Raspende collega’s, toondove bazen, een negende vraag om herzieningen op een PowerPoint-deck – terwijl de ergernissen op de werkdag zich opstapelen, is het slechts een kwestie van tijd voordat elke werknemer een kookpunt bereikt. En als ze dat doen, bellen ze vaak een vertrouwde collega om hun hart te luchten in een direct bericht op een platform als Slack of Teams.
“Zo vaak zit je in een vergadering, hoor je iets en denk je: ‘Ben ik gek, of spreken ze zichzelf tegen? Hebben ze de strategie weer veranderd? Kun je geloven dat ze dit zojuist hebben gezegd?'”, zegt een voormalige medewerker van een adviesbureau, die ermee instemde om met Snel bedrijf anoniem. Het uitspreken van collega’s in DM’s voelt zowel als een uitlaatklep als als validatie: “Het is voor je geestelijke gezondheid, toch?”
Het probleem: hoewel deze handeling aanvoelt als het equivalent van een privé, gedempt gesprek in de gang of het delen van een drankje tijdens happy hour met een vertrouwelinge, bestaat er een risico als u de officiële bedrijfscommunicatiekanalen van uw bedrijf gebruikt.
Je bazen hebben manieren om je berichten in handen te krijgen. Op Slack zijn DM’s toegankelijk als het bedrijf biedt Slack met een reden voor de download. Met Teamsje geschiedenis is vrijwel toegankelijk, ongeacht of een DM privé is of niet. Plus, AI maakt het voor bedrijven gemakkelijker om ook in DM’s te snuffelen, met tenminste één hulpmiddel waarmee het sentiment en de trends van werknemers in openbare (en anderszins privé) chats kunnen worden gevolgd.
U denkt misschien dat het veiliger is om over te stappen op persoonlijke sms-berichten. Maar klagen over een collega biedt misschien niet veel bescherming: staten met naar willekeur werkgelegenheid Regels bieden bedrijven een ruime mate van inzicht in wanneer en waarom ze werknemers ontslaan, waaronder een beleid voor niet-sms’en.
In deze situaties kunnen bedrijven backchanneling beschouwen als een overtreding van de bedrijfsregels, of u eenvoudigweg ontslaan zonder uw beëindiging te koppelen aan communicatie van buitenaf.
Backchanneling voorbij de klacht
Ventilatie is een groot onderdeel van backchanneling. Er wordt geklaagd over de man die altijd garnalen in de magnetron kookt, of over een baas die dat zegt arbeidskracht een oppas zodat je tijdens een sneeuwstorm naar kantoor kunt komen.
Maar in andere omstandigheden kunt u de door het bedrijf gesanctioneerde communicatieplatforms verlaten als u collega’s moet ondersteunen tijdens turbulentie op het werk, of hen zelfs moet laten weten wanneer hun baan mogelijk in gevaar is. In dergelijke gevallen gaat backchanneling wellicht minder over het praten over flauwekul, en meer over het delen van essentiële informatie.
Toen het bedrijf van de consultant massale ontslagen in gang zette, wisten maar weinig medewerkers wat er aan de hand was. Het bedrijf deed geen interne aankondiging, wat ertoe leidde dat de meeste werknemers details deelden en ontdekten via gesprekken op de anonieme netwerkapp Fishbowl.
“Toen ze het uiteindelijk erkenden, gaven ze absoluut geen details. Ze zeiden: ‘We weten niet wanneer we het gaan doen. We weten niet hoeveel mensen het zullen zijn. We houden je op de hoogte'”, zegt de voormalige werknemer.
Toen begon het delen van informatie. Zowel partners als contractanten begonnen op Fishbowl te posten wat ze hadden gehoord, geruchten over welke afdelingen getroffen zouden kunnen worden en zelfs wanneer de uitrol zou beginnen. “Als ik dat niet had gehad, zou ik volledig in het donker hebben gezeten. (…) Ik wist op welke dag ik vroeg moest opstaan om te zien of ik de e-mail had voor de vergadering die me zou ontslaan”, vervolgt de bron.
Sommige werknemers kiezen er ook om andere belangrijke redenen voor om te backchannelen, zoals communiceren over echte, problematische omstandigheden op de werkplek. Dat kan giftig of onrechtmatig beheer, discriminatie of andere ernstige schendingen zijn.
Hoewel “de meeste werknemers in de particuliere sector om welke reden dan ook ontslagen kunnen worden, ook zonder reden”, zegt Jason Solomon, directeur van het National Institute of Workers’ Rights, vallen ongeoorloofde gesprekken met uw collega’s over oneerlijke, zelfs illegale werkomgevingen onder de situaties waarin u mogelijk wettelijk beschermd bent.
“Het kan niet alleen maar een luchtje zijn. Het moet meer zijn van: ‘We hebben het hierover, en misschien kunnen we er iets aan doen.'”
De National Labor Relations Act noemt deze gesprekken “gecoördineerde activiteit.” Dit omvat doorgaans discussies variërend van het melden van onveilige arbeidsomstandigheden tot het organiseren van vakbonden.
Hoewel u in theorie mogelijk door de wet wordt beschermd, komen slechts enkele gevallen voor de rechter. Dat betekent dat als werkgevers achter backchanneling komen, ze misschien niet zullen aarzelen om u op de hoogte te stellen van de berichten – of erger. Tewerkstelling naar eigen goeddunken, standaard in de VS, stelt werkgevers in staat u om welke (of geen) reden dan ook te ontslaan, wat in veel gevallen zachte barrières kan opwerpen die u misschien wel twee keer zullen doen nadenken over het versturen.
Als u echter merkt dat uw gesprekken met collega’s echte problemen aan de orde stellen, zijn er twee dingen die u in gedachten moet houden.
Bedenk allereerst dat er officiële kanalen bestaan voor het indienen van klachten op de werkplek. Maar als je er nog niet klaar voor bent om zo ver te gaan, schuilt er wellicht kracht in cijfers: ‘Probeer zoveel mogelijk collega’s in dienst te nemen’, zegt Solomon. “De baas zal niet iedereen willen ontslaan.”
Het gaat erom dat u de door het bedrijf gesanctioneerde kanalen verlaat niet moet letten op wat je zegt en hoe je het zegt. Maar experts zeggen dat je nog steeds discretie moet gebruiken. U kunt nooit precies weten waar uw communicatie terecht kan komen, ook al denkt u op dat moment dat ze veilig zijn.
In 2011 koos de NLRB de kant van een werkgever beslissing om een barman te ontslaan omdat hij in een Facebook-DM had geuit dat hij geen loonsverhoging kreeg en dat hij gedwongen werd om werk te delen zonder fooien, naast andere klachten. Hoewel in het bericht melding werd gemaakt van beloningspraktijken op de werkplek, besloot de NLRB dat het geen beschermde gezamenlijke activiteit was: er namen geen collega’s deel en er werd geen groepsorganisatie overwogen. De boodschap ging nooit verder dan privé-uitingen, dus het was een eerlijk spel voor beëindiging.
Wat de zaken nog ingewikkelder maakt, is het post-pandemische personeelsbestand. Met de opkomst van werken op afstand worden er steeds meer zaken op schrift gesteld, omdat veel werknemers simpelweg minder tijd aan hun werk besteden. “Het duurt zoveel langer om mensen te leren kennen, dat element van vertrouwen”, zegt de voormalig adviesmedewerker. “Pre-Zoom, het zou een walk-and-talk zijn.” Vroeger was een ontluchtingssessie een gedempt gesprek in de kantine. Nu is het een videogesprek, chat of andere documenteerbare vorm van communicatie geworden.
Aan de andere kant hebben sommige werknemers het klagen helemaal opgegeven, ook al valt er genoeg te bespreken.
Een andere medewerker van een softwarebedrijf vertelt Snel bedrijf“Ik doe het alleen met mensen die niet meer bij het bedrijf zijn. Dat vind ik veiliger.” Ze werken al vier jaar bij hun bedrijf en zijn niet geïnteresseerd in het nemen van enig risico met hun carrière.
“Je weet nooit of mensen dat tegen je kunnen keren. Niet iedereen zal je vriend zijn. Als je iets zegt dat mensen zou kunnen beledigen, zal dat sneller dan het licht reizen.”
