Hoe technologie de arbeidsmarkt kapotmaakte

In juli 2024 werd Magdalena Robinson ontslagen als vice-president talentwerving bij een mediabureau. Het nieuws kwam als een schok – het ging naar alle waarschijnlijkheid goed met haar – maar ze zag een lichtpuntje: misschien was het eindelijk tijd voor een loopbaanonderbreking. Ze nam de rest van het jaar vrij en geniet van de extra tijd met haar man en tienerdochter. Toen begon ze solliciteren naar banen in januari.

Elf maanden en 300 aanvragen later heeft ze nog steeds geen enkel aanbod.

“Ik weet niet wat er nu aan de hand is”, vertelt ze me. Ze heeft een geweldig CV met gerenommeerde werkgevers en een gestage groei naar grotere titels. En als rekruteringsmanager dacht ze dat ze wist hoe ze zich op de moderne arbeidsmarkt moest begeven. Was het haar leeftijd? Haar ervaring? Een zwart gat dat al haar sollicitaties opzuigt voordat ze ooit een mens hebben bereikt? “Ik denk na over wat ik in mijn professionele leven heb gedaan”, zegt ze. “En ik heb zoiets van, ben ik Dat werkloos?”

Het is een vraag die ik heb gehoord van tientallen professionele werkzoekenden met wie ik de afgelopen twee jaar heb gesproken. Ze zijn getalenteerd en welbespraakt en lijken precies het soort kandidaten dat bedrijven zeggen te willen. Waarom worstelen zovelen van hen in een economie met… lage werkloosheid?

Eén verklaring is de ongebruikelijke aard van de huidige markt. Veel bedrijven gestopt met aannemen na overbezetting tijdens de pandemie, waardoor er te weinig openingen overbleven – vooral bij de bedienden, middenmanager rollen. Maar een vertraging van de aanwervingen alleen is niet genoeg om vast te stellen hoe hels de zoektocht naar witteboordenbanen is geworden. Er is iets diepers aan de hand.

De kern ervan is het aantal aanmeldingen van Robinson: 300. Een paar jaar geleden zou zo’n aantal mij van de wijs hebben gebracht. Nu is het volkomen gewoon. Twee andere mensen met wie ik onlangs sprak, vertelden me dat ze op meer dan duizend functies hebben gesolliciteerd.

Om te zien hoe erg het is geworden, heb ik Greenhouse, een van de toonaangevende aanbieders van wervingssoftware, gevraagd om naar hun gegevens te kijken. Afgelopen kwartaal ontving de gemiddelde vacature 242 sollicitaties – bijna een verdrievoudiging van het aantal in 2017, toen het werkloosheidspercentage op een vergelijkbaar niveau lag. Dat betekent dat wanneer iemand vandaag een cv indient, hij de akelig lage kans van 0,4% heeft om daadwerkelijk de baan te krijgen. (Dat is alleen voor de gemiddeld functie. Bij de grote werkgevers zijn de kansen nog erger.) Solliciteren op een baan in 2025 is werkelijk het statistische equivalent van je cv in een zwart gat gooien.

Je zou denken dat werkgevers dit geweldig zouden vinden als ze uit zo’n grote groep kandidaten zouden kunnen kiezen. Maar ze zijn net zo gefrustreerd. Recruiters worden overspoeld met cv’s, veelal van mensen die in het geheel niet gekwalificeerd zijn voor de functies die ze aannemen, en ze zijn totaal niet toegerust om de stortvloed te doorstaan. Het resultaat is iets dat veel gevaarlijker is dan a aanwervingsdaling. De arbeidsmarkt is vastgelopen tot verlamming en werkt niet.

“Niemand is blij met de huidige situatie”, zegt Greenhouse-CEO Daniel Chait. “Er is iets kapot gegaan in de technologie.”

Dit is niet de eerste keer dat een markt zo overvol wordt dat hij niet meer functioneert. Economen hebben er zelfs een naam voor: congestie. Grote markten beloven betere matches te creëren, maar ze hebben ook de neiging om in totale chaos te vervallen.

“Congestie is de vloek van veel markten”, zegt Alvin Roth, een Nobelprijswinnende econoom aan Stanford die heeft geholpen bij het ontwerpen van programma’s om studenten beter op scholen te laten aansluiten, orgaandonoren op patiënten en ziekenhuizen op nieuwe artsen. “Succesvolle marktplaatsen moeten hard vechten om de congestie te verslaan.”

Neem wat er gebeurde in de begindagen van het romantische equivalent van vacaturesites, online daten. Door toegang te krijgen tot een schijnbaar oneindig aantal potentiële partners, bombardeerden mannen de inboxen van de populairste vrouwen. Overweldigd antwoordden die vrouwen niet. Dus stuurden de mannen nog meer vrouwen een bericht, met algemene ‘hey’-berichten die ze keer op keer konden recyclen. De vrouwen haatten dat nog meer. Het resultaat? Een vicieuze cirkel van spam en afwijzing. Weinig mensen vonden liefde.

De afgelopen dertig jaar heeft zich iets soortgelijks afgespeeld op de arbeidsmarkt. Vóór het internet moesten werkzoekenden zich verdiepen in de advertenties in de kranten, naar Kinko’s gaan om hun cv’s af te drukken en ze op te sturen – en vervolgens weken of maanden wachten voordat ze iets terug hoorden. Vacaturesites als Monster en CareerBuilder hebben daar verandering in gebracht door vacatures te centraliseren in één doorzoekbaar forum en mensen ter plekke te laten solliciteren. Elke innovatie sindsdien – van vacaturemeldingen per e-mail tot de Easy Apply-knop van LinkedIn – heeft ervoor gezorgd dat solliciteren steeds soepeler verliep. Maar juist dat gemak moedigde mensen ook aan om meer sollicitaties te versturen. Recruiters probeerden de toestroom bij te houden en leerden binnen enkele seconden cv’s door te nemen.

Bij Greenhouse is de verhouding sollicitaties per recruiter nu 500 op 1, vier keer zoveel als vier jaar geleden.

Het omslagpunt, zegt Chait, kwam toen ChatGPT arriveerde, net toen bedrijven op de rem trapten bij het aannemen van personeel. Geconfronteerd met minder terugbelverzoeken, wendden kandidaten zich tot AI om meer sollicitaties te genereren, waarbij ze met één klik op de knop cv’s en sollicitatiebrieven voor elke functie konden aanpassen. Sommigen zijn zelfs ingezet bots om massaal toe te passen namens hen. In een recent Greenhouse-onderzoek zei 74% van de kandidaten dat ze AI gebruiken bij het zoeken naar een baan. De Door de stijging van het volume nam de concurrentie toe voor elke baan nog verder, wat mensen ertoe aanzet bredere netwerken uit te werpen en te solliciteren op functies waarvoor ze minder geschikt zijn.

Intussen moesten rekruteerders de overstroming alleen beheren. En terwijl bedrijven hun HR-teams inkrompen tijdens de administratieve recessie, nam de werkdruk alleen maar toe. Bij Greenhouse is de verhouding sollicitaties per recruiter nu 500 op 1, vier keer zoveel als vier jaar geleden. Recruiters waren uitgerekt en namen hun toevlucht tot noodtriage – bijvoorbeeld door alleen de eerste 100 cv’s door te nemen, of alleen de kandidaten met verwijzingen in overweging te nemen. Dat gaat ten koste van het mislopen van zoveel gekwalificeerde kandidaten. Dat heeft geleid tot een bizarre observatie die ik van steeds meer bedrijven hoor: ze krijgen geen tekort aan enthousiaste sollicitanten, maar ze hebben nog steeds moeite om goede medewerkers te vinden.

“De krachten die het goedkoop maken om meer sollicitaties te versturen werken sneller dan de krachten die je in staat stellen snel veel sollicitaties te verwerken”, zegt Roth. “We zitten diep in de file.”

Chait begon eind 2022 de waarschuwingssignalen te zien. Maar het was vorig jaar dat hij zich herinnert dat hij dacht: “Oké, dit is Echt Opeens was de crisis overal: in de gegevens van Greenhouse, in de enquêtes onder werkzoekenden, in gesprekken met klanten. Daarom riep hij zijn personeel op om elke oplossing te proberen die ze maar konden bedenken.

Eén van de eerste was een nieuwe website waar kandidaten hun sollicitaties bij de klanten van Greenhouse kunnen beheren. Daar introduceerde het een functie genaamd Dream Job, waarmee mensen één sollicitatie per maand kunnen markeren als een baan die ze vooral willen. Het idee is dat recruiters niet alleen gekwalificeerde kandidaten willen. Ze willen weten – te midden van de zee van mensen die met één klik solliciteren – wie er werkelijk serieus genoeg is om waarschijnlijk een aanbod te accepteren.

Online daters herkennen het concept misschien als de ‘roos’ op Hinge of de ‘super like’ op Tinder – gebaren ontleend aan een mijlpaal studie op het gebied van marktontwerp. Dream Job werd in juni gelanceerd en de eerste gegevens zijn veelbelovend: werkgevers hebben vijf keer zoveel kans om Dream Job-sollicitanten in dienst te nemen als standaardwerkgevers.

Mensen zijn nog steeds goed in veel dingen waar machines niet in slagen. We zijn een beetje bedraad om erachter te komen wie we zijn en wie we leuk zouden moeten vinden.Alvin Roth, Nobelprijswinnend econoom

Andere intermediairs op de arbeidsmarkt proberen hun eigen oplossing. LinkedIn heeft bijvoorbeeld zijn eigen ‘roos’, genaamd Top Choice, geïntroduceerd bij zijn premiumleden (Top Choice-kandidaten hebben volgens het platform 43% meer kans om een ​​recruiterbericht te ontvangen). Het laat mensen ook zien of ze goed, gemiddeld of laag passen bij de functies die ze bekijken (‘probeer andere banen te verkennen’, het adviseert kandidaten met een lage match vriendelijk). En dit jaar worden de dagelijkse limieten voor Easy Apply-inzendingen getest.

Hoewel deze maatregelen misschien in de marge kunnen helpen, voelen ze voor mij als het slaan van pleisters op een afgehakte ledemaat. In de leeftijd van Door AI gegenereerde massatoepassingenzullen bedrijven dit nooit kunnen bijbenen totdat ze over tools beschikken die kandidaten op grote schaal kunnen beoordelen – en tot nu toe ontbraken die tools.

Werkzoekenden gaan er nu algemeen van uit dat werkgevers AI al gebruiken om hen af ​​te wijzen. In werkelijkheid aarzelen veel van de bedrijven met wie ik heb gesproken om AI-screening toe te passen, uit angst dat ze in botsing zullen komen met regelgeving die mogelijk discriminerende aanwervingspraktijken verbiedt. Hun voorzichtigheid is logisch: een groep werkzoekenden heeft Workday al voor de rechter gedaagd, omdat de door AI aangedreven technologie oudere kandidaten disproportioneel uitsluit. In mei liet een federale rechter de zaak voortzetten als een collectieve actie, waardoor de weg werd vrijgemaakt voor meer mensen om zich bij de rechtszaak aan te sluiten. “Wij ontkennen de aantijgingen in de rechtszaak”, schreef een woordvoerder van Workday in een e-mail. “Onze producten, al dan niet met AI, zijn gebouwd om onze klanten te helpen dit toenemende aantal sollicitanten te beheren met de nadruk op menselijke besluitvorming.”

Greenhouse kiest voor een andere aanpak. Het test een tool waarmee wervingsmanagers voor elke vacature het systeem in essentie kunnen leren wat voor soort kandidaten het zoekt, en welke kenmerken er het meest toe doen. Het bedrijf is van plan om het volgend jaar uit te rollen naar een bredere groep klanten. “We kunnen je helpen dit sneller te doen met een algoritme”, zegt Chait. “Maar het is niet zo dat er een geheim Greenhouse-algoritme bestaat dat je vertelt naar wie je moet kijken.”

Als dat werkt, zou het een verbetering kunnen zijn ten opzichte van de huidige markt, waar zoveel gekwalificeerde cv’s ongezien blijven. Toch gaat het ervan uit dat rekruteringsmanagers weten waar ze naar op zoek zijn – en dat wat ze willen in feite is wat het bedrijf nodig heeft. Roth, die een groot deel van zijn carrière verschillende arbeidsmarkten heeft bestudeerd, merkt op dat we nog steeds zoveel niet begrijpen over hoe we beslissen wie we in dienst nemen – vooral de intuïtie achter die beslissingen die voor software moeilijk te repliceren zijn. “Mensen zijn nog steeds goed in veel dingen waar machines niet in slagen”, zegt hij. “We zijn een beetje bedraad om erachter te komen wie we zijn en wie we leuk zouden moeten vinden en wie in ons team zit en in ons team zou kunnen zitten.”

Robinson, de rekruteringsmanager, was haar hele carrière trots op diezelfde intuïtie. Voor haar komt een goede aanwerving niet voort uit een mechanische formule van kwalificaties; het gaat over het herkennen van het potentieel van wie de kandidaat zou kunnen worden. “Je kunt niet zo kortzichtig zijn om te zeggen: ‘Oh, je moet alle vakjes aanvinken'”, zegt ze.

Omdat ze nu aan de andere kant van de tafel zit, is dit het soort potentieel dat ze graag wil dat iemand in haar ziet. Maar elke afwijzing heeft het steeds moeilijker gemaakt om die hoop vast te houden, en op deze gebroken arbeidsmarkt kan ze het zich niet veroorloven eeuwig te wachten. Voorlopig heeft ze een baan bij een supermarkt aangenomen, zodat haar dochter niet hoeft te stoppen met kunstschaatsen. “Het breekt mijn hart dat ik niet kan bieden wat ik bood”, zegt Robinson. “Ik wil gewoon werken.”

Dit ben ik is hoofdcorrespondent bij Business Insider.