De meeste mensen nooit van carrière veranderenwat opmerkelijk is als je bedenkt hoe weinig bewijs de meesten van ons hadden toen we onze eerste kozen.
Voor veel professionals worden beslissingen in het begin van hun loopbaan minder bepaald door talent of geschiktheid op de lange termijn, dan door gemak en toeval. We volgen vrienden tot op zekere hoogte, accepteren het eerste fatsoenlijke aanbod, luisteren naar familieadvies, of streven interesses na die betekenisvol aanvoelen op 18-jarige leeftijd, maar minder duurzaam blijken te zijn op 38-jarige leeftijd. Deze keuzes zijn begrijpelijk, maar ze zijn zwakke voorspellers van waar onze sterke punten in de loop van de tijd zullen toenemen, of van wat zowel de prestaties als de tevredenheid over decennia van werk zal ondersteunen. In wezen volgen we die van onszelf of van anderen intuïtie in plaats van feiten of gegevenswat zelden een recept voor succes is.
Het probleem wordt nog verergerd door de snelheid waarmee de grond is verschoven, vooral in de afgelopen decennia.
{“blockType”:mv-promo-block”,”data”:{“imageDesktopUrl”:https://images.fastcompany.com/image/upload/f_webp,q_auto,c_fit/wp-cms-2/2025/10/tcp-photo-syndey-16X9. jpg”,”imageMobileUrl”https://images.fastcompany.com/image/upload/f_webp,q_auto,c_fit/wp-cms-2/2025/10/tcp-photo-syndey-1×1-2.jpg”eyebrow” “headline” “Get meer inzichten van Tomas Chamorro-Premuzic”,”dek: “Dr. Tomas Chamorro-Premuzic is hoogleraar organisatiepsychologie aan de UCL en Columbia University, en mede-oprichter van DeeperSignals. Hij heeft 15 boeken en meer dan 250 wetenschappelijke artikelen geschreven over de psychologie van talent, leiderschap, AI en ondernemerschap Meer”,”ctaUrl”:https://drtomas.com/intro/”,”theme”:{“bg”:#2b2d30″, “text”:#ffffff”, “eyebrow”:#9aa2aa”, subhed”:#ffffff”, “buttonBg”: “#3b3f46”, “buttonHoverBg”:91424800, “buttonText”:false,”slug”:91424798, “shareable”:false,”slug”}}
Zelfs vóór de opkomst van generatief AI, voorspelbaarheid van carrière was voortdurend aan het eroderen. De mondialisering, herhaalde economische schokken, het afnemende aantal banen, de ineenstorting van duidelijke promotieladders en de verschuiving van stabiele carrières in de organisatie naar projectgebaseerd en grenzeloos werk hebben allemaal bijgedragen aan de toenemende onzekerheid. Uit longitudinale arbeidsgegevens blijkt dat de halveringstijd van beroepen al lang voordat automatisering een mainstream probleem werd, aan het krimpen was, waarbij hele rollen binnen tien jaar opkwamen en verdwenen. Tegelijkertijd werd van individuen verwacht dat zij hun eigen inzetbaarheid zouden beheren, hun vaardigheden voortdurend zouden bijschaven en risico’s zouden kunnen absorberen die ooit door werkgevers of instellingen werden gedragen.
AI heeft deze onzekerheid niet zozeer gecreëerd als wel vergroot, waardoor de veroudering van vaardigheden is versneld, carrièreladders zijn gecomprimeerd en professionele grenzen zijn vervaagd. Kennis en technische expertise, ooit betrouwbare bronnen van differentiatie, worden steeds meer gemeengoed. Tegelijkertijd hechten werkgevers steeds meer waarde aan beoordelingsvermogen, leerflexibiliteit, invloed en nieuwsgierigheid, capaciteiten die universiteiten nog steeds moeilijk kunnen meten of systematisch ontwikkelen. Het resultaat is een steeds groter wordende kloof tussen waar mensen voor opgeleid zijn, waar ze goed in zijn en wat de arbeidsmarkt daadwerkelijk beloont.
Het is dan ook geen verrassing dat de carrièreangst toeneemt, zelfs onder mensen die op papier succesvol lijken. Gallup-gegevens laat zien dat grofweg 60% van de werknemers zich emotioneel afstandelijk voelt op het werk, terwijl minder dan één op de vier er sterk van overtuigd is dat hun baan aansluit bij hun sterke punten. LinkedIn-gegevens constateert consequent dat de gemiddelde werknemer elke drie tot vier jaar van rol zal veranderen, maar betekenisvolle loopbaanveranderingen blijven zeldzaam en worden vaak uitgesteld totdat de ontevredenheid acuut wordt.
Tegelijkertijd is de mobiliteit afgenomen. Na het Grote Ontslag kwam wat economen nu het Grote Verblijf noemen: mensen voelen zich eerder vast dan gesetteld. Dat zijn ze hun carrière heroverwegen cognitief, maar gedragsmatig uitstellen van actie. Met andere woorden: ‘jobknuffelen’ heeft vervangen ‘jobhoppen’.
Dus hoe kun je weten of je alleen maar een moeilijke periode doormaakt of dat het echt tijd is voor een carrièreswitch? Tientallen jaren onderzoek naar loopbaanontwikkeling, identiteit en motivatie wijzen op vier betrouwbare signalen.
1. Je leerproces is tot stilstand gekomen, niet alleen je motivatie
Een van de meest robuuste voorspellers van betrokkenheid en loopbaantevredenheid is waargenomen vooruitgang. Als mensen het gevoel hebben dat ze leren, tolereren ze stress en onzekerheid beter. Als het leren stopt, haken zelfs toppresteerders af.
Professor Het onderzoek van Herminia Ibarra over loopbaantransities laat zien dat mensen zelden succes boeken door middel van introspectie alleen. Duidelijkheid volgt op actie, en niet andersom. Als uw rol u niet langer blootstelt aan nieuwe vaardigheden, perspectieven of problemen, is dat geen tijdelijke inzinking, maar een structurele beperking. Experimenteer voordat u definitief stopt: wees er klaar voor slim mislukkenin de zin dat je leert van je ervaringen en daardoor wijzer wordt. Zoals het gezegde luidt: “ervaring is wat je krijgt als je niet kreeg wat je wilde krijgen”. Neem bijvoorbeeld nevenprojecten, adviesrollen of tijdelijke opdrachten aan die alternatieve identiteiten testen. Stagnatie wordt pas gevaarlijk als het experimenteren stopt.
2. Je sterke punten vertalen zich niet langer in waarde
Veel carrières stranden niet omdat mensen hun competentie verliezen, maar omdat de markt ophoudt te belonen waar ze goed in zijn. Door technologische veranderingen is dit vooral gebruikelijk. Vaardigheden die ooit gedifferentieerde professionals waren, zijn geautomatiseerd, gestandaardiseerd of opgenomen in platforms. Zoals ik heb geïllustreerd in een van mijn vorige boekenHet is veel waarschijnlijker dat AI taken binnen banen zal automatiseren – waardoor de vaardigheden die nodig zijn om ze uit te voeren – veranderen – dan daadwerkelijke banen.
Onderzoek op persoon-baan fit laat zien dat een aanhoudende verkeerde afstemming tussen sterke punten en rol burn-out en onderprestaties voorspelt, zelfs onder gewetensvolle toppresteerders. Een nuttige diagnostische vraag is of uw beste bijdragen nog steeds essentieel of slechts voldoende zijn. Bij succesvolle draaipunten gaat het zelden om het opgeven van sterke punten. Ze betrekken het opnieuw inzetten ervan waar ze er meer toe doen.
3. Je carrière-identiteit is rigide geworden
Ibarra’s werk benadrukt dat loopbaanverandering zowel een identiteitstransitie als een vaardighedentransitie is. Mensen stellen de koers uit, niet omdat ze geen opties hebben, maar omdat ze te gehecht zijn aan wie ze denken dat ze zouden moeten zijn. Dit is ook de reden Authenticiteit wordt overschat: Waarom zou je jezelf beperken tot je vroegere en huidige zelf als je in plaats daarvan een bredere, diversere en rijkere versie van jezelf kunt creëren of vormgeven?
Dit is waar de concept van ‘kronkelige carrières’gepopulariseerd door Helen Tupper en Sarah Ellis van Amazing If, is vooral nuttig. Moderne carrières zijn niet langer lineaire ladders, maar adaptieve paden, gevormd door zijwaartse bewegingen, pauzes, heruitvindingen en herdefinities van succes. Als u zich genoodzaakt voelt uw huidige titel, branche of traject te verdedigen in plaats van deze te ontwikkelen, beschermt u mogelijk een oude identiteit in plaats van een toekomstige identiteit op te bouwen. Vooruitgang is inderdaad geen rechte lijn!
4. Je slaagt extern, maar trekt je intern terug
Een van de meest over het hoofd geziene signalen is dat aanhoudende prestaties gepaard gaan met een afnemend welzijn. Longitudinale onderzoeken tonen aan dat mensen hun productie jarenlang kunnen volhouden nadat de motivatie is afgenomen kosten voor de gezondheidcreativiteit en lange termijn inzetbaarheid.
Als uw reputatie sterk is, maar uw nieuwsgierigheid, energie of zingeving gestaag afnemen, is dat geen ondankbaarheid. Het is een verkeerde uitlijning. Carrièretevredenheid is geen zachte uitkomst. Het is een leidende indicator voor toekomstige prestaties en aanpassingsvermogen.
Kortom, we hebben de neiging om carrièrescharnierpunten te romantiseren als gewaagde daden van heruitvinding. Maar het bewijs suggereert het tegenovergestelde. Succesvolle kantelmomenten komen meestal tot stand via kleine experimenten met weinig risico die de identiteit in de loop van de tijd hervormen, minder geleid door passie dan door een gedisciplineerde bereidheid om aannames te herzien als reactie op de realiteit.
In een tijdperk waarin werk herhaaldelijk zal veranderen, is het echte risico niet dat je te vaak van richting verandert, maar dat je op je plek blijft lang nadat de signalen erop wijzen dat je moet verhuizen. De meest veerkrachtige professionals zijn niet degenen met vaste plannen, maar degenen die weten wanneer de kosten van stilstand stilletjes groter zijn geworden dan de kosten van verandering.
{“blockType”:mv-promo-block”,”data”:{“imageDesktopUrl”:https://images.fastcompany.com/image/upload/f_webp,q_auto,c_fit/wp-cms-2/2025/10/tcp-photo-syndey-16X9. jpg”,”imageMobileUrl”https://images.fastcompany.com/image/upload/f_webp,q_auto,c_fit/wp-cms-2/2025/10/tcp-photo-syndey-1×1-2.jpg”eyebrow” “headline” “Get meer inzichten van Tomas Chamorro-Premuzic”,”dek: “Dr. Tomas Chamorro-Premuzic is hoogleraar organisatiepsychologie aan de UCL en Columbia University, en mede-oprichter van DeeperSignals. Hij heeft 15 boeken en meer dan 250 wetenschappelijke artikelen geschreven over de psychologie van talent, leiderschap, AI en ondernemerschap Meer”,”ctaUrl”:https://drtomas.com/intro/”,”theme”:{“bg”:#2b2d30″, “text”:#ffffff”, “eyebrow”:#9aa2aa”, subhed”:#ffffff”, “buttonBg”: “#3b3f46”, “buttonHoverBg”:91424800, “buttonText”:false,”slug”:91424798, “shareable”:false,”slug”}}
Nieuwsbron
