Het Amerikaanse bedrijfsleven gelooft graag dat het voorbij de vooroordelen is. Maar het heeft nog steeds een heel specifiek idee van hoe autoriteit eruit ziet, en het is diep mannelijk. Dit is een complexe kwestie waar de meeste mannen mee worstelen– en voor homomannen is het nog duisterder. Vooral voor degenen die aan het werk zijn.
Voor homomannen is succes op de werkvloer altijd afhankelijk geweest van het uitvoeren van de ‘juiste’ vorm van homoseksualiteit. De smakelijke soort; een die gemakkelijk past in de bestaande leiderschapscultuur: strak, beheerst, zelfverzekerd zonder expressief te zijn, en voorzichtig om nooit ‘te homo’ over te komen in de manier waarop iemand spreekt, zich kleedt of leiding geeft. Kortom, mannelijk.
Deze dynamiek wordt gevormd door onuitgesproken culturele hiërarchieën van seksualiteit. Deze hiërarchieën zijn informele, krachtige ideeën over welke vormen van homoseksualiteit als ‘professioneel’, ‘gezaghebbend’ of ‘klaar voor leiderschap’ worden gezien en welke niet. Recente terugdraaiingen van het DEI-programma, stijgend anti-LGBTQ-sentiment en recordniveaus van vijandige wetgeving verergeren deze bestaande spanning.
Openlijk homo zijn is een ingewikkelde minderheidservaring, vooral omdat veel mensen niet openlijk homo zijn. Deskundigen schatten dat 83% van degenen die zich identificeren in het LGBTQ-spectrum houden hun oriëntatie verborgen.
Op het werk zijn is zelfs nog complexer. “Als je eruit bent, is de kans groter dat je gediscrimineerd wordt dan dat je er niet uit bent – ongeveer drie keer zoveel”, zegt Brad Sears, vooraanstaand wetenschapper aan de Universiteit van Californië, Los Angeles en oprichter van de School of Law Williams Institute, dat onderzoek doet naar beleid rond seksualiteit en gender. Onderzoek uit 2024 meldt dat bijna de helft van de LGBTQ-werknemers is niet uit op leidinggevenden, en dat 47% van de LGBTQ-werknemers te maken heeft gehad met intimidatie of discriminatie vanwege hun seksualiteit.
Het soort discriminatie waar hij het over heeft, is niet vaak openlijke homofobie. Het is een subtiele barrière die bekend staat als het ‘glazen homoplafond’: de onzichtbare kracht die de vooruitgang van homoseksuele mannen beperkt en stilletjes degenen bevoordeelt die de ‘juiste’ vorm van mannelijkheid vertonen.
Impliciete vooringenomenheid in actie
Afgelopen zomer maakte Jerry kans op een managementpromotie bij wat hij dacht dat een vooruitstrevend technologiebedrijf was, waar hij momenteel nog steeds werkt. Na een aantal jaren, sterke recensies en een goede verstandhouding met het leiderschap, ging hij ervan uit dat hij een shoo-in zou zijn. In plaats daarvan werd een jongere collega, die er nog maar twee maanden werkte, zijn manager. (Jerry sprak tegen Snel bedrijf onder een pseudoniem om te beschermen tegen mogelijke vergelding.)
Jerry kreeg kort daarna zelf promotie, samen met hogere salarissen en verantwoordelijkheden, maar organisatorisch was het een zijwaartse stap, wat teleurstellend was. “Ik vond het geweldig om eindelijk wat managementervaring op te doen”, zegt Jerry.
Hij vermoedt dat deze keuze te maken heeft met zijn seksualiteit. Hij identificeert zich niet als bijzonder vrouwelijk, maar gaat ervan uit dat anderen hem zo zien. ‘Ik ben wat je ‘flamboyant’ zou noemen,’ zegt hij met een uitgestreken gezicht. “Mensen weten dat ik homo ben als ik mijn mond opendoe.”
Jerry is een zelfverzekerde man die precies is wat we moeten zijn: onszelf, maar is sindsdien bang dat dit betekent dat mensen hem niet serieus nemen.
Die bezorgdheid werd bevestigd toen een leider van de C-suite tegen Jerry’s collega Laura (ook een pseudoniem) zei dat hoewel “ze allemaal” Jerry leuk vonden en zijn bijdragen waardeerden, ze iemand wilden die meer “gezaghebbend” was. Laura heeft vier jaar nauw samengewerkt met Jerry. Hij is een ‘sterke, beslissende leider’, vertelt ze me.
Helaas ondersteunt onderzoek de hypothese van Jerry. Een onderzoek uit 2023 gepubliceerd in het tijdschrift Geslachtsrollen ontdekte dat beide heteroseksueel waren En homoseksuele mannen geven de voorkeur aan mannelijk presenterende mannen, ongeacht hun seksualiteit, voor leiderschapsposities. Dat zou waarschijnlijk geen verrassing moeten zijn, vooral niet in onze huidige samenleving, die steeds meer een zeer bekrompen kijk op traditionele mannelijkheid op prijs stelt.
“De samenleving lijkt te veronderstellen dat een hogere mate van mannelijkheid gelijk staat aan een leider”, zegt Ryan Federo, docent aan de Universitat Autònoma de Barcelona in Spanje, die LGBTQ-gerelateerde onderwerpen in de hogere regionen van het bedrijfsleven heeft bestudeerd.
Homomannen zijn ook niet de enige LHBTQ+-werknemers die op hun werk tegen een soortgelijk obstakel aanlopen. Federo heeft een blog gepubliceerd in juli 2024 werd een ‘glazen regenboogplafond’ geïdentificeerd dat LGBTQ-individuen ervan weerhoudt topposities in het bedrijfsleven te bereiken, inclusief bestuurslidmaatschap. Hij wees erop hoe in 2023 out-LGBTQ+ individuen bezet waren minder dan 1% van beschikbare bestuurszetels.
Het doorsijpelen van ‘aanvaardbare’ homoseksualiteit
In 2020 deed de Hoge Raad uitspraak Bostock tegen Clayton County dat Titel VII van de Civil Rights Act LGBTQ-werknemers beschermt tegen discriminatie op de werkplek. Op papier is de vraag beantwoord of homomannen onbevooroordeeld kunnen werken. Maar er speelt hier een concept mee dat ‘hegemonische seksualiteit’ wordt genoemd: de dominante, geïdealiseerde en vaak onbetwiste normen voor seksuele geaardheid, gedrag en identiteit binnen een cultuur.
“Als je ooit iemand hebt horen omschrijven als ‘te homo’, dan begrijp je het concept van hegemonische seksualiteit al”, legt socioloog Travis Speice uit, die seksualiteit en gender bestudeert.
“Deze hiërarchie is volledig subjectief, maar door herhaalde interacties komen groepen mensen tot overeenstemming – vaak impliciet – over welke vormen van seksualiteit sociaal wenselijk zijn. Homoseksuele mannen en heteromannen houden elkaar in de gaten. Of ze zich daar bewust van zijn, doet er bijna niet toe. Het belangrijkste is dat het gebeurt. ”
Het komt tot uiting in vage prestatiefeedback – iemand die te horen krijgt dat hij “niet echt leiderschapsmateriaal” is, dat hij geen “gravitas” heeft, of dat hij “meer gepolijst” zou moeten zijn, zonder dat iemand ooit noemt wat er precies moet veranderen.
“Omdat uit onderzoek blijkt dat ideeën over professionaliteit en mannelijkheid vaak hand in hand gaan”, zegt hij, “worden uitingen die als ‘te homo’ worden gezien eerder als ‘onprofessioneel’ bestempeld.” Dit is precies wat Jerry denkt dat er met hem is gebeurd, zelfs bij een vooruitstrevend bedrijf dat zijn DEI-programma’s niet heeft teruggedraaid.
“We hebben vaak naar de federale overheid gekeken als een sterke beschermer van de rechten van werknemers om vrij te zijn van discriminatie en intimidatie”, zegt Sears. Maar “dat is aanzienlijk veranderd in het eerste jaar van de regering-Trump.”
Toen president Donald Trump aantrad voor zijn tweede termijn, een van zijn eerste uitvoeringsbesluiten was het intrekken van Executive Order 13672 uit het Obama-tijdperkdat discriminatie op basis van seksuele geaardheid en genderidentiteit expliciet had verboden voor federale werknemers en contractanten.
Toch lijkt er sprake te zijn van een gezamenlijke inspanning van de regering om zichzelf af te schilderen als LHB-vriendelijk – zo niet noodzakelijkerwijs LHBTQ-vriendelijk. A New York Times functie getiteld De grote homoregering van Donald Trump belicht de homomannen die met succes de bedrijfsladder van de regering hebben beklommen. Op het eerste gezicht lijkt het erop dat je homoseksueel en succesvol kunt zijn. Bij nader inzien is het patroon opvallend: ze zijn overwegend blank, conventioneel mannelijk en visueel gecodeerd als ‘gezaghebbend’.
“Kortgeknipte kapsels, ruitpakken, golfshorts”, staat in het artikel. “Ze zijn niet het type dat iemand zijn voornaamwoorden vertelt of het woord ‘queer’ gebruikt.”
Het is de zakelijke versie van masc-voor-masc: je kunt homo zijn, zolang je maar betrouwbaar ‘een man’ bent.
Individueel succes staat niet gelijk aan structurele gelijkheid
Ik vroeg veel homoseksuele mannen op sociale media en in beroepsgroepen of het homo-zijn hun carrière in de weg stond. Sommigen, zoals Jerry, zeiden ja. Anderen benadrukten dat succes draait om prestaties en niet om seksualiteit; dat homo zijn er niet toe doet, zolang je maar resultaten boekt.
Oppervlakkig gezien is dat geloof oprecht: het weerspiegelt de individuele ervaringen van sommige mannen op het gebied van vooruitgang en veerkracht. Maar zoals Speice mij heeft uitgelegd, kan het ook bredere patronen verdoezelen. Werkprestaties worden vaak gemeten aan de hand van traditioneel mannelijke normen – autoriteit, terughoudendheid en geloofwaardigheid – die vorm waarvan het werk in de eerste plaats serieus wordt genomen.
“Het is vaak gemakkelijker om het Amerikaanse succesverhaal van de ‘bootstraps’ te omarmen dan de historische en structurele barrières te erkennen die de kansen van mensen bepalen”, zegt hij.
“Ik denk dat dit duidelijker wordt als we het woord homo vervangen door een andere gemarginaliseerde identiteit”, vervolgt Speice. “Zeggen ‘Ik ben succesvol ondanks dat ik homo ben’ begint veel te lijken op ‘Ik ben succesvol ondanks dat ik een vrouw ben’, of ‘ondanks dat ik zwart ben’, of ‘ondanks dat ik een handicap heb’. Een individueel persoon kan absoluut slagen, maar het bredere patroon laat nog steeds zien dat deze identiteiten eerder als obstakels dan als neutrale of gewaardeerde eigenschappen worden behandeld.”
Dit deed mij terugdenken aan 2014 Tijd tijdschrift stukgeschreven door een directeur die zei dat homo zijn hem niet had tegengehouden, maar hij erkende ook zijn voordelen: een ondersteunend gezin, geografie aan de kust, man zijn en blank zijn. Maar hij zag er ook goed uit: conventioneel mannelijk, beheerst en cultureel leesbaar op een manier waardoor het onwaarschijnlijk was dat zijn seksualiteit de autoriteit in twijfel zou trekken. De portretfoto versterkte het punt: een conventioneel mannelijk gezicht dat geen veren in de war brengt.
Verbreding van de mannelijkheid. . . en Leiderschap
Wanneer vooruitgang afhangt van het uitvoeren van de ‘juiste’ vorm van homoseksualiteit – gevormd door hegemonistische seksuele normen – belemmeren organisaties niet alleen individuele werknemers. Ze beperken ook het scala aan leiderschapsstijlen dat voor hen beschikbaar is. Ze ruilen samenwerking, creativiteit en psychologische veiligheid in voor een strengere uitoefening van autoriteit.
Maar bewustzijn is belangrijk. Als we begrijpen hoe deze impliciete machinaties, culturele verwachtingen en politieke stromingen de perceptie van leiderschap vormgeven, kunnen we deze uitdagen. Het kan ons uitnodigen om diverse uitingen van mannelijkheid te waarderen, ruimte te creëren voor diverse stemmen en te erkennen dat iedereen effectief autoriteit kan uitoefenen, zolang hij maar over de juiste vaardigheden beschikt.
“Werkgevers moeten ervoor zorgen dat alle werknemers zich echt thuis voelen op de werkvloer. Het uitvoeren van jaarlijkse personeelsenquêtes kan helpen om aan het licht te brengen hoe werknemers hun werkomgeving ervaren. Maar leiders moeten bereid zijn om echt te luisteren en responsieve veranderingen door te voeren op basis van wat ze horen”, zegt Speice.
Hij stelde ook voor om het bedrijfsbeleid te controleren om na te gaan of werknemers in nauwe hokjes moeten passen of onbedoeld sommige teamleden moeten marginaliseren, en om te onderzoeken hoe vooroordelen kunnen binnensluipen. inhuren en promotiepraktijken. “Dit gaat verder dan wat er in beleidsdocumenten staat”, zegt Speice. “‘Talking the talk’ zonder ‘walk the walk’ cultiveert geen verbondenheid.”
De vraag is niet of homomannen succesvol kunnen zijn op het werk. Velen doen dat.
De vraag is of we onze definities van succes kunnen verbreden – en een breder scala aan mensen, perspectieven en leiderschapsstijlen kunnen laten floreren.
