Trumps strijders tegen intimidatie op de werkplek gaan een groot nieuw doelwit te lijf

Vorige maand plaatste Andrea Lucas, de voorzitter van de Equal Employment Opportunity Commission, een video op X waarin hij een ongebruikelijke vraag stelde: “Ben jij een blanke man die op het werk gediscrimineerd is op basis van je ras of geslacht?” zegt ze tegen de camera. “Het EEOC zet zich in voor het identificeren, aanvallen en elimineren van alle vormen van ras- en seksediscriminatie – ook tegen blanke mannelijke sollicitanten en werknemers.”

De video is bijna 6 miljoen keer bekeken en de reacties zijn lovend. “Dit bericht gaf me hoop, omdat ik niet dacht dat dit mij ooit in Amerika zou kunnen overkomen”, schreef een gebruiker. De video kondigde geen nieuw beleid aan; Blanke mannen zijn volgens de wet beschermd tegen discriminatie, net als mensen van welk ras of geslacht dan ook. Maar het sloot een jaar van ingrijpende inspanningen af ​​om het tweeledige, onafhankelijke EEOC op één lijn te brengen met de cultuuroorlog van president Donald Trump tegen ‘woke’.

De campagne die een jaar duurde, begon toen de president afgelopen januari snel twee van de drie Democraten uit het EEOC afzette, waardoor het maandenlang zonder quorum zat. De commissie heeft ook de verwerking van aanklachten met betrekking tot genderidentiteit en seksualiteit bijna vijf maanden stopgezet; Het hervatte ze met een focus op aanwerving, ontslag en promoties en onder verscherpt toezicht. Na een uitvoerend bevel van Trump stopte het EEOC met het onderzoeken van zogenaamde ongelijksoortige impactzaken, waarbij beleid wordt aangenomen dat op het eerste gezicht neutraal lijkt, maar toch discriminerend kan zijn als ze bepaalde groepen op oneerlijke wijze beperken (bijvoorbeeld een lengtevereiste voor een baan). En eind december heeft het EEOC een verzoek ingediend om de richtlijnen over intimidatie, die het in 2024 had gepubliceerd, in te trekken. Daar zal donderdag over worden gestemd. EEO Leaders, een groep waartoe voormalige EEOC-functionarissen behoren, zei dat het verzoek deel uitmaakt van de inspanningen van de regering-Trump om antidiscriminatiewetten aan te vallen en verwarring te zaaien rond federale wetten die intimidatie op grond van geslacht en seksualiteit verbieden. “Het is het zoveelste salvo in de langdurige aanval van deze regering op LGBTQI+-mensen”, zei de groep in een openbare verklaring.

Nu belooft de campagne van Trump een ‘anti-wit gevoel” in Amerika is werkelijkheid geworden bij het EEOC. Lucas, die in november formeel als voorzitter werd geïnstalleerd, vertelde Reuters vorige maand dat het haar doel is om “naar een conservatieve kijk op burgerrechten te gaan”, waaronder onderzoek naar DEI-programma’s waarvan de regering beweert dat ze blanke mannen kunnen discrimineren en kwesties op het gebied van religieuze vrijheid. Deborah Vagins, nationaal campagneleider van Equal Rights Advocates, een non-profitorganisatie die zich richt op gendergelijkheid op de werkvloer en op scholen, zegt dat het een poging is om “het EEOC opnieuw vorm te geven in Trumps imago.”

Juridische experts met wie ik voor dit verhaal sprak, merkten op dat blanke mannen te maken kunnen krijgen met discriminatie op basis van ras of geslacht, terwijl raciale minderheden en vrouwen vaker discriminatie op het werk melden. Uit een analyse van de EEOC-aanklachten van de Universiteit van Massachusetts, Amherst tussen 2012 en 2016 bleek dat ongeveer vijf op de 100.000 mannelijke werknemers een aanklacht indienden wegens seksediscriminatie, en 1 op de 100.000 blanke werknemers een aanklacht indienden wegens rassendiscriminatie. Voor zwarte mensen stijgt dat cijfer naar 195 per 100.000 werknemers. Uit een analyse van EEOC-gegevens van het National Women’s Law Center blijkt dat er in het boekjaar 2016 bijna 7.000 aanklachten wegens seksuele intimidatie zijn ingediend, waarvan 82% door vrouwen. “Er is geen bewijs dat er zo’n overweldigende discriminatie tegen blanke mannen bestaat dat de zeer, zeer beperkte middelen van het EEOC in die richting zouden moeten worden ingezet”, zegt Vagins.

Het EEOC, opgericht in 1965, onderzoekt claims van discriminatie op de werkplek en is de belangrijkste handhaver van de bescherming op de werkplek, vastgelegd in de Civil Rights Act. In 2024 won de commissie via schikkingen en rechtszaken zo’n 700 miljoen dollar voor werknemers, vaak voor werknemers uit minderheidsgroepen die te maken kregen met onevenredige discriminatie.

Na de raciale en genderafrekeningen van de #MeToo- en Black Lives Matter-bewegingen gingen veel bedrijven all-in op publieke verklaringen waarin diversiteit werd toegejuicht en lanceerden ze DEI-programma’s. Beweringen dat mannen het slachtoffer waren geworden van deelname aan inclusieprogramma’s volgden. De helft van de mannen tussen de 18 en 29 jaar gelooft dat er in de VS ‘enige’ of ‘veel’ discriminatie van mannen bestaat, volgens het Survey Center on American Life, vergeleken met ongeveer een derde in 2019. Trump vertelde De New York Times deze maand dat hij gelooft dat “blanken zeer slecht werden behandeld” na de invoering van de Civil Rights Act, zestig jaar geleden. Hij voegde eraan toe: “Het heeft een aantal prachtige dingen tot stand gebracht, maar het heeft ook veel mensen pijn gedaan – mensen die het verdienen om naar de universiteit te gaan of een baan te krijgen, konden geen baan krijgen. Het was dus een omgekeerde discriminatie.”

Blanke mannen bekleden een overweldigende meerderheid van de CEO-functies bij Fortune 500-bedrijven. Vorig jaar is de loonkloof tussen mannen en vrouwen voor het tweede jaar op rij groter geworden. Discriminatie en intimidatie op de werkplek is ondergerapporteerd, maar experts vertellen me dat het moeilijk is om te zeggen dat vooral blanke mannen in hoge mate ontbreken in de gegevens. Uit een enquête onder federale werknemers bleek dat ongeveer een derde van de blanke mannen zei dat ze op het werk te maken hebben gehad met intimidatie, zoals pesten of fysieke intimidatie; degenen die dat wel hadden gedaan, hadden meer kans dan andere blanke mannen om systemische ras- en gendervooroordelen aan het werk te zien, en om actie te ondernemen bij het melden van vooroordelen tegen hun collega’s, volgens een onderzoek van de Universiteit van Michigan uit 2023. Er is weinig tijd geweest om de langetermijneffecten van DEI-inspanningen na 2020 te zien. A Wall Street Journal Uit een analyse van 13 miljoen banen bleek dat het personeelsbestand van de grootste overheidsbedrijven iets minder blank werd, waarbij Aziatische en Latijns-Amerikaanse werknemers terrein wonnen, terwijl de helft van alle senior managementfuncties nog steeds toebehoorde aan blanke mannen. Uit een onderzoek van Stanford University uit 2025 waarin werd onderzocht hoe bedrijven mensen aannamen nadat ze te maken hadden gehad met een DEI-gerelateerde controverse, bleek dat grote bedrijven kleine veranderingen doorvoerden, waardoor de aanwerving van vrouwen en mensen van kleur met ongeveer 0,8% toenam – vooral in juniorposities.

Het Hooggerechtshof oordeelde vorig jaar dat eisers uit de meerderheidsklasse, zoals blanke of heteroseksuele mensen, niet aan een hogere bewijsstandaard hoeven te voldoen dan minderheden om discriminatiezaken te winnen, en de oproep van het EEOC aan blanke mannen zou tot meer zaken kunnen leiden die voorheen niet werden gerapporteerd. Juridische experts met wie ik sprak, karakteriseerden de video als ‘onhandig’, ‘ongepast’ en ongekend, aangezien het EEOC historisch gezien geen klachten van specifieke beschermde klassen over anderen heeft gevraagd. (Het EEOC reageerde niet op vragen die ik voor dit verhaal stuurde). De verschuiving in de berichtgeving betekent niet dat andere groepen minder recht hebben op de strijd tegen discriminatie op de werkplek. “Het is een hoop shock en ontzag, rook en spiegels, afleiding”, zegt Nance Schick, arbeidsrechtadvocaat en werkplekbemiddelaar. “Maar de wet is niet veranderd.”

Terwijl het EEOC kwesties wil aanpakken die blanke mannen aangaan, kunnen bedrijfsmentorprogramma’s die zich richten op vrouwen of gekleurde mensen doelwitten worden, als ze blanke mannen uitsluiten van soortgelijke mentorschapsmogelijkheden, zeggen juridische experts. In de video verwijst Lucas kijkers naar een EEOC-webpagina waarop de focus ligt discriminatie gerelateerd aan DEIwaarvan wordt gezegd dat het “een brede term is die niet in de wet is gedefinieerd.” Ze voegt eraan toe dat dergelijke programma’s illegaal kunnen zijn als ze werkgelegenheidsmaatregelen nemen die ingegeven zijn door het geslacht, geslacht of andere beschermde kenmerken van een werknemer. Het schrikbeeld van juridische stappen zou ertoe kunnen leiden dat meer bedrijven de inspanningen van DEI stopzetten. Met de toenemende aanvallen op DEI moeten bedrijven hun DEI-programma’s zorgvuldig beoordelen en auditen, wat kostbaar is in tijd en middelen, zegt Nonnie Shivers, medevoorzitter van de DEI compliance praktijkgroep voor advocatenkantoor Ogletree Deakins.

In maart stuurde het EEOC brieven naar twintig advocatenkantoren met het verzoek om details over hun DEI-beleid. Bedrijven als Target en Amazon hebben hun programma’s onmiddellijk geheel of gedeeltelijk geschrapt DEI-programma toen Trump aantrad. De plotselinge verschuivingen bij het EEOC zijn geen veranderingen in de discriminatiewetgeving, vertelden experts me. “Werkgevers mogen niet reflexmatig voldoen aan onredelijke eisen die niet door de wet worden ondersteund”, zegt Jenny Yang, voormalig EEOC-commissaris. Bedrijven moeten “hun eigen analyse van de wet en de risico’s maken”, zegt ze. “Als ze reflexmatig terugtrekken op belangrijke inspanningen op het gebied van gelijke kansen, zal hun personeel daaronder lijden en kunnen ze klachten over discriminatie van veel verschillende groepen gaan zien.”

Het laten vallen van uiteenlopende impactzaken zou ook het soort onderzoeken dat door het EEOC wordt uitgevoerd, kunnen veranderen. Deze klachten kunnen de vorm aannemen van het uitsluiten van mensen met een criminele geschiedenis van banen die niets te maken hebben met hun overtuigingen, of schijnbaar gestandaardiseerde tests die misschien niet zo standaard zijn voor alle rassen. Ze richten zich op manieren waarop systemische vereisten groepen onevenredig kunnen helpen of schaden. Ze zijn ook van cruciaal belang voor de evaluatie van de manier waarop AI wordt gebruikt bij het aannemen van personeel, zegt Yang. Er is aangetoond dat deze menselijke vooroordelen herhalen bij het selecteren van sommige cv’s boven andere, zoals sollicitanten die hun werkgeschiedenis hebben onderbroken (cv-hiaten komen vaker voor bij vrouwen die de beroepsbevolking verlaten om voor kinderen te zorgen). “De spanning hier is dat het vaak moeilijk is om opzettelijke discriminatie te bewijzen”, zegt Yang. “Discriminatie kan zich op veel subtielere en complexere manieren manifesteren, en het is belangrijk om de ongelijksoortige impact aan te tonen.”

Voor werknemers die het slachtoffer zijn van discriminatie – allemaal, niet alleen blanke mannen – zijn er nog steeds beschermingsmaatregelen. “Het blijft ongelooflijk belangrijk voor werkgevers om hun trainingsmodules bij te werken zodat ze maximaal inclusief zijn met voorbeelden, quizzen, vragen en ander materiaal om de brede aard van de wet die iedereen beschermt te begrijpen.” zegt Rillingen. Of de campagne van het EEOC een brede discriminatie van blanke mannen aan het licht zal brengen, valt nog te bezien. Maar de video van Lucas laat geen twijfel bestaan ​​over de richting die het EEOC dit jaar inslaat.

Amanda Hoover is senior correspondent bij Business Insider voor de technologiesector. Ze schrijft over de grootste technologiebedrijven en trends.