Laatst hoorde ik kasten opengaan in de keuken en het schuifelen van tassen en containers. Mijn man was met onze 9-jarige op zoek naar snacks. Daarna maakte hij hem klaar om naar bed te gaan, las hem een boek voor en bestelde ons avondeten. Toen ging hij achter zijn laptop zitten en werkte tot 21.00 uur. Terwijl ik de vaatwasser uitruimde, besefte ik twee dingen. Ten eerste: mijn man vermoordde het. Ten tweede: de tweede ploeg is dat niet vrouwenwerk meer. Zijn iedereen heeft een burn-out.
De tweede dienst, herschreven
In 1989 introduceerde socioloog Arlie Russell Hochschild “de tweede dienst” om te beschrijven wat er gebeurde als vrouwen thuiskwamen van hun betaalde baan naar een onbetaalde baan: eten klaarmaken, de was opvouwen, kinderen naar de sport brengen. Ruim dertig jaar geleden was die verdeeldheid duidelijk. Tegenwoordig is het meer … duister. Paren verwachten dat beide ouders carrièregerichte en actieve ouders zijn. Tegenwoordig gaan de meeste tweeverdieners ervan uit dat beide partners ambitieus zijn op het werk en thuis hands-on. Vaders besteden zelfs meer tijd aan de kinderopvang dan ooit tevoren. Volgens Pew Research hebben ze hun betrokkenheid sinds de jaren zestig verdubbeld. Ouderschap is het meest gendergelijkheid ooit. Het probleem is dat de meeste paren met wie ik praat zich gefrituurd voelen. Niemands werklast is lichter geworden. Het is gewoon verdubbeld. Moeders kunnen nog steeds de mentale last op zich nemen, maar vaders zijn ook moe.
De mentale belasting. Het is waar de tweede ploeg echt leeft. En ondanks hoe eerlijk we zijn geworden in het verdelen van de klusjes, leggen de meeste huishoudens nog steeds die rol als ouder op ‘baasniveau’ bij moeder. Wie moet herinnerd worden aan de voetbaltraining? Wie bepaalt op welke dagen hij gitaarlessen en bijles krijgt? Wie houdt bij wanneer er nieuwe sneakers nodig zijn? Hint: Wie de mentale belasting heeft. Terwijl traditioneel van moeders wordt verwacht dat ze carpoolen, blijkt uit recent onderzoek dat mannen meer conflicten tussen werk en gezin ervaren dan voorgaande generaties. Er wordt nog steeds van hen verwacht dat ze praktische vaders zijn die nooit een voetbalwedstrijd missen. Maar er wordt ook van hen verwacht dat ze alleen maar aanwezig zijn op het werk. De samenleving vertelde vaders dat ze meer betrokken konden zijn. Maar de cultuur op de werkplek gaf hen niet de ruimte om dit te doen. Dat is de reden waarom vaders overal buiten kantooruren e-mails versturen. Werken op afstand bracht de illusie van flexibiliteit met zich mee, maar maakte ons allemaal gek.
{“blockType”:mv-promo-block”,”data”:{“imageDesktopUrl”https://images.fastcompany.com/image/upload/f_webp,q_auto,c_fit/wp-cms-2/2025/11/Girl-Li.png”,”image MobileUrl”https://images.fastcompany.com/image/upload/f_webp,q_auto,c_fit/wp-cms-2/2025/11/souter.png”,”eyebrow” “headline”:u003Cstrongu003EAbonneren to Girl, Listen: A Guide to What Real Mattersu003C/strongu003E”,”dek”Ericka duikt in de hitte van het moderne moederschap en daagt het idee uit dat persoonlijke identiteit moet worden opgeofferd op het altaar van het ouderschap.”,”subhed””,”description””ctaText”SIGN” UP”, ctaUrl “https://erickasouter.substack.com/subscribe”, “theme”:{“bg”:#f5f5f5″, “text”:#000000″, “eyebrow”:#9aa2aa”, “subhed”:#ffffff”, maar tonBg slecht: #000000 “, buttonHoverBg: #3b3f46”, “buttonText”:#ffffff”},”imageDesktopId”:91457710,”imageMobileId”:91457711,”shareable”:false,”slug””}}
Werken op afstand heeft de finishlijn uitgewist
Toen COVID miljoenen mensen naar afgelegen en hybride werksituaties stuurde, dachten we dat flexibele schema’s al onze problemen zouden oplossen. Dat deden ze wel. Maar ze lieten ons ook achter met een handvol problemen waarvan we niet wisten dat we ze moesten oplossen. Zonder woon-werkverkeer is er geen overgang van werk naar privé. Er is geen afrit. Dat betekent dat het werk ons bedtijd in beslag neemt, en dat het werk ons naar huis en soms naar bed volgt. Toen werknemers voorgoed het kantoor verlieten, werd ‘alles hebben’ ‘alles tegelijk doen’. En toen begon de burn-out (weer) de kop op te steken. Ouders wilden gelijkheid thuis. Te veel mensen wilden gelijkheid thuis, zonder te bespreken hoe gelijkheid op het werk eruit zou zien. We wilden de kinderopvang delen EN succesvolle professionals zijn. Wat we uiteindelijk kregen was een gelijk verdeelde kinderopvang waar we allebei verantwoordelijk voor waren, en werk dat nog steeds vereist dat we 24/7 ‘aan’ staan. Kinderen moeten nog steeds eten, baden en verzorgd worden. Werk behandelt je nog steeds alsof je onbeperkte bandbreedte hebt. Dus we zijn allebei begonnen met twee banen. En toen crashten we.
Generatie Z trekt al de grens
De tweede verschuiving was niet langer een vrouwenprobleem, maar werd een systemisch probleem. Millennial-ouders zijn opgebrand. Generatie Z volgt dit voorbeeld niet. Eerder dit jaar meldde CNBC dat Gen Z-werknemers het gelukkigst waren op de werkvloer. Maar ze zijn gelukkig om één belangrijke reden: ze weten precies wat ze niet tolereren op het werk. Wilt u flexibiliteit? Zeker. Hulpmiddelen voor de geestelijke gezondheidszorg? Natuurlijk. Duidelijke grenzen rond uw persoonlijke leven? Absoluut. Ze geloven niet in de druktecultuur als identiteit. Ze zijn opgegroeid met het zien van hun ouders die tijdens gezinsvakanties aan rapporten werkten en e-mails van klanten beantwoordden tijdens voetbalwedstrijden. Ze denken niet dat dit de versie van succes is die ze willen. Ze zien het als uitputtend en het heeft ervoor gezorgd dat ze een harde grens in het zand hebben getrokken als het om werk gaat. Dat is de reden dat Generatie Z nee zal zeggen tegen beleid als ‘flexibele schema’s’ die feitelijk vereisen dat jouw schema flexibel is… voor hun bedrijf. Om 21.00 uur Bedrijven scheppen graag op over hoe ze ‘flexibele schema’s’ aanbieden. Vervolgens e-mailen ze hun medewerkers om 21.00 uur, in de verwachting dat ze zullen antwoorden. En medewerkers bellen BS. Als je medewerkers, vooral ouders, wilt behouden, zul je daadwerkelijke flexibiliteit moeten bieden. Dat betekent ingebouwde grenzen. Werkelijke uren waarop u verwacht dat uw medewerkers offline zijn. Werkelijke limieten voor het aantal vergaderingen dat ze per dag kunnen bijwonen. En leiders die het goede voorbeeld geven als het gaat om stoppen met de tijd. Want als ze die flexibiliteit niet van jou krijgen, zullen goed presterende medewerkers zichzelf opnieuw grenzen opleggen. Of ze vertrekken. Eigenlijk zijn ze al weg.
Ouders krijgen niet alleen een burn-out op het werk. Ze zijn hun baan opzeggen daardoor. Als we de manier waarop we de tweede ploegendienst op het werk benaderen niet veranderen, krijgen we een retentiecrisis. Bedrijven zien massa’s Millennials en Gen X-ers vertrekken omdat ze opgebrand zijn met het combineren van huiswerk en Slack-berichten. Maar werknemers van Generatie Z zijn niet bereid die afweging te accepteren. En als bedrijven niet beginnen met het veranderen van de manier waarop zij omgaan met ouders en verzorgers die uiteindelijk moeten “schakelen”, zullen ze een hele generatie werknemers verliezen. Mens zijn die wil herstellen van het werk is opnieuw een must-have. En ambitieuze medewerkers staan op het punt bedrijven te laten zien hoe waardevol die flexibiliteit is.
{“blockType”:mv-promo-block”,”data”:{“imageDesktopUrl”https://images.fastcompany.com/image/upload/f_webp,q_auto,c_fit/wp-cms-2/2025/11/Girl-Li.png”,”image MobileUrl”https://images.fastcompany.com/image/upload/f_webp,q_auto,c_fit/wp-cms-2/2025/11/souter.png”,”eyebrow” “headline”:u003Cstrongu003EAbonneren to Girl, Listen: A Guide to What Real Mattersu003C/strongu003E”,”dek”Ericka duikt in de hitte van het moderne moederschap en daagt het idee uit dat persoonlijke identiteit moet worden opgeofferd op het altaar van het ouderschap.”,”subhed””,”description””ctaText”SIGN” UP”, ctaUrl “https://erickasouter.substack.com/subscribe”, “theme”:{“bg”:#f5f5f5″, “text”:#000000″, “eyebrow”:#9aa2aa”, “subhed”:#ffffff”, maar tonBg slecht: #000000 “, buttonHoverBg: #3b3f46”, “buttonText”:#ffffff”},”imageDesktopId”:91457710,”imageMobileId”:91457711,”shareable”:false,”slug””}}
Nieuwsbron
