Meest organisaties nog steeds huren voor cultuur past– zelfs degenen die luidkeels pleiten voor diversiteit en inclusiviteit. De zin klinkt goedaardig, zelfs wijs: wie wil er nu geen collega’s die ‘erbij passen’? Maar achter dit feel-good idee schuilt een van de grootste obstakels voor innovatie en vooruitgang op moderne werkplekken. Cultuur passend is een eufemisme voor geworden cultureel klonen: mensen selecteren die er al zo uitzien, denken en zich gedragen de gevestigde exploitanten. Het is een beleefde manier om te zeggen: we willen mensen zoals wijomdat er niets geruststellender is dan werken (en rondhangen) met mensen die net als jij zijn!
De ironie is natuurlijk dat een dergelijke homogeniteit juist datgene doodt wat organisaties beweren te willen: creativiteit, aanpassingsvermogen en innovatie. Als Adam Grant merkt op dat originaliteit gedijt in contexten die afwijkende meningen en afwijkingen tolereren, en niet conformiteit. Maar hoe meer organisaties ‘fit’ verheerlijken, hoe meer ze ernaartoe afdrijven cultische gelijkheid. Het verschil tussen een cultuur en een sekte is tenslotte slechts één letter – en vaak één rechtszaak.
Deze tendens is niet nieuw. De sociale psychologie heeft al lang aangetoond dat we ons aangetrokken voelen tot mensen die op ons lijken; gelijkenis vermindert wrijving en onzekerheid. Maar comfort is de vijand van vooruitgang. Uniformiteit maakt het leven misschien makkelijker voor recruiters en managers, maar maakt systemen kwetsbaar. De natuur biedt een waarschuwend verhaal: de Ierse aardappelhongersnood. Decennia lang was Ierland vrijwel volledig afhankelijk van één aardappelras, de Brokken. Toen in 1845 een plaag toesloeg, veranderde het gebrek aan genetische diversiteit één mislukte oogst in een nationale catastrofe. Organisaties die teveel afhankelijk zijn van één ‘type’ werknemers riskeren hetzelfde lot: een culturele monocultuur die kwetsbaar is voor schokken, blinde vlekken en collectieve domheid.
{“blockType”:mv-promo-block”,”data”:{“imageDesktopUrl”:https://images.fastcompany.com/image/upload/f_webp,q_auto,c_fit/wp-cms-2/2025/10/tcp-photo-syndey-16X9. jpg”,”imageMobileUrl”https://images.fastcompany.com/image/upload/f_webp,q_auto,c_fit/wp-cms-2/2025/10/tcp-photo-syndey-1×1-2.jpg”eyebrow” “headline” “Get meer inzichten van Tomas Chamorro-Premuzic”,”dek: “Dr. Tomas Chamorro-Premuzic is hoogleraar organisatiepsychologie aan de UCL en Columbia University, en mede-oprichter van DeeperSignals. Hij heeft 15 boeken en meer dan 250 wetenschappelijke artikelen geschreven over de psychologie van talent, leiderschap, AI en ondernemerschap Meer”,”ctaUrl”:https://drtomas.com/intro/”,”theme”:{“bg”:#2b2d30″, “text”:#ffffff”, “eyebrow”:#9aa2aa”, subhed”:#ffffff”, “buttonBg”: “#3b3f46”, “buttonHoverBg”:91424800, “buttonText”:false,”slug”:91424798, “shareable”:false,”slug”}}
De kosten van te goed passen
Empirisch onderzoek ondersteunt dit. Studies tonen aan dat hoewel de cultuurfit tevredenheid en betrokkenheid op de korte termijn voorspelt, deze vaak negatief gerelateerd is aan innovatie op de lange termijn en de bereidheid tot verandering. Een grote meta-analyse door Kristof-Brown, Zimmerman en Johnson vond dat persoon-organisatie fit voorspelt sterk de houding van werknemers, maar niet hun creativiteit of prestaties in veranderende omgevingen. Op dezelfde manier, Michele Gelfand’s Uit een internationaal onderzoek naar culturele ‘gespannenheid’ is gebleken dat organisaties en samenlevingen die conformiteit afdwingen ondermaats presteren in dynamische contexten, terwijl ‘lossere’ culturen – die welke het ombuigen van regels en afwijkend gedrag tolereren – innovatiever en adaptiever zijn.
Ook voor bedrijven zijn er aanzienlijke kosten arbeidskracht voor cultuur-fit: als iedereen hetzelfde denkt, denkt helemaal niemand! In lijn hiermee vermindert culturele homogeniteit innovatie, creativiteit en nieuwsgierigheid, maar vergroot het ook de conformiteit en het verzet tegen verandering. Organisaties die waarde hechten daarentegen constructief buitenbeentje– het inhuren van mensen die het dominante model oprekken of uitdagen – laten hogere percentages zien creativiteit en probleemoplossing. Uit het beroemde Project Aristotle-onderzoek van Google naar de effectiviteit van teams bleek dat de best presterende groepen niet de meest harmonieuze of homogene waren, maar degenen met psychologische veiligheid–teams waar mensen zich vrij voelden om het oneens te zijn zonder sociale straffen. Met andere woorden: de beste culturen elimineren de spanning niet; ze gebruiken het productief.
Helaas verwarren veel bedrijven afstemming nog steeds met uitmuntendheid. ‘Fit’ wordt het criterium voor aanwerving en promotie, ook al bewijzen leidinggevenden lippendienst aan diversiteit. Zoals geïllustreerd in Wees niet jezelf: waarom authenticiteit wordt overschat en wat je in plaats daarvan kunt doen, in de praktijk betekent ‘je hele zelf aan het werk zetten’ vaak ‘de delen van jezelf meenemen die eruitzien en klinken als de rest van ons’. Het resultaat is een goedbedoelde echokamer. Iedereen hoort erbij – en niemand denkt.
Het pleidooi voor de gematigde buitenbeentje
Wat gebeurt er als je er niet helemaal bij past? Als jij de persoon bent die zich enigszins niet synchroon voelt met het bedrijfsritme: te analytisch voor de verkoopcultuur, te openhartig voor de politieke cultuur, te mondiaal voor de parochiale cultuur? In het begin is het ongemakkelijk. Je zult wel moeten werk om erbij te horen, ook al beweert het bedrijf dat dat niet nodig is. ‘Inclusie’ klinkt moeiteloos, maar vergt doorgaans emotioneel werk: de cognitieve gymnastiek van het ontcijferen van onuitgesproken normen, het omgaan met indrukken en het aanpassen zonder jezelf te verliezen.
Toch zijnde een matige buitenbeentje– iemand die het systeem respecteert maar het niet aanbidt – heeft echte voordelen.
- Je brengt een ander perspectief. Je ziet wat insiders niet kunnen zien, omdat je niet volledig gehypnotiseerd bent door de cultuur. Onderzoek op taakconflict laat zien dat gematigde niveaus van onenigheid de kwaliteit van beslissingen en innovatie verbeteren, zolang ze maar respectvol zijn. De ergste beslissingen in de geschiedenis (van Enron tot de ramp met de Challenger) hebben één eigenschap gemeen: te veel overeenstemming.
- De kans is groter dat je een veranderingsagent. Omdat u zich niet volledig identificeert met de status quo, investeert u minder in het behoud ervan. Tientallen jaren van onderzoek naar minderheidsinvloed laten zien dat consistente andersdenkenden (zelfs als ze aanvankelijk impopulair zijn) uiteindelijk de groepsnormen veranderen.
- Je blijft een onafhankelijke denker. Die van Irving Janis klassiek werk over groepsdenken onthulde dat samenhangende groepen die onder druk staan de neiging hebben afwijkende meningen te onderdrukken, wat tot catastrofale beslissingen leidt. Buitenbeentjes verstoren dat comfort. Het is minder waarschijnlijk dat ze zichzelf censureren of hun denken uitbesteden aan de bijenkorfgeest. Zelfs als ze meespelen, houden ze een mentaal ontsnappingsluik open – een vermogen tot zelfreflectie dat totale ideologische gevangenneming verhindert.
- En misschien zelfs wel groeien. Door samen te werken met mensen die niet zoals jij zijn, wordt je gedwongen je aannames te heroverwegen. A veel geciteerde meta-analyse laat zien dat blootstelling aan verschillen vooroordelen vermindert en de cognitieve complexiteit vergroot. Groei vindt plaats als je wordt uitgedaagd; wanneer je samenwerkt, debatteert en je aanpast buiten je comfortzone.
Leiderschap, vooruitgang en de kunst van het verkeerd passen
Uiteindelijk gaat leiderschap niet over comfort, maar over vooruitgang. Als Gianpiero Petriglieri herinnert ons eraan, Leiderschap is altijd een argument met traditieeen dialoog tussen wat is en wat zou kunnen zijn. Volledig erbij horen is dus geen kracht maar een symptoom van stagnatie. Als iedereen het erover eens is, leidt niemand; zij administreren slechts.
De toneelschrijver George Bernard Shaw zeg het nog botter: “De redelijke mens past zichzelf aan de wereld aan; de onredelijke mens blijft volharden in het proberen de wereld aan zichzelf aan te passen. Daarom hangt alle vooruitgang af van de onredelijke mens.”
Gematigde buitenbeentjes zijn die ‘onredelijke’ mensen, evenwichtig genoeg om binnen het systeem te overleven, maar verschillend genoeg om het in twijfel te trekken. Zij zijn degenen die culturen oprekken, orthodoxe opvattingen uitdagen en voorkomen dat organisaties verstarren. Ja, het kan vermoeiend zijn om tegen de stroom in te zwemmen. Er is empathie, terughoudendheid en strategisch indrukmanagement nodig. Maar de beloning is enorm: je blijft nieuwsgierig, onafhankelijk en relevant in een wereld die conformiteit aanbidt. De eerlijkheid gebiedt te zeggen dat velen niet zo pragmatisch overleven dat het de moeite waard is om je af te vragen of je deel wilt uitmaken van een organisatie of systeem dat je beschouwt en behandelt als een uitbijter of als onderdeel van de outgroup – het vereist veel wilskracht en veerkracht. . . de strijd is echt!.
Dus op de buitenbeentjes, degenen die er niet helemaal bij horen, die ongemakkelijke vragen stellen en zich verzetten tegen de verleidelijke troost van gelijkheid. Ze zullen misschien nooit de prijs voor ‘cultuurfit’ winnen, maar zij zijn wel de reden dat cultuur überhaupt evolueert. . . als we het lef hebben om ze überhaupt in dienst te nemen!
{“blockType”:mv-promo-block”,”data”:{“imageDesktopUrl”:https://images.fastcompany.com/image/upload/f_webp,q_auto,c_fit/wp-cms-2/2025/10/tcp-photo-syndey-16X9. jpg”,”imageMobileUrl”https://images.fastcompany.com/image/upload/f_webp,q_auto,c_fit/wp-cms-2/2025/10/tcp-photo-syndey-1×1-2.jpg”eyebrow” “headline” “Get meer inzichten van Tomas Chamorro-Premuzic”,”dek: “Dr. Tomas Chamorro-Premuzic is hoogleraar organisatiepsychologie aan de UCL en Columbia University, en mede-oprichter van DeeperSignals. Hij heeft 15 boeken en meer dan 250 wetenschappelijke artikelen geschreven over de psychologie van talent, leiderschap, AI en ondernemerschap Meer”,”ctaUrl”:https://drtomas.com/intro/”,”theme”:{“bg”:#2b2d30″, “text”:#ffffff”, “eyebrow”:#9aa2aa”, subhed”:#ffffff”, “buttonBg”: “#3b3f46”, “buttonHoverBg”:91424800, “buttonText”:false,”slug”:91424798, “shareable”:false,”slug”}}
Nieuwsbron
