Authenticiteit is valuta.
Je kunt het roekeloos uitgeven en failliet gaan, of je kunt het strategisch investeren en rijkdom opbouwen. De meeste leiders kiezen voor een faillissement zonder het zelfs maar te beseffen.
Op dit moment debatteren werkplekken over authenticiteit. Sommigen noemen ‘je hele zelf naar het werk brengen’ een gevaarlijke mythe die gemarginaliseerde werknemers straft. Anderen beweren dat dit het geheim is van betrokkenheid en retentie.
Beiden hebben gelijk – en beiden missen iets.
Ongefilterde authenticiteit zonder vaardigheid kan destructief zijn. En ja, gemarginaliseerde werknemers betalen een hogere prijs als ze proberen authentiek te zijn in systemen die niet voor hen zijn gebouwd.
Maar jouw team weet het al wanneer je doet alsof. Dat verschil tussen echte authenticiteit en uitgevoerde authenticiteit bepaalt alles: vertrouwen, veiligheid, retentie, innovatie.
Denk eens aan de beste leider die je ooit hebt gehad. Nu het ergste. Wat scheidde hen?
Kevin bouwde rijkdom op. Nancy ging failliet
Een medewerker beschreef mij ooit twee voormalige managers – laten we ze Kevin en Nancy noemen.
Kevin had emotionele intelligentie. Als je een e-mail stuurde die verkeerd terechtkwam, antwoordde hij: ‘Hé, ik denk dat je dit bedoelde…’ Hij herinnerde zich kleine details van weken geleden. Je voelde je gezien. Hij opereerde vanuit een plaats van oprechte zorg.
Nancy was gepolijst. Ze zei de juiste dingen over het ondersteunen van haar team. Maar na verloop van tijd besefte je dat het verpakkingsvriendelijk maar transactioneel was. Zoals een autoverkoper die je ‘maatje’ noemt terwijl hij je naar het einde stuurt. Oppervlakteniveau helemaal naar beneden.
Het resultaat? Mensen vertrouwden Kevin genoeg om kwetsbaar te zijn, risico’s te nemen en zichzelf ten volle te tonen. Met Nancy traden ze op. Professioneel gebleven. Beschermden zichzelf.
Kevin bouwde rijkdom op. Nancy ging failliet en verloor daarbij haar beste mensen.
De kosten van failliet gaan
Wanneer leiders authenticiteit nastreven in plaats van deze in praktijk te brengen, is de prijs hoog.
Vertrouwen erodeert: Werknemers beginnen te twijfelen aan alles wat u zegt. Ze brengen je geen problemen meer totdat het een crisis is geworden. Ze glimlachen tijdens vergaderingen, maar ventileren over jou in privé Slack-threads.
Prestaties nemen af: Als mensen zich niet gehoord voelen, stoppen ze met proberen. Ze doen het minimum, wetende dat hun ideeën later zullen worden afgewezen of herwerkt. Halfslachtige inspanningen, verspilde uren en eindeloze herhalingen zijn allemaal symptomen van leiderschap dat authenticiteit tentoonspreidt in plaats van deze in praktijk te brengen.
Psychologische veiligheid verdwijnt: Wanneer u authenticiteit vervalst, leert uw team deze meteen weer te vervalsen. Niemand riskeert kwetsbaar te zijn of ideeën in twijfel te trekken. Creativiteit sterft stilletjes uit in vergaderzalen waar iedereen meeknikt.
Je beste mensen vertrekken: Niet altijd luid. Niet onmiddellijk. Maar ze beginnen te zoeken. Ze stoppen met investeren. Ze geven je hun werk, niet hun loyaliteit.
Voor gemarginaliseerde werknemers zijn de kosten zelfs nog hoger: Onderzoek toont aan dat de tol van het wisselen van code en het maskeren niet alleen emotioneel is, maar ook biologisch. Zwarte volwassenen ‘doorstaan’ bijvoorbeeld sneller jaren onder chronische stress op de werkplek, waarbij ze 6,1 jaar ouder worden dan hun leeftijdsgenoten. Eenennegentig procent van de neurodivergerende werknemers maskeert hun eigenschappen op het werk, en de meesten melden een burn-out als direct gevolg.
Dat is wat er gebeurt als mensen hun hele carrière bezig zijn met het navigeren door leiders als Nancy – voortdurend berekenend, van code wisselend en zichzelf beschermend, terwijl leiderschap zich een weg baant door ‘authenticiteit’. Het vermindert niet alleen de betrokkenheid; het versnelt letterlijk het ouder worden en jaagt talent de deur uit.
Hoe het opbouwen van rijkdom er eigenlijk uitziet
Kevin was niet alleen authentiek. Hij beschikte over de emotionele intelligentie om authenticiteit te laten werken.
Zo ziet dat er in de praktijk uit: de vier pijlers van authentiek leiderschap:
- Zelfbewustzijn (Ken jezelf): Kevin kende zijn triggers en blinde vlekken. Toen hij ongeduldig werd, herkende hij het en bracht hij de verwachtingen duidelijk over in plaats van uit te halen. Nancy had waarschijnlijk geen idee hoe ze overkwam – of erger nog, ze wist het en het kon haar niets schelen.
- Transparantie en eerlijkheid (laat jezelf zien): Kevin gaf fouten toe en deelde bedachtzaam uitdagingen. Nancy sprak over transparantie, maar onthulde nooit iets echts. Haar kwetsbaarheid was geschreven.
- Consistentie en integriteit (wees jezelf): Kevins acties kwamen overeen met zijn woorden, of je nu in de kamer was of niet. Mensen wisten wat ze konden verwachten. Nancy paste zich aan het publiek aan: warm tijdens vergaderingen, anders achter gesloten deuren.
- Respectvolle aanpassing (balanceer jezelf): Kevin was authentiek zonder ongefilterd te zijn. Hij wist hoe hij het op een respectvolle manier oneens kon zijn, reëel kon zijn zonder roekeloos te zijn. Nancy verwarde Pools met professionaliteit en heeft het verschil nooit geleerd.
Zonder EQ is authenticiteit chaos: botheid die zich voordoet als moed, overdaad vermomd als kwetsbaarheid.
Met EQ wordt authenticiteit de basis voor vertrouwen, creativiteit en groei.
Controleer jezelf voordat je jezelf vernielt
Hier is de ongemakkelijke waarheid: misschien ben je Nancy en weet je het niet.
Cognitieve dissonantie laat ons leven met een leugen. Wanneer we het zelfbewustzijn opgeven voor comfort, overtuigen we onszelf ervan dat we authentiek zijn terwijl we daadwerkelijk optreden. Wij verpakken onze aardigheid. We scripten onze kwetsbaarheid. Wij zeggen de juiste woorden terwijl ons team onze acties in de gaten houdt en beter weet.
Als dit enig ongemak veroorzaakt, is dat jouw signaal om emotionele intelligentie te oefenen – om te pauzeren, na te denken en niet te verdedigen.
Probeer dit op maandagochtend:
Oefen de pauze. Als iemand je uitdaagt, verdedig je je dan onmiddellijk, of vraag je even: ‘Wat als hij/zij gelijk heeft?’
Controleer jezelf. Weet u nog wat uw mensen u vertellen? Volg je weken later? Als u een fout toegeeft, leert u dan iets, of beheert u alleen uw imago?
Deze kleine daden scheiden de leiders die rijkdom opbouwen, van degenen die op weg zijn naar een faillissement.
Het rendement op de investering
Als je verstandig investeert in authenticiteit – met emotionele intelligentie als leidraad – zijn de rendementen:
Vertrouwen vermenigvuldigt: Mensen stoppen met hedgen. Ze brengen hun volledige denkwijze, hun wilde ideeën, hun eerlijke zorgen met zich mee. Problemen worden sneller opgelost omdat niemand energie verspilt met presteren.
Retentie stabiliseert: Je beste mensen blijven niet voor extraatjes, maar voor een doel. Ze werken niet alleen voor u, ze werken met u samen.
Innovatie versnelt: Psychologische veiligheid stimuleert het nemen van risico’s. Teams bouwen wat belangrijk is, niet alleen wat er goed uitziet in presentaties.
Cultuur houdt zichzelf in stand: Authentieke leiders creëren authentieke teams. Het verspreidt zich. Nieuwe medewerkers leren wat echt gewaardeerd wordt – niet wat er op de muur geschreven staat, maar wat er in de kamer gemodelleerd wordt.
Het verschil tussen Kevin en Nancy was niet persoonlijkheid of charisma. Het was de bereidheid om het innerlijke werk te doen dat nodig was om authentiek en vakkundig te verschijnen.
Kevin bouwde rijkdom op omdat hij over de emotionele intelligentie beschikte om authenticiteit te laten werken. Nancy ging failliet omdat ze nooit het verschil leerde tussen het zeggen van de juiste woorden en echt zijn.
De vraag is niet welke leider je wilt zijn.
De vraag is: welke leider ervaren uw mensen eigenlijk?
