Het was halverwege de ochtend toen Nadine Jones het telefoontje kreeg van de kinderopvang waar elke werkende moeder bang voor is: haar zoon kreeg koorts en moest opgehaald worden.
Jones, een senior medewerker bij een groot advocatenkantoor in DC, onlangs gescheiden en met de volledige voogdij over haar veertien maanden oude zoon, wist wat dat telefoontje betekende: haar dag stond op het punt te ontrafelen.
Op de crèche nam een andere alleenstaande moeder Jones apart.
“Moet jij niet werken?” vroeg ze.
Ja, antwoordde Jones.
“Oké, dit is wat je doet,” zei de vrouw, “morgen, vlak voordat je hem afzet, geef je hem Tylenol voor kinderen. Dat zal zijn koorts verlagen en je twee of drie uur aan het werk geven. Daarna heb je nog een uur of twee voordat ze bevestigen dat het weer werkt. Heb je die vijf uur niet nodig?”
Jones deed het.
Werkende ouders hebben vaak moeite om aan het werk te blijven terwijl ze voor hun gezin zorgen. Het koude- en griepseizoen kan bijzonder wreed zijn voor zorgverleners, en dit seizoen hebben we de hoogste aantal gevallen in 30 jaar.
Maar het koude- en griepseizoen maakt ons niet alleen ziek; het dwingt werkende moeders onevenredig ertoe om onmogelijke keuzes te maken: ofwel de zorg voor hun kind in gevaar brengen, ofwel geconfronteerd worden met blijvende gevolgen voor hun carrière, zoals vastgelopen vooruitgang en burn-out. Of, in het geval van Jones, haar zieke kind naar de crèche sturen en het risico lopen alle anderen te besmetten – allemaal ter wille van een gedeeltelijk dag op het werk.
De dubbele last: kostwinner en verpleegkundige van wacht
Werkende moeders worden met een tweeledig probleem geconfronteerd. Ten eerste is seksisme diepgeworteld in de samenleving, zodat zij uiteindelijk het grootste deel van de zorg op zich nemen. Ten tweede zijn veel bedrijven niet vriendelijk tegen werknemers die gebruik maken van de aftakas, of bieden ze onvoldoende voorzieningen voor verzorgers met kinderen. Het resultaat is een dubbele klap die moeders als Jones dwingt onmogelijke keuzes te maken.
Op dezelfde manier kan een Pew-onderzoekscentrum Uit een onderzoek onder 5.152 Amerikaanse volwassenen is gebleken dat zelfs als een heteroseksuele vrouw evenveel of meer verdient dan haar man, ze thuis meer doet. Gemiddeld besteden deze vrouwen twee uur per week meer aan mantelzorg en 2,5 uur meer aan huishoudelijk werk, terwijl hun echtgenoten 3,5 uur per week meer aan vrijetijdsactiviteiten besteden.
Uit Pew’s onderzoek blijkt ook dat de meerderheid van de Amerikanen zegt dat de samenleving ‘de bijdragen van mannen op het werk meer waardeert dan hun bijdragen thuis’, waaruit blijkt dat gendervooroordelen nog steeds een diepgeworteld onderdeel van onze cultuur zijn.
Stephanie Steele-Wren is een gediplomeerd psycholoog die haar eigen praktijk leidt. Hoewel zij en haar man ongeveer hetzelfde inkomen verdienen, is zijn werkschema minder flexibel, zodat zij het grootste deel van de ziekteopvang voor hun éénjarige dochtertje op zich neemt.
Met een wachtlijst van zes maanden voor haar praktijk doet ze er alles aan om te voorkomen dat patiënten worden afgezegd, inclusief het aannemen van een klantoproep vanuit haar auto buiten het ziekenhuis waar haar kind werd geopereerd. “Het grootste emotionele stuk voor mij is het gevoel dat ik mijn professionaliteit moet behouden, terwijl ik me zo verstrooid, overweldigd en overprikkeld voel”, vertelt ze.
Zorgverlening versus carrièregroei
Veel moeders zijn ook van mening dat zorgverantwoordelijkheden rechtstreeks van invloed zijn op hun loopbaanontwikkeling. Twee op de drie moeders uit het onderzoek van BabyCenter.com zijn bang dat ze onprofessioneel en onbetrouwbaar overkomen. Uit het onderzoek bleek ook dat 70% van de moeders extra kansen op het werk laat liggen om mogelijke conflicten te voorkomen.
Steele-Wren kent dit gevoel goed. Sinds ze een kind kreeg, heeft Steele-Wren haar bedrijf teruggeschroefd. “Er zijn geen vrije dagen als ondernemer en als zelfstandige. En er zijn absoluut geen vrije dagen als moeder.”
Als eigenaar van een klein bedrijf betekent het nemen van vrije tijd om voor een ziek kind te zorgen, inkomensverlies. Maar ook zorgverleners met Gulle PTO-banken hebben vaak het gevoel dat ze er eigenlijk geen gebruik van kunnen maken. Bedrijven bieden misschien ‘onbeperkt betaald verlof’ en ‘gezinsvriendelijke beleidsmaatregelen’ aan, maar vaak worden werkende moeders gestraft voor het gebruik van deze voordelen. Dit omvat onder meer het ontvangen van slechte beoordelingen op hun jaarlijkse evaluaties, het niet ontvangen van promoties, of het voelen van druk om niet als een last te worden ervaren. Lacey KaelaniCEO van Metaintro, a zoeken naar een baan engine die draait op open-source gegevensverwerking van meer dan 600 miljoen banen in bijna realtime.
Je kunt beleid op papier hebben, voegt arbeidsrechtadvocaat Pam Howland toe, maar als de cultuur aanwezigheid beloont en productiviteit Bovenal maakt het niet zoveel uit wat het beleid zegt.
In 2025 zelfs een recordaantal werkende moeders hebben hun baan opgezegd.
Joe Mull, een consultant die gespecialiseerd is in het vergroten van de betrokkenheid van medewerkers, wijst erop dat het paradigma van moeders als Nadine Jones die zich zorgen maken over het nemen van vrije tijd wijst op een slecht systeem. “Als uw team het niet aankan dat iemand een dag weggaat zonder dat die persoon overuren moet maken om te herstellen, is uw personeelsmodel kapot”, zegt hij.
Managers vormen de eerste verdedigingslinie
Het interpreteren van het bedrijfsbeleid komt vaak neer op managers, die het verschil kunnen maken tussen blijven of vertrekken voor moeders met kinderen. “Je hele bedrijfservaring hangt af van wie je baas is, punt uit. Dat is het, vooral voor werkende moeders”, zegt Nadine Jones.
Jones vertelt hoe ze in een aantal van haar meest uitdagende jaren als ouder een baas had die een veilige omgeving creëerde ‘om kwetsbaar te zijn en een gezin te stichten dat niet altijd, weet je, zich aan de regels hield.’ Ze zegt dat de psychologische veiligheid en de planning van de accommodatie haar in staat stelden haar beste werk voor de organisatie te doen terwijl ze aanwezig was voor haar zoon.
Het hebben van een begripvolle baas kan alles betekenen voor een zorgverlener. Onderzoek laat zelfs zien dat een manager meer invloed heeft op de geestelijke gezondheid van een medewerker dan een therapeut en dat a meelevende beheerder zorgt voor loyalere medewerkers.
Er zijn echter maar weinig managers die dit goed doen. Een studie van de ruim 3.700 ouders (van wie 97% vrouw) ontdekte dat minder dan 4% van de moeders zich op hun gemak voelt om managers te vragen wat ze nodig hebben. Flexibiliteit behoorde tot hun topwensen.
Veel managers worden gepromoveerd op prestaties, niet op sociale vaardigheden, merkt Howland op. Daarom is het essentieel om ze te trainen in het begrijpen van discretie, flexibiliteit en de menselijke kant van beleidshandhaving.
Omzet is duur. Howland waarschuwt: wil je echt talent verliezen omdat managers te streng waren op het gebied van de PTO of het ziekenzorgbeleid?
De bedrijven die het goed doen
Er zijn een paar bedrijven die erin slagen een cultuur te creëren waarin werkende moeders vrij kunnen nemen voor zorgverlening of systemen ontwerpen die minder discriminatie veroorzaken. Vanguard, een van ’s werelds grootste investeringsmaatschappijen met meer dan 20.000 werknemers en minstens 9.000 zorgverleners, heeft bijvoorbeeld een personeelsverloop van grofweg 8%, ongeveer de helft van de sectornorm.
Kathryn Larkin, hoofd Global Benefits van Vanguard, zegt dat werknemers daadwerkelijk profiteren van hun verlofvoordelen omdat “ze degenen die hen zijn voorgegaan een geweldige carrière hebben zien voortzetten. En als je dat in de praktijk ziet, heb je dan het vertrouwen dat als ik dat ben, ik verlof kan nemen en niet gestraft zal worden… het is cultureel passend, het wordt geaccepteerd, het wordt aangemoedigd.”
Ondertussen zegt Workforce-platform Deputy, dat planningstools ontwerpt voor werknemers die in ploegendienst werken, dat het ziekteseizoen bedrijven dwingt om de flexibiliteit te heroverwegen voor functies die dekking vereisen. Intern legt Deputy de nadruk op proactieve managerplanning en zorgt ervoor dat hun personeelsbestand van ongeveer 400 medewerkers wereldwijd voor hun dierbaren, zoals zieke kinderen, kan zorgen.
Deze inzichten hebben geleid tot productfuncties zoals realtime ploegenwissels en onmiddellijke verlofaanvragen die bedoeld zijn om de stress van werknemers te verminderen, vertelt plaatsvervangend CEO Silvija Martincevic. Snel bedrijf.
In hun recente betrokkenheidsonderzoek was 94% van de medewerkers van Deputy het eens met de stelling: “Ik kan werken op een manier die voor mij werkt”, daarbij verwijzend naar flexibele werkuren en ondersteunend management.
Wat werkende moeders kunnen doen
Voor moeders die niet bij vooruitstrevende bedrijven werken of geen begripvolle managers hebben, biedt Mel Goodman, een carrièrestrateeg voor werkende moeders en oprichter van WorkMom, een collectief voor werkende moeders, het volgende advies:
Op het werk, merkt ze op, hebben veel goed presterende moeders de neiging de resultaten van hun team te beschermen ten koste van hun persoonlijke grenzen. Het is beter om te begrijpen dat ziektedagen geen normale werkdagen zijn en niet als zodanig moeten worden behandeld.
Ze informeert zorgverleners dat het beter is om hun beschikbaarheidsvensters te communiceren in plaats van zich te verontschuldigen voor onderbrekingen, om eerlijk te zijn over tragere responstijden en om een of twee betekenisvolle resultaten te kiezen in plaats van een volledige takenlijst aan te pakken.
Ook aan het thuisfront helpt heldere communicatie. Het is het beste als ouderschap wordt ‘geframed als een gedeelde verantwoordelijkheid, en niet als ‘het helpen van moeder”, zegt Goodman.
In plaats van partners de schuld te geven dat ze niet genoeg helpen, kun je je beter concentreren op het zichtbaar maken van het onzichtbare werk, adviseert Goodman. Van Eva Rodsky Fairplay-kaarten zijn een nuttig hulpmiddel bij het verdelen van de huishoudelijke verantwoordelijkheden.
Vaak is de zorg geen echte 50/50-verdeling, omdat de baan van één partner mogelijk meer economische of professionele risico’s met zich meebrengt. Focus in plaats daarvan op eigen vermogen. “Waar het om gaat is dat de regeling opzettelijk is, overeengekomen en in de loop van de tijd opnieuw wordt bekeken”, zegt Goodman.
Uiteindelijk kan het bedrijfsbeleid alleen zo ver gaan als een vrouw zich in een onevenwichtige relatie bevindt. “Als een partner zich consequent verzet tegen een stap hogerop, is het probleem zelden logistiek. Het is meestal een gesprek over waarden, over respect, eerlijkheid en of beide mensen echt geloven dat zowel carrières als welzijn ertoe doen”, voegt Goodman toe.
Ten slotte adviseert ze om op drukke dagen ook momenten voor persoonlijke verzorging te reserveren (10 minuten wandelen, sporten of mediteren) die het zenuwstelsel kunnen resetten. En wees niet bang om weekendplannen te annuleren of te vereenvoudigen als herstelstrategie, zegt ze.
Zelfs de best voorbereide zorgverleners kunnen in deze tijd van het jaar overweldigd en uitgeput raken – een bewijs dat beleid voor zieke kinderen en flexibele werkpraktijken essentieel zijn voor echte werknemers.
