u003Ca href=u0022https://acupofambition.substack.com/u0022u003Eacupofambition.substack.comu003C/au003E.”,”subhed”>Zoals de meeste mensen realiseren werkgevers en collega’s zich niet dat PPD of andere perinatale stemmingsstoornissen zich op elk moment tijdens de zwangerschap of tot een jaar na de bevalling kunnen manifesteren. Werkgevers en collega’s verwarren algemene symptomen van PPD soms met desorganisatie en inefficiëntie. PPD kan zich manifesteren als een gebrek aan motivatie, gemiste deadlines, isolatie of een onwil om bedrijfsevenementen bij te wonen of met anderen te lunchen. Werknemers komen mogelijk te laat, lijken ongeorganiseerd of hebben moeite met het concentreren of voltooien van taken. Ik denk dat de meeste mensen begrijpen dat nieuwe ouders niet veel slapen en moeite hebben om overdag energie te behouden. Maar wat mensen niet begrijpen is dat het gebrek aan slaap en verstoring van de schema’s de symptomen kunnen verergeren.
Een ander feit dat veel mensen niet weten is dat dit niet alleen geldt voor de persoon die bevallen is, maar ook voor de niet-bevallende partner of vader. Ongeveer 10% van de mannelijke partners ervaart ook PPD en angst. Een andere veel voorkomende misvatting is dat PPD de enige perinatale stemmingsstoornis is. Andere perinatale stemmingsstoornissen die bevallende mensen treffen, zijn onder meer postpartumangst, postpartumpsychose en postpartum obsessief-compulsieve stoornis. Ze zijn allemaal tijdelijk en behandelbaar.
Wat zijn realistische signalen voor managers en HR-leiders die ondersteunend willen zijn – maar zich zorgen maken over overschrijding – dat een medewerker worstelt met PPD, en wat is een passende eerste reactie?
Naast de hierboven genoemde tekenen en symptomen kunnen werknemers gemakkelijker geagiteerd of prikkelbaar lijken dan normaal, of kunnen ze zich overweldigd voelen ondanks dezelfde of een soortgelijke werklast als vóór de geboorte van een baby. Werknemers kunnen ook vaker vrij nemen of paniek- of angstaanvallen uiten die worden veroorzaakt door bezorgdheid over hun pasgeboren baby.
Het belangrijkste is dat u de medewerker met zorg en aandacht benadert. Leg uit dat u veranderingen in de kwaliteit van het werk hebt opgemerkt, terwijl u beseft dat deze een grote verandering in uw leven hebben ondergaan. Vraag hoe u ondersteuning kunt bieden en verzeker hen dat u echt wilt dat ze slagen in hun rol, zowel op het werk als thuis. Vraag niet om een diagnose en verwacht niet dat iemand zal communiceren dat hij een perinatale stemmingsstoornis heeft, tenzij hij om huisvesting vraagt. U moet het zoeken naar hulp normaliseren en ondersteunende bronnen delen, zoals de National Maternal Mental Health Hotline (1-833-TLC-MAMA) en de Postpartum Support International Helpline (1-800-944-4773), of hen verwijzen naar door de werkgever gesponsorde bronnen zoals het Employee Assistance Program (EAP) van uw bedrijf.
We vragen frontlijnmanagers om terugkerende ouders te ondersteunen, maar de meesten hebben weinig training in de geestelijke gezondheid van moeders. Wat is één ding dat elke manager zou moeten kunnen zeggen (of niet zeggen) tegen een medewerker die mogelijk last heeft van PPD?
Ten eerste: gok niet naar een diagnose en vraag de medewerker er niet naar. Als de manager een van de hierboven genoemde prestatieveranderingen heeft opgemerkt, spreek de medewerker dan met empathie aan. De manager moet vermelden dat hij de recente problemen van de werknemer heeft opgemerkt, hem verzekeren dat deze wordt gewaardeerd en bevestigen dat de manager/het bedrijf/de organisatie hem op alle mogelijke manieren wil helpen en ondersteunen om zijn werklast beter beheersbaar te maken.
Het kan lastig zijn om te beslissen of je psychische problemen op het werk na de bevalling openbaar wilt maken. Welke begeleiding geef je ouders die twijfelen of, wanneer en hoe ze kunnen vertellen dat ze het moeilijk hebben?
Beslissen of een psychische aandoening aan een werkgever moet worden gemeld, is moeilijk. Het bekendmaken van een psychische aandoening aan werkgevers die het gevolg is van wat algemeen als een vreugdevolle gebeurtenis wordt beschouwd, kan zelfs nog beladener zijn. Een werknemer moet zijn doelstellingen zorgvuldig overwegen voordat hij zijn diagnose openbaar maakt. Als de werknemer weet dat zijn prestaties of productiviteit wordt getroffen, kan het openbaar maken van de diagnose context en juridische bescherming bieden voordat zich een disciplinaire of veiligheidskwestie voordoet.
De werknemer moet ook weten wat zijn rechten zijn en welke bedrijfsmiddelen beschikbaar zijn voor hulp. Veel perinatale stemmingsstoornissen kunnen worden beschouwd als tijdelijke handicaps en komen in aanmerking voor arbeidsaanpassingen en bescherming onder de American With Disabilities Act (ADA), Family and Medical Leave Act (FMLA) of pregnant Workers Fairness Act (PWFA). De werknemer moet zijn aandoening ook bekendmaken op een “need to know”-basis, en overwegen of het bekendmaken van de aandoening aan zijn manager passender is dan deze rechtstreeks aan de personeelsdienst bekend te maken. HR-professionals zijn vaak meer vertrouwd met en gewend aan het ontvangen en beschermen van gevoelige informatie.
Welk beleid op de werkplek of welke culturele praktijken heb je, afgezien van ouderschapsverlof, gezien die de lasten van PPD voor werkende ouders op betekenisvolle wijze verminderen?
Doorgaans hebben beleidsmaatregelen of culturele praktijken die een gefaseerde aanpak hanteren om na de geboorte weer aan het werk te gaan, positieve effecten op de geestelijke gezondheid van de ouders. Het geleidelijk weer aan het werk brengen van een werknemer kan inhouden dat hij begint met een korter schema en dat hij geleidelijk zijn uren over een aantal weken of maanden verhoogt. Als alternatief kan het betekenen dat de werklast van een werknemer opnieuw wordt verdeeld, zodat hij zich niet overweldigd voelt door de verwachting dat hij weer zal werken op het niveau waarop hij vóór het ouderschapsverlof zat.
Wat de cultuur op de werkplek betreft, helpen werkgevers die hun werknemers steunen, de waarde van hun bijdragen benadrukken en middelen zoals EAP beschikbaar stellen – terwijl ze het gebruik ervan aanmoedigen – ook de lasten van perinatale stemmingsstoornissen te verlichten.
Zoals je hierboven hebt opgemerkt, kunnen partners het ook aanzienlijk moeilijk hebben. Waar zie je werkplekken die de geestelijke gezondheid van partners over het hoofd zien – en hoe zou gezinsgerichte ondersteuning er in de praktijk meer uit kunnen zien?
We weten dat minstens 10% van de niet-geboorte, mannelijk geïdentificeerde partners postpartumdepressie en angst ervaart. De symptomen voor niet-bevallende partners kunnen worden verergerd doordat ze eerder weer aan het werk moeten dan de bevallende partner, en zich verantwoordelijk voelen voor de zorg voor zowel hun partner als de baby.
Een meer gezinsgerichte benadering van het ondersteunen van nieuwe ouders die niet de persoon zijn die is bevallen, zou inhouden dat dezelfde vragen worden gesteld en dezelfde ondersteuning wordt geboden als hierboven vermeld voor nieuwe, niet-bevallende ouders die weer naar de werkplek gaan. Het uiten van zorg voor hen, de werknemer laten weten dat hij of zij gewaardeerd wordt, aanbieden om zijn of haar roosters of werklast aan te passen en hem/haar aanmoedigen om hulp te zoeken (inclusief het EAP) zijn allemaal manieren waarop werkgevers een meer gezinsgerichte aanpak kunnen volgen om de geestelijke gezondheid van nieuwe ouders op de werkplek te ondersteunen.
{“blockType”:mv-promo-block”,”data”:{“imageDesktopUrl”https://images.fastcompany.com/image/upload/f_webp,q_auto,c_fit/wp-cms-2/2025/11/cupofambition.png”,”imageMobi leUrl ‘https://images.fastcompany.com/image/upload/f_webp,q_auto,c_fit/wp-cms-2/2025/11/cupofambition-mobile.png’, ‘eyebrow’, ‘headline’, ‘u003Cstrongu003EAbonneren naar A Cup of Ambitionu003C/strongu003E”,”dek ‘Een tweewekelijkse nieuwsbrief voor goed presterende moeders die waarde hechten aan een betekenisvolle carrière u003Cemu003E enu003C/emu003E als betrokken ouder, door Jessica Wilen. Ga voor meer informatie naar u003Ca href=u0022https://acupofambition.substack.com/u0022u003Eacupofambition.substack.comu003C/au003E.”,”subhed”>Nieuwsbron
