Als je het boek niet hebt gelezen De vijf liefdestalen door Gary Chapman bent u waarschijnlijk in ieder geval bekend met het idee erachter: dat mensen op verschillende manieren zorg geven en ontvangen. Sommige waarderen woorden, andere daden. Sommigen willen quality time; anderen willen geschenken of nabijheid.
Er ontstaan problemen wanneer twee mensen in een relatie op een verschillende manier zorg geven en ontvangen. Zelfs de beste bedoelingen komen niet terecht als ze worden uitgedrukt op een manier die de ontvanger niet herkent.
Deze dynamiek is goed ingeburgerd in persoonlijke relaties, maar ik heb ook een versie ervan zien spelen tussen leiders en hun teams. Heel vaak zijn wat leiders zien als prestatieproblemen in werkelijkheid een mismatch in ‘leiderschapstaal’.
Als leider beschouw ik het als mijn taak om mensen om mij heen in staat te stellen het beste uit zichzelf te halen, zowel op het werk als daarbuiten. Door het idee van leiderschapstalen op deze relaties toe te passen, krijg ik een praktisch raamwerk om dat te doen.
LEIDERSCHAP IS ERVAREN, NIET VERKLAARD
Net als in persoonlijke relaties wordt leiderschap niet afgemeten aan wat je wilt overbrengen, maar aan wat de ander ervaart. Als leiders geven wij veel om onze teams. Maar zelfs de beste bedoelingen kunnen verloren gaan in de vertaling als er sprake is van een mismatch in de leiderschapstaal.
Net zoals er leiderschapsstijlen zijn, zijn er ook volgerschapsvoorkeuren. Sommige mensen willen duidelijke vangrails; anderen willen autonomie. Sommigen waarderen frequente feedback; anderen geven de voorkeur aan onafhankelijkheid. Wanneer leiderschaps- en volgerschapsstijlen op één lijn liggen, voelt het werk energiek. Als ze dat niet doen, hebben zelfs getalenteerde mensen het moeilijk.
Deze verbroken verbindingen verschijnen vaak als prestatieproblemen. Maar op een dieper niveau zijn het vertaalproblemen: momenten waarop de manier waarop een leider steun of richting geeft niet aansluit bij wat een teamlid nodig heeft om zijn beste werk te doen.
Ik heb dit patroon herhaaldelijk gezien, en ik weet zeker dat jij dat ook hebt gezien: een sterke arbeidskracht worstelt. De communicatie wordt gespannen. Projecten en initiatieven lopen vast.
Vaak is het instinct van een leider om het probleem als een prestatieprobleem te behandelen en meer structuur, duidelijkere verwachtingen en strenger toezicht aan te brengen. Maar dat maakt de situatie alleen maar erger, omdat het probleem niet in het vermogen zit. Het is dat de leider en het teamlid verschillende leiderschapstalen spreken.
5 LEIDERSCHAPTALEN
Elke leider die ik heb ontmoet heeft een unieke leiderschapsstijl, maar ik heb gemeenschappelijke patronen gezien die mij doen geloven dat we allemaal standaard een van deze vijf leiderschapstalen gebruiken. Ze hebben allemaal hun voordelen, maar ze kunnen ook allemaal verkeerd worden begrepen door mensen die het beste werken met een andere leiderschapstaal:
- Richting en controle
- Gekenmerkt door: Gecentraliseerde beslissingen, gedetailleerde begeleiding en nauwe betrokkenheid.
- Hoe het wordt ontvangen: Voor sommigen schept dit duidelijkheid en vertrouwen; voor anderen voelt het als micromanagement.
- Inspiratie en visie
- Gekenmerkt door: Nadruk op doel, verhaal en momentum tijdens de dagelijkse uitvoering.
- Hoe het wordt ontvangen: Motiverend voor missiegedreven teams, maar frustrerend voor wie een duidelijke richting wil.
- Empathie en aanwezigheid
- Gekenmerkt door: Leidinggeven door luisteren, beschikbaarheid en emotionele afstemming.
- Hoe het wordt ontvangen: Creëert vertrouwen en een gevoel van verbondenheid, maar kan de besluitvorming vertragen.
- Resultaten en verantwoording
- Gekenmerkt door: Meedogenloze focus op resultaten, statistieken en prestaties.
- Hoe het wordt ontvangen: Zorgt voor excellentie bij sommige mensen en burn-out bij anderen.
- Dienend leiderschap
- Gekenmerkt door: Prioriteit geven aan groei en mogelijkheden.
- Hoe het wordt ontvangen: Bouwt langetermijncapaciteiten op, maar vereist duidelijkheid en grenzen om goed te kunnen werken.
Geen van deze benaderingen is inherent goed of slecht. Het is belangrijk dat leiders begrijpen dat hun voorkeursstijl mogelijk niet overeenkomt met wat hun teamleden nodig hebben.
DUIDELIJKHEID IS EEN LEIDERSCHAPSVERANTWOORDELIJKHEID
Voordat u een probleem als een prestatieprobleem diagnosticeert, vraagt u zich het volgende af:
- Heeft deze persoon eerder soortgelijke rollen vervuld?
- Voelt de wrijving procedureel aan? Of voelt het persoonlijker?
- Reageert u met meer van wat niet werkt?
- Zou deze persoon uw leiderschap omschrijven zoals u het bedoeld heeft?
- Ziet u een patroon bij meerdere mensen aan wie u leiding geeft?
Alles bij elkaar helpen deze vragen echte prestatieverschillen te onderscheiden van leiderschap dat verloren gaat in de vertaling.
Het is aan ons als leiders om expliciet te zijn over de manier waarop we leiding geven. Mensen zouden onze leiderschapsstijlen niet met vallen en opstaan hoeven te ontdekken.
Die duidelijkheid begint al in het sollicitatieproces. Ik ben direct tegenover kandidaten over hoe ik leiding geef. Ik moedig ze zelfs aan om met mensen te praten die voor mij hebben gewerkt om meer te weten te komen over mijn leiderschapsstijl. Een passende leiderschapstaal is te belangrijk om aan de veronderstelling over te laten.
Het lijkt misschien alsof dit niveau van transparantie de kandidatenpool zou kunnen beperken of ervoor zou kunnen zorgen dat mensen zich buitengesloten voelen, maar mijn doel is om hen keuzevrijheid te geven. Mijn primaire leiderschapstaal is ‘dienend leiderschap’. Dat werkt voor veel mensen fantastisch. Maar voor mensen die meer “sturing en controle” willen, ben ik waarschijnlijk niet de beste keuze. En dat is oké. Het is beter om het vroeg te weten en dienovereenkomstig beslissingen te nemen.
WAT TE DOEN MAANDAGOCHTEND
Natuurlijk kan geen enkele organisatie slechts één leiderschapstaal hebben. Er zullen altijd discrepanties zijn – en leiders kunnen deze aanpakken met duidelijke beoordeling en communicatie:
- Noem uw standaard leiderschapsstijl. Wees expliciet over hoe u leiding geeft als u zich niet bewust aan het aanpassen bent.
- Vraag je team wat ze nodig hebben. Vraag wat hen helpt hun beste werk te doen en wat hen in de weg staat.
- Maak een eenvoudige vertaalgids. Merk op hoe elke directe ondergeschikte het liefst communiceert, feedback ontvangt en dagelijks te werk gaat.
- Kijk opnieuw naar gespannen relaties. Voordat u prestatieproblemen escaleert, moet u een direct gesprek voeren over werkstijlen en verwachtingen.
- Maak afstemming onderdeel van onboarding. Deel uw leiderschapstaal vroegtijdig en nodig nieuwe medewerkers uit om hetzelfde te doen.
Kleine bewegingen als deze zullen niet veranderen wie je bent als leider, maar ze kunnen wel veranderen hoe mensen je leiderschap ervaren.
Het op één lijn brengen van leiderschap is een van de meest onderbenutte instrumenten bij het opbouwen van goed presterende teams. Je bent misschien wel de beste leider ter wereld, maar dat betekent niet veel, tenzij de manier waarop je leiding geeft de mensen om je heen helpt hun beste werk te doen.
Chris Ball is de CEO van 6sense.
