Op 1 december zal podcaster en durfkapitalist Harry Stebbings geplaatst op LinkedIn dat kandidaten 200 keer meer kans hadden om aan de Harvard University te komen dan dat ze een baan zouden krijgen bij de waardering van $ 6,6 miljard AI opstarten ElfLabs. Volgens zijn statistiek werd van de 180.000 sollicitanten in de eerste helft van het jaar slechts 0,018% aangenomen door het AI-stemagentplatform.
Dat cijfer – geëxtrapoleerd op basis van een piek in het aantal aanvragen in juli – kan overdreven zijn geweest. Maar het ging toch viraal. En uit tienduizenden sollicitaties kregen uiteindelijk slechts 132 kandidaten de baan bij ElevenLabs – veel lager dan de toelatingspercentages van 3 tot 4 procent van Harvard.
“Gemiddeld zien we elk kwartaal meer mensen solliciteren”, zegt Victoria Weller, VP Operations bij ElevenLabs. “Ik hoop dat het grote aantal sollicitanten mensen motiveert; het is inspirerend om ergens te werken waar het moeilijk is om binnen te komen. Het is net als Harvard: als je eenmaal binnen bent, weet je dat je omringd bent door de beste mensen in een inspirerende omgeving.”
Veelgevraagde bedrijven versterken hun rekrutering om het hoofd te kunnen bieden aan het aantal sollicitaties dat vaak in de zes cijfers loopt. Zo heeft ElevenLabs dit jaar zijn recruitmentteam verdrievoudigd. Coinbase, dat een percentage van 0,1% heeft inhuren volgens het bedrijf, heeft AI-tools toegevoegd om meer kandidaten te bereiken, sterkere kandidaten eerder naar voren te brengen en de besluitvorming te ondersteunen.
De crypto-uitwisseling, die een marktkapitalisatie heeft van ongeveer $70 miljard en momenteel bezig is uitbreiden tot een financiële superapp, staat al lang bekend om zijn strenge wervingsproces: dat kunnen kandidaten verwachten zes etappes gedurende 60 dagen– als ze het zo ver redden. En dat was vóór een golf van 2025 en een stijging van 45% op jaarbasis in aanvragen, in totaal in de honderdduizenden.
“De omvang van de sollicitantenpool bepaalt niet de kwaliteit van uw aanwervingen; de nauwkeurigheid van uw systeem wel”, zegt Greg Garrison, VP talent bij Coinbase. “Ons kernproces is grotendeels hetzelfde, maar het systeem is simpelweg efficiënter en gekalibreerd geworden.”
Te midden van een grotere concurrentie om minder functies, en sollicitaties die dankzij LinkedIn en generatieve AI eenvoudiger dan ooit zijn gemaakt, kunnen vacatures ontvangen honderden – zelfs duizenden – cv’s binnen enkele uren van live gaan. Hoewel dit de banen van recruiters moeilijker maakt, werkt het ook in het voordeel van bedrijven: de grote vraag en het lage aantal aanwervingen duiden op prestige op de arbeidsmarkt; alleen de bovenste 0,1% haalt de verlaging.
Het verslaan van de bots
Nicholas Bloom, hoogleraar economie aan Stanford University, is van mening dat de opvallende aantallen applicaties van bedrijven grotendeels botgestuurd zijn. “Ik ken een Stanford-student die code schreef om op elke vacature op een vacaturesite te solliciteren, en vertelde me dat zijn vrienden die ook gebruiken”, zegt hij. “Het grote probleem is dat dit serieuze sollicitanten daadwerkelijk verdringt. Als je daadwerkelijk tot de 1% behoort die handmatig solliciteert, heb je weinig kans om er doorheen te komen.”
Als gevolg van deze intense vraag kunnen kandidaten meer controle verwachten, vooral in de eerdere aanwervingsfasen.
In veel gevallen zullen kandidaten eerst indruk moeten maken op AI. Met een stortvloed aan cv’s in de inbox gebruikt ElevenLabs datagestuurde software voor het volgen van sollicitanten Ashby om de beste kandidaten te helpen selecteren. “We hebben websitevelden waarin sollicitanten worden gevraagd waarom ze met ons willen werken en hoe onze missie hen enthousiast maakt”, zegt Weller. “Dat betekent dat je kunt identificeren wie zijn of haar gegevens automatisch heeft ingevuld en op ‘verzenden’ heeft geklikt, en wie de tijd heeft genomen om bedachtzaam te antwoorden.”
Het betekent dat snelle sollicitaties waarschijnlijk niet door zullen gaan naar de volgende ronde: de screening call; de eerste ronde waarin kandidaten iemand ontmoeten op de aanwervingspositie. Dus zelfs als de acceptatiepercentages zo klein zijn, kan het een verschil maken als je de basisbeginselen doet, zoals het grondig beantwoorden van vragen – zonder de hulp van ChatGPT.
Naast het beoordelen van de ervaring van kandidaten, ligt de nadruk op het testen van de culturele fit. “Er zijn bepaalde soorten vragen die aansluiten bij onze waarden”, zegt Weller. “We zoeken bijvoorbeeld naar kandidaten met een laag ego, dus vragen we om feedback die ze onlangs hebben ontvangen; hun antwoord kan hun persoonlijkheid weerspiegelen.” Het betekent dat de opschepperige LinkedIn-posts misschien geen eerlijke weerspiegeling zijn van wat rekruteringsmanagers eigenlijk van sollicitanten verwachten.
Hoewel ElevenLabs in totaal maximaal vijf beoordelingsrondes heeft, krijgen kandidaten van Coinbase het vooruitzicht van vier sollicitatiegesprekken in één fase, voorafgegaan door beoordelingen en werkproeven voordat een mogelijk bod wordt gedaan. Ervaring – en doorzettingsvermogen – scheiden de top 0,1% van de top 1%. “De beste kandidaten vallen vaak op”, zegt Garrison. “Wat hen scheidt is niet gepolijst, het is bewijs. Hun staat van dienst spreekt luider dan hun cv.”
Maar gezien de overvloed aan toepassingen, kunnen enkele van de beste er tussenuit glippen. Anderen worden misschien helemaal niet eens gezien.
Het publiekelijk posten van acceptatiepercentages van bijna nul is een marketing tactiek, zegt Bloom. “Sommige bedrijven houden ervan om te buigen over hoe moeilijk het is om een baan bij hen te krijgen. Het is een grote show-off, net zoals hogescholen dol zijn op talloze sollicitaties om te buigen over hoe laag hun rendement is, zo doen sommige bedrijven dat ook.”
Opvallen tussen de massa
Bots of niet, met zoveel sollicitaties voor de meest begeerde functies is het moeilijker om je cv door de juiste persoon te laten lezen.
Daarom wordt netwerken essentieel, zegt Mathew Schulz, oprichter van de inkoopnieuwsbrief Pennywurth. Zijn eigen LinkedIn-bericht het vergelijken van de wervingspercentages bij Ramp, de fintech die een hit maakte Waardering van $32 miljard afgelopen november, toen de toelatingspercentages van Harvard – met slechts 0,23% van de ingehuurde ingenieurs – dit jaar ook viraal gingen.
“Het wordt nog moeilijker om je cv in te dienen en het proces te doorlopen: een vacature heeft binnen 24 uur na de livegang honderden sollicitanten”, zegt Schulz. “Het hebben van een onderlinge connectie, het bereiken van contacten en het actief opvolgen van LinkedIn wordt dus belangrijker.”
Omdat er meer toptalent is om uit te kiezen, kunnen bedrijven het zich vaak veroorloven kieskeuriger te zijn. Wervingsmanagers zijn steeds vaker op zoek naar kandidaten die zich buiten hun niche op hun gemak voelen.
“Steeds meer bedrijven zijn op zoek naar ‘bouwers’ en ‘creators’ die nieuwe dingen kunnen doen, ondernemend zijn en zeer bekwaam zijn”, zegt Schulz. “Er is nu een neiging om een generalist te zijn versus een hyperspecialist.”
In de praktijk kan dat betekenen dat je je vaardigheden vergroot, cursussen volgt en bedreven raakt in de nieuwe tools die vacatures vereisen. “Het is zoals ze zeggen: het zoeken naar een baan wordt een fulltimebaan”, zegt Schulz.
Door de deur komen kan een grotere uitdaging zijn dan voorheen. Maar zodra kandidaten eindelijk tegenover een rekruteringsmanager staan, blijven de fundamenten hetzelfde, hoe laag de acceptatiegraad ook is.
“Goede werving gaat nog steeds over de vraag: ‘Wat drijft deze persoon? Waar zijn ze goed in? Passen ze goed bij het bedrijf?'”, zegt Weller.
“Dat blijft altijd hetzelfde, hoe het proces er ook uitziet.”
