Als je in 2025 mondiale teams zou samenstellen, hoef ik je niet te vertellen dat het een gek jaar was. We ervoeren economische volatiliteit en AI ontregeling. Bovendien zorgden de aangescherpte grenzen ervoor dat bedrijven hun aanpak aanpasten en aanpasten.
2026 zal niet rustiger zijn. Maar de elementen die we moeten beheersen om concurrerend te blijven komen nu in beeld: het omgaan met verstoringen in de mobiliteit, het creëren van eenheid onder steeds meer verspreide arbeidskrachten, en het opbouwen van de transparantconforme infrastructuur die nodig is om mensen waar dan ook tewerk te stellen.
1. Heroverweeg mobiliteitsstrategieën
Na ongeveer tien jaar van relatieve rust wordt de mondiale mobiliteit nu vanuit elke hoek verstoord. Dat is omdat geopolitieke instabiliteitSamen met economische verschuivingen en concurrerende visumregimes veranderen de manier waarop bedrijven talent benaderen en erop vertrouwen fundamenteel.
Regeringen moderniseren immigratie met digitale platforms zoals het Europese reisinformatie- en autorisatiesysteem, maar dezelfde omgeving leidt tot abrupte reisbeperkingen, noodevacuaties en toenemend protectionisme. Het resultaat is een systeem dat technisch geavanceerder is, maar praktisch onvoorspelbaarder.
De scherpe stijgingen van de visumkosten in sommige grote economieën hebben veel bedrijven ertoe aangezet hun talentstrategieën te heroverwegen. Hoge vergoedingen en onzekerheid zijn dat wel het versnellen van offshoring en nearshoringvooral voor hoogwaardig werk op het gebied van AI, productontwikkeling en cyberbeveiliging. Maar waar veel bedrijven mee te maken krijgen aanwervingsbevriezingen en herstructureringenzal de mobiliteit in 2026 selectiever en strategiegestuurd moeten zijn, en niet volumegedreven.
Om in dit nieuwe landschap te kunnen gedijen, moeten bedrijven intern mobiliteitscapaciteiten opbouwen – met kennis van compliance, digitale tools en realtime monitoring – en tegelijkertijd de partnerschappen verdiepen met gespecialiseerde mobiliteitsconsultants die door complexe rechtsgebieden kunnen navigeren. Dit soort hybride model zal ervoor zorgen dat bedrijven snel kunnen reageren op veranderingen in de regelgeving in een onzekere wereld.
2. Overcommuniceer rondom AI-workflows
AI is al ingebed in het dagelijkse werk, maar zonder duidelijke communicatie kan het gemakkelijk meer creëren lawaai in plaats van waarde: algemene inhoud, dubbele inspanning en verwarring over wat betrouwbaar is. De meeste teams koppelen AI nog steeds aan oude workflows, in plaats van het opnieuw ontwerpen van deze workflows met AI in gedachten.
Overcommunicatie rond AI-workflows betekent dat duidelijk moet worden gemaakt hoe AI wordt gebruikt, waarom het wordt gebruikt en waar mensen in de keten passen. Teams moeten openlijk afstemmen op wat geautomatiseerd moet worden, wat door mensen geleid moet blijven en hoe beslissingen worden genomen en gedocumenteerd. Hoe duidelijker de communicatie, hoe consistenter teams AI kunnen gebruiken zonder de kwaliteit of verantwoordelijkheid in gevaar te brengen.
Om ervoor te zorgen dat AI de eenheid ondersteunt in plaats van deze te ondermijnen, moeten organisaties:
- Maak duidelijk dat AI een hulpmiddel is voor productiviteitniet als een stille personeelsreductie. Transparantie schept vertrouwen en stimuleert adoptie.
- Stel gedeelde richtlijnen op over wanneer en hoe AI te gebruiken.
- Creëer interne ruimtes waar mensen aanwijzingen, hulpmiddelen en lessen kunnen delen.
3. Huur mensen in voor zachte vaardigheden
Gekoppeld aan de opkomst van AI is er sprake van een steeds grotere vaardigheidskloof. Werknemers voelen dat vaak ervan overtuigd dat ze inzetbaar zijnterwijl werkgevers zich steeds meer afvragen of het beschikbare talent wel voldoet aan de eisen van moderne, technologiegedreven functies.
Onderwijssystemen neigen nog steeds naar lineaire, beperkte opleidingen, terwijl loopbanen steeds non-lineair en crossfunctioneel worden. In 2026 zullen werkgevers die moeite hebben om harde vaardigheden te vinden, dit moeten doen huren voor potentieel in plaats daarvan door te focussen op zachte vaardigheden zoals communicatie en probleemoplossing. Zoek ook naar nieuwsgierigheid en troost bij dubbelzinnigheid.
De meest veerkrachtige mondiale teams zullen worden opgebouwd rond mensen die zich tussen domeinen kunnen bewegen, snel nieuwe tools kunnen leren en mee kunnen evolueren met het bedrijf, in plaats van mensen die puur zijn geoptimaliseerd voor de huidige functieomschrijving.
4. Begrijp transparantiemandaten
Het vinden van het juiste talent is één probleem. Mensen op een correcte en eerlijke manier over de grenzen heen in dienst nemen is een ander verhaal, vooral met de nieuwe uitdagingen op regelgevingsgebied die 2026 op ons pad brengt. Nieuwe regels voor loontransparantie vereisen dat werkgevers niet alleen laten zien wat ze betalen, maar ook hoe ze tot die beslissingen zijn gekomen.
Vroeg bewijsmateriaal uit de transparantiewetten in sommige regio’s suggereert dat dit wel mogelijk is aanzienlijk kleinere loonverschillen in combinatie met gestructureerde rapportage. De volgende golf, inclusief Eisen inzake loontransparantie in de hele EUzal werkgevers ertoe aanzetten de beloningskaders te formaliseren en gegevens gereed te houden voor audits.
Veel organisaties zijn onvoldoende voorbereid. Alleen Iets meer dan de helft van de werkgevers geld steken in het verbeteren van de loontransparantie. Werknemers tasten vaak in het ongewisse over de manier waarop beloning werkt, en ad-hoctransparantie (zoals het publiceren van een paar marges) zal dat niet oplossen. In 2026 zullen bedrijven salaris- en HR-systemen nodig hebben die:
- Produceer lokaal conforme loonstroken
- Classificeer rollen consistent over de grenzen heen
- Bekijk loongegevens per regio, rol en geslacht
Zonder deze infrastructuur wordt het moeilijk om aan te tonen dat de uitkomsten gestructureerd, vergelijkbaar en niet-discriminerend zijn.
5. Bouw de infrastructuur voor mondiale werkgelegenheid
Verwacht wordt dat mondiale bedrijven in 2026 snel zullen uitbreiden, het risico van die expansie zullen verkleinen en wereldwijd een consistente werknemerservaring zullen bieden. Spreadsheets en gefragmenteerde leveranciers kunnen het simpelweg niet bijbenen.
Het antwoord is de opkomst van een specifieke mondiale werkgelegenheidsinfrastructuur: werkgevers van naamwereldwijde salarissystemen en samenwerkingssuites.
Correct gebouwd, de juiste stapel:
- Zorgt ervoor dat contracten, voordelen en loonstroken lokaal voldoen
- Biedt één enkele bron van waarheid voor personeelsgegevens
- Maakt realtime zichtbaarheid en controle voor leiders mogelijk
- Vermindert misclassificatie, belasting- en veiligheidsrisico’s
In een jaar van voortdurende verandering zal dit soort infrastructuur voorkomen dat de mondiale expansie een wirwar van entiteiten, lokale aanbieders en verborgen verplichtingen wordt.
BEREID U VOOR OP 2026
Mobiliteitsverstoring, gedistribueerd werk, AI, lacunes in vaardigheden en verschuivingen in de regelgeving komen samen in één enkele test: kan uw organisatie opereren als een samenhangend mondiaal systeem?
De teams die in 2026 winnen:
- Beschouw mobiliteit als een strategische hefboom
- Ontwerp AI-verbeterde workflows die de duidelijkheid en samenhang vergroten
- Huur mensen in vanwege aanpassingsvermogen en potentieel, en niet alleen vanwege hun beperkte ervaring
- Beschouw transparantie als een zakelijke prioriteit en niet als een bijzaak
- Bouw een passende werkgelegenheidsinfrastructuur die kan worden geschaald
De wereld wordt er niet eenvoudiger op. Maar met de juiste strategieën kunnen bedrijven de hindernissen overwinnen en de voordelen van mondiale teams blijven benutten.
Sagar Khatri is CEO van Multiplier.
