De federale instantie die antidiscriminatiewetten op de werkvloer handhaaft, heeft een actie ondernomen onverwachte onthulling deze week: Nike werd onderzocht vanwege zijn benadering van diversiteit, gelijkheid en inclusiviteit, vanwege beweringen dat het bedrijf blanke werknemers en sollicitanten had gediscrimineerd.
Uit het onderzoek blijkt dat de diversiteitsdoelstellingen van Nike en andere DEI-initiatieven het bedrijf ertoe hebben gebracht arbeidskracht niet-blanke werknemers om aan de quota te voldoen of hen meer kansen op loopbaanontwikkeling te geven, waardoor blanke werknemers worden gediscrimineerd. Het is opmerkelijk als de eerste grote juridische onderneming van Andrea Lucas, die president Trump vorig jaar aanstelde als voorzitter van de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). Maar het geeft ook aan dat het Lucas ernst is gericht op zakelijke werkgevers over vermeende discriminatie van blanke arbeiders, wat zij ook heeft gedaan duidelijk gesignaleerd is een prioriteit voor het agentschap onder de regering-Trump.
“Het is bedoeld om angst te zaaien in de harten van grote bedrijven”, zegt Chai Feldblum, voormalig EEOC-commissaris en lid van EEO Leaders, een groep voormalige hoge functionarissen die onder meerdere regeringen bij het EEOC en het Ministerie van Arbeid hebben gewerkt. “Als ze bang zijn, zullen kleine bedrijven ook bang zijn. En het punt is om elke vorm van gelijkheids- en diversiteitsinspanningen, zelfs legale, af te koelen.”
Een ongebruikelijk onderzoek
Het onderzoek naar Nike is om een paar redenen ongebruikelijk: het is natuurlijk het eerste onderzoek naar wat het bureau ‘DEI-gerelateerde discriminatie’ heeft genoemd. Maar het komt ook zelden voor dat de onderzoeken van het EEOC naar werkgevers openbaar worden voordat ze zijn afgerond, omdat het proces vertrouwelijk zou moeten zijn.
Een EEOC-onderzoek eindigt doorgaans in een ontslag of, als het bureau een redelijke reden vindt en concludeert dat er sprake is van discriminatie, resulteert het in een verzoeningsproces waarmee een werkgever de kwestie privé kan oplossen, waarbij beide partijen tot overeenstemming komen. Als de bemiddeling mislukt, besluit het agentschap of er al dan niet een rechtszaak wordt aangespannen, wat als laatste redmiddel wordt beschouwd en niet vaak voorkomt.
Het EEOC maakt vaak gebruik van dagvaardingen om werkgevers te dwingen aan hun verzoeken om informatie te voldoen. Volgens Feldblum kunnen dagvaardingen een nuttig hulpmiddel zijn voor het agentschap om informatie te verkrijgen van een bedrijf dat mogelijk zijn vragen tegenwerkt of slechts gedeeltelijk antwoord geeft. In het geval van Nike stapte het EEOC echter naar de rechter om de dagvaarding af te dwingen, waardoor het onderzoek openbaar werd.
“Het bijzondere hieraan is de publiciteit”, zegt Feldblum. “Dat is wat voorzitter Lucas wil. Ze doet dat door een dagvaarding aan te spannen. Ik denk dat het de vraag is of het EEOC zijn normale proces volgt voor het afdwingen van dagvaardingen.”
Nike leek dit in een verklaring ook te suggereren Snel bedrijf.
“Dit voelt als een verrassende en ongebruikelijke escalatie”, aldus een woordvoerder van het bedrijf. “We hebben te goeder trouw deelgenomen aan een EEOC-onderzoek naar onze personeelspraktijken, -programma’s en -beslissingen en hebben voortdurende inspanningen geleverd om informatie te verstrekken en constructief met het bureau samen te werken. We hebben duizenden pagina’s met informatie en gedetailleerde schriftelijke antwoorden op het EEOC-onderzoek gedeeld en zijn bezig met het verstrekken van aanvullende informatie.”
De verklaring vervolgde: “We zetten ons in voor eerlijke en wettige arbeidspraktijken en volgen alle toepasselijke wetten, inclusief de wetten die discriminatie verbieden… We zullen onze poging voortzetten om samen te werken met het EEOC en zullen reageren op de petitie.”
Een mogelijk nieuw precedent
Feldblum stelt dat de aanpak van het EEOC bij dit onderzoek een precedent zou kunnen scheppen door bedrijven voor de rechter te dagen vanwege wat het agentschap beschouwt als onvoldoende medewerking aan zijn verzoeken om informatie.
De persbericht Uit een publicatie van het EEOC blijkt duidelijk dat het bureau uitgebreide details had opgevraagd over de arbeidsbeslissingen van Nike, inclusief de criteria voor ontslagen, het gebruik van demografische gegevens en hoe dit verband hield met de beloning van bestuurders, en details over zestien programma’s die mentorschap, leiderschap of loopbaanontwikkelingsmogelijkheden boden aan ondervertegenwoordigde werknemers.
In tegenstelling tot veel van de gevallen die het EEOC onderzoekt, werd deze niet ingeleid naar aanleiding van een klacht van een werknemer die beweerde dat er sprake was van discriminatie; Lucas heeft zelf in 2024 de aanklacht tegen Nike ingediend. Maar het is niet precies duidelijk wat de aanleiding voor het onderzoek was.
Het EEOC beweert “systemische beschuldigingen van DEI-gerelateerde opzettelijke rassendiscriminatie” bij Nike te onderzoeken die gericht zijn tegen blanke werknemers. Volgens Lucas’ eigen verklaring lijkt dit onderzoek ingegeven te zijn door de publieke onthullingen van Nike over zijn DEI-programma’s, zoals blijkt uit een verklaring in het EEOC-rapport. (Toen Luc brieven gestuurd naar twintig advocatenkantoren Toen ze vorig jaar om details vroeg over hun DEI-praktijken – een stap die veel kritiek opriep – had ze zich gebaseerd op publieke verklaringen.)
‘Je tekent een aanklacht tegen de commissaris op straffe van meineed,’ zegt Feldblum. “Je moet op zijn minst enig bewijs van discriminatie hebben om die aanklacht te ondertekenen. Als je gelooft dat simpelweg het hebben van een (diversiteits)doel een redelijk bewijs van discriminatie is, dan moet je dat ondertekenen.”
De toekomst van DEI
Zoals veel bedrijven in die tijd stelde Nike ambitieuze DEI-doelen nadat de moord op George Floyd in het Amerikaanse bedrijfsleven tot raciale afrekeningen leidde. (Het bedrijf heeft ook met bredere problemen geworsteld culturele kwesties door de jaren heen, inclusief beschuldigingen van seksuele intimidatie en genderdiscriminatie.) In 2021 koppelde Nike de beloning van bestuurders aan DEI-toezeggingen die bedoeld waren om het aandeel vrouwen in het leiderschap te vergroten en de vertegenwoordiging van raciale en etnische minderheden te vergroten tot 35% van het personeelsbestand.
In de tijd daarna heeft Nike echter vijf Chief Diversity Officers doorlopen; het bedrijf ook weigerde uit te brengen vorig jaar een duurzaamheidsrapport voor bedrijven, waarin doorgaans de voortgang op DEI wordt gedocumenteerd – hoewel Nike beweerde dat het niet was afgeweken van zijn diversiteitsverplichtingen.
Afhankelijk van hoe het EEOC-onderzoek zich ontwikkelt, kan Nike aanzienlijke gevolgen ondervinden. Volgens Feldblum zal de rechtbank de dagvaarding waarschijnlijk handhaven, wat betekent dat Nike waarschijnlijk heel veel aanvullende informatie zal moeten overleggen. Als het EEOC besluit Nike een voorbeeld te geven, zou het onderzoek uiteindelijk kunnen uitmonden in een rechtszaak – wat verstrekkende gevolgen zou hebben voor andere werkgevers en mogelijk een precedent zou scheppen voor daaropvolgende onderzoeken.
“Ik denk dat we allemaal – werkgevers, werknemers, het grote publiek – moeten aannemen dat er een aanhoudende aanval van aanvallen op DEI zal plaatsvinden”, zegt Feldblum, terwijl hij er bij bedrijven op aandringt om hun diversiteitsprogramma’s en standpunten over DEI te herzien en niet terug te trekken. “Het EEOC probeert werkgevers ervan te weerhouden iets te doen om de diversiteit en gelijkheid te vergroten, en ze rekken hun eigen procedures op, evenals de wet… En dat is een zeer trieste dag voor een bureau dat belast is met de handhaving van de arbeidsrechtenwetten.”
