De laatste tijd hoor ik bij elk netwerkevenement of rondetafelgesprek over leiderschap steeds weer dezelfde dingen.
CEO’s zijn gefocust op groei in een onzekere context. HR-leiders maken zich zorgen over retentie en burn-out van werknemers. Managers proberen erachter te komen hoe ze verbinding kunnen opbouwen op hybride werkplekken die met de dag meer transactioneel aanvoelen. Iedereen jaagt op nieuwe strategieën voor betrokkenheid, inclusie en erbij horen, maar de meesten zien een van de eenvoudigste en krachtigste instrumenten over het hoofd die we allemaal hebben: mentorschap.
In een tijdperk waarin technologie sneller evolueert dan mensen kunnen bijhouden, is mentorschap de echte versneller. Het gaat erom hoe kennis blijft hangen, hoe cultuur reist en hoe innovatie zich verspreidt. De bedrijven die het komende decennium zullen winnen, zijn niet alleen degenen die het adopteren AI– zij zijn degenen die hun mensen leren hoe ze kunnen blijven leren, groeien en de volgende generatie leiders kunnen verbeteren terwijl ze opklimmen.
De realiteit is dat de beroepsbevolking verandert op manieren die we nog nooit eerder hebben meegemaakt. Innovaties hebben de manier waarop we werken veranderd. Rollen en verantwoordelijkheden zijn veranderd. En binnen augustussteeg de Amerikaanse werkloosheid opnieuw, terwijl het aantal nieuwkomers dat een baan kreeg met bijna 200.000 daalde (vergeleken met de voorgaande maand).
We zien in realtime hoe een generatie-ontkoppeling zich ontvouwt. De Harris Poll gevonden dat bijna de helft (45%) van de Gen Z-werkzoekenden vindt dat AI hun universitaire opleiding irrelevant heeft gemaakt, en dat meer dan de helft (51%) hun diploma als ‘geldverspilling’ beschouwt. Dit is een opvallend signaal dat de belofte van onderwijs niet langer aansluit bij de realiteit van de huidige werkplek. Dit gaat niet alleen over de kosten van studeren, het gaat over de kloof tussen wat er in klaslokalen wordt onderwezen en wat nodig is om daarbuiten te gedijen. Werkgevers zien dezelfde scheuren: ze hebben moeite om gekwalificeerde kandidaten te vinden, terwijl miljoenen capabele jonge mensen graag willen beginnen, maar niet zeker weten hoe.
Ik praat met veel mensen: non-profitprofessionals, bedrijfsleiders, onderzoekers en ouders van jonge volwassenen zoals ik. Maar het zijn vaak de directe gesprekken met jongeren die de uitdaging en de oplossing het duidelijkst aan het licht brengen.
Neem Jozua. Hij studeerde dit voorjaar af en beschikt over een scherp verstand, een creatieve geest en een droom om in de juridische sector te werken. Maar zoals zoveel studenten van de eerste generatie en lagere inkomens woog hij die droom af tegen de financiële realiteit. Was een rechtenstudie überhaupt een optie?
Via een netwerk van mentoren kwam Josue in contact met een doorgewinterde jurist die zijn ogen opende voor carrièrepaden waarvan hij niet eens wist dat ze bestonden, functies op juridisch gebied waarvoor geen diploma rechten nodig was. In slechts een paar gesprekken hielp die mentor hem de mogelijkheden te verkennen, sollicitaties voor te bereiden en het vertrouwen te winnen om de volgende stap te zetten.
Josue werkt momenteel bij een advocatenkantoor, in een baan waar hij van houdt. Deze eenvoudige daad van mentorschap zorgde voor blootstelling aan zijn carrière en zette Josue op een nieuw traject in het leven.
Maar dat is niet de realiteit voor alle jonge mensen die vandaag de dag op de arbeidsmarkt actief zijn. Big Brothers Big Sisters of America, in samenwerking met de Harris Poll, ondervraagd 1.000 Gen Z-jongeren uit het hele land en ontdekten dat slechts 41% veel vertrouwen had in het navigeren op de huidige arbeidsmarkt. Tegelijkertijd bleek uit de gegevens dat 83% van de jongvolwassenen gelooft dat een mentor hen zou kunnen helpen bij hun intrede op de arbeidsmarkt.
Jonge mensen wil mentorschapsondersteuning, zelfs als de mentor niet alle antwoorden heeft. In feite schrijft 84% van de begeleide jongeren toe dat hun mentoren deuren openen naar kansen waarvan ze niet wisten dat ze bestonden.
Begeleiding door een mentor kan een jongere niet alleen helpen bij het navigeren naar de arbeidsmarkt, maar kan ook de volgende generatie leiders cultiveren, loyaliteit bevorderen en de cultuur op de werkplek versterken.
Bedenk ook dat HR-leiders zelfverzekerde medewerkers nodig hebben met ‘duurzame vaardigheden’, zoals communicatie, aanpassingsvermogen en teamwerk. Dit zijn allemaal vaardigheden die jongeren verwerven via mentorschap. Bedrijven met een mentorcultuur zien een toename van retentie, innovatie en medewerkersbetrokkenheid.
In feite profiteren zij er evenveel van als jongeren. UPS heeft bijvoorbeeld loopbaanverkenningsmogelijkheden voor jongeren gecreëerd, zodat zij de carrières binnen de scheepvaart- en logistieke sector kunnen zien en vragen kunnen stellen. Mentorschap ondersteunt op holistische wijze een sterkere, meer diverse talentpijplijn.
De leiders van vandaag leunen mee door toegang voor jonge mensen te creëren op manieren die we kunnen opschalen. Denk eens terug aan een moment waarop je een duwtje in de rug of een kampioen nodig had. Wie was de persoon die dat voor je deed: de mentor die je hielp mogelijkheden te zien die je nog niet voor mogelijk had gehouden? Waar zou je zijn zonder hen?
Vraag dus vóór uw volgende strategiebijeenkomst of AI-pilot aan een Gen Z-medewerker wat hem op dit moment helpt om te gaan met de onzekerheid van werk en leven. U hoort niets over nieuwe tools of trainingsmodules; u hoort wel over mensen. Iemand die luistert, in hen gelooft en hen de volgende stap voorwaarts laat zien.
Dat is de kans die voor ons ligt. Om ervoor te zorgen dat elke jongere, op elke werkplek, toegang heeft tot mentorschap. Omdat de echte maatstaf voor leiderschap niet alleen de snelheid is die we ontwikkelen, maar ook het aantal mensen dat we meenemen.
