I onlangs voerde aan dat het mandaat voor terugkeer naar het ambt niet echt over gaat productiviteit; ze gaan over controle. Ironisch genoeg werd mijn artikel midden in september gepubliceerd, midden in een keerpunt van toenemende eisen aan kantoortijd, een fenomeen dat Owl Labs ‘hybride kruip.”
En nu ben ik, misschien wel schokkend, aan een nieuwe baan begonnen bij een team dat (snik!) een kantoor heeft. Toen ik mijn pleidooi tegen RTO schreef, had ik geen flauw idee dat ik binnenkort zelf weer (parttime) op kantoor zou zitten. Ik zit nu feitelijk in een live-experiment. Tot nu toe heeft het mijn mening over het idee om naar een kantoor te gaan veranderd. Het heeft mijn kijk op RTO niet veranderd.
Een lab voor écht flexibel werken
Mijn nieuwe team hanteert een volledig flexibele werklocatiebenadering. Er is een kantoor en we kunnen binnenkomen als we willen. Maar er is geen vereiste of badge-vegen.
Degenen onder ons die lokaal werken, werken ook dagelijks samen met collega’s in drastisch verschillende tijdzones: Europa, het Midden-Oosten, Afrika (EMEA) en Azië-Pacific (APAC). Ons team is dus zo verdeeld dat persoonlijk werk niet onze organiserende religie kan zijn. Dat maakt mijn huidige situatie een fascinerend venster op wat er gebeurt als mensen de vrijheid hebben om hun werkmodel te optimaliseren voor hun levensbehoeften, versus een opgelegd raamwerk van hoe een werkdag eruit moet zien.
Wanneer persoonlijke tijd vrijwillig is, ontstaan er ritmes in plaats van regels
Ik zie dat wanneer de locatie echt een keuze is, mensen rituelen gaan opbouwen.
Er is een wekelijkse teamvergadering waarvoor veel mensen ervoor kiezen om op kantoor te zijn. Er zijn sociale mogelijkheden zoals een jaarlijks vakantiefeest en happy hours. En het kantoor zelf is een vrolijke, interactieve plek waar honden zijn toegestaan, er is een bar in de keuken en mensen spelen de hele dag muziek.
Een paar teamgenoten komen vaker langs, simpelweg omdat dat voor hen het beste werkt. Als er iemand vanuit een andere locatie op bezoek komt, loopt het kantoor vol als mensen binnenkomen.
De tijd op kantoor hoeft ook geen volledige dag te zijn. Velen van ons hebben vroege telefoontjes met EMEA, dus we nemen die van huis, gaan halverwege de ochtend naar kantoor en vertrekken vóór de spits om weer thuis af te ronden. Om die stroom mogelijk te maken, vindt er expres een bijeenkomst van het hoofdteam plaats op de middag.
Een ochtend Slack die meer is dan een statusrapport
Een ander ritueel waar ik van hou is een bedrieglijk eenvoudige ochtend die iedereen naar Slack stuurt, waarin hij vertelt waar hij of zij die dag zal zijn en of hij of zij ooit offline zal zijn.
Op het eerste gezicht klinkt het als basiscoördinatie. In werkelijkheid voelt het als een dagelijkse “goedemorgen” en een kijkje in elkaars leven.
De berichten zijn niet alleen: “Ik ben van 9 tot 5 online, WFH.” Het zijn dingen als: “We hebben een verlies geleden in onze familie, dus ik neem een vrije dag”;
“Mijn puppy was gisteravond ziek, dus ik werk vanuit huis”; En
“Op weg naar een trainingmiddag en zal om 14.00 uur weer online zijn.”
Deze kleine updates zijn krachtig omdat ze ons verbonden houden en het normaliseren van het menszijn met een leven buiten het werk. Ze bieden ons ook de mogelijkheid om te reageren en voor elkaar te zorgen.
Hoe ik het kantoor nu gebruik
Ik ga ongeveer twee dagen per week naar kantoor, terwijl mijn Tibetaanse terriër Basil naast me draaft, enthousiast om iedereen te begroeten als we binnenkomen. Mijn collega heeft een laserpointer bij zijn bureau; Basil gaat wild op zoek naar de stip als we een lachpauze nodig hebben.
Ik probeer een-op-een te plannen voor dagen waarop anderen aanwezig zijn, dus het zijn persoonlijke gesprekken en niet alleen maar afgevinkte agendavakken. We krijgen de kracht van groepsdenken rond een tafel, vriendelijke begroetingen en de mogelijkheid om wandelend te vergaderen in plaats van steeds meer naar een scherm te staren.
Dit alles voelt als ondersteuning, niet als toezicht. Niemand bewijst dat ze bestaan door op een spreekwoordelijke prikklok te tikken. We gaan naar binnen uit vrije keuze, wat mij dankbaarheid geeft voor de optie in plaats van bang te zijn om naar een kantoor te gaan.
Heeft dit mijn kijk op RTO veranderd?
Absoluut niet. Het versterkt in ieder geval mijn oorspronkelijke punt dat het dicteren van kantoortijd een teken is van slecht leiderschap. De voordelen waarvan ik getuige ben, zouden niet op dezelfde manier bestaan als ze geforceerd zouden zijn in plaats van organisch. Het verschil is niet ‘kantoor versus extern’. Het verschil is een cultuur van empowerment versus een cultuur van controle.
In een controlecultuur beginnen leiders met mandaten zoals hoeveel dagen mensen binnen moeten komen, en proberen ze vervolgens de cultuur aan te passen. Elk gevoel van flexibiliteit wordt als een gunst verleend.
In een empowermentcultuur beginnen leiders met vertrouwen en duidelijkheid: Dit is wat we moeten bereiken, hier is hoe we zullen communiceren, hier zijn jouw opties waar je kunt werken. Vervolgens lieten ze mensen hun eigen patronen ontwerpen binnen die nuttige begeleiding.
In het eerste model is het kantoor een compliance-instrument. In het tweede geval is het kantoor een hulpmiddel waar mensen gebruik van maken als het helpt.
Er bestaat een groeiend aantal onderzoeken naar RTO’s
We zijn ver genoeg voorbij het door de pandemie gedwongen flexibel werk om te zien hoe verschillende werklocatiemodellen er zijn presteren en hun impact. Er is bijvoorbeeld een groot onderzoek uitgevoerd bij Baylor Universiteit volgde de LinkedIn-geschiedenis van werknemers bij S&P 500-bedrijven en ontdekte dat wanneer bedrijven RTO-mandaten oplegden, de omzet steeg met ongeveer 14% En inhuren duurde langer. Nog verontrustender was dat het verloop groter was onder toptalenten en degenen die belangrijk zijn voor diversiteit (vooral vrouwen, wier personeelsverloop drie keer zo hoog was als dat van mannen).
Dat blijkt uit een afzonderlijk twee jaar durend onderzoek onder ruim 800.000 werknemers van Great Place to Work de productiviteit bleef stabiel of verbeterde na de overstap naar werken op afstand; wat er het meest toe deed was de kwaliteit van het leiderschap en het vertrouwen, niet waar mensen zaten.
Ik verwacht dat bedrijven die hun teamleden geen flexibele werklocatie bieden, op de lange termijn voldoende braindrain zullen ervaren dat het moeilijk zal zijn om concurrerend te blijven. Er moet een betere manier zijn, en ik geloof dat ik er een versie van ervaar.
Waar leiders inspiratie uit kunnen putten
Mogelijk kunt u onze exacte opzet niet kopiëren, maar u kunt wel van deze thema’s lenen:
Vervang mandaten door rituelen. In plaats van vaste dagen op kantoor te dicteren, kunt u zich richten op evenementen zoals wekelijkse teamvergaderingen die zijn ontworpen voor samenwerking, planning op locatie en feestelijke evenementen waar mensen daadwerkelijk bij willen zijn.
Ontwerp voor levensbehoeften. Als u persoonlijke tijd wilt, plan dan vergaderingen op kantoor om piekuren te vermijden en de schema’s voor de zorgverlening te respecteren.
Start micro-updates. Een dagelijkse of wekelijkse ‘Waar ik zal zijn’-check-in voor het hele team duurt slechts een minuut voor elke persoon en creëert een echt gevoel van aanwezigheid en zorgzaamheid.
Stimuleer inclusie. Het kantoor moet een plek zijn waar iedereen zich uitgenodigd voelt. Zorg ervoor dat mensen die doorgaans afgelegen zijn, dit ook voelen. Ze krijgen uitnodigingen voor alle grote evenementen, zoals vakantiefeestjes, een CEO-bezoek, etc. En als iemand van een ander kantoor of een andere regio op bezoek komt, weten anderen dat, zodat ze zich uitgenodigd voelen om binnen te komen.
Laat het kantoor zijn zwaartekracht verdienen. Als uw kantoor niet de plek is waar mensen willen zijn (geen honden, fatsoenlijke ruimtes om samen te werken of een gevoel van warmte), los dat dan op voordat u zich fixeert op beleid.
Velen blijven zich afvragen: “Hoe krijgen we mensen terug naar kantoor?” Dat is de verkeerde vraag.
De betere vragen die echte leiders stellen zijn: “Hoe geven we mensen de autonomie om de beste plek te kiezen waar ze hun beste werk kunnen doen, terwijl we van het kantoor ook zo’n plek maken?” en “Hoe bevorderen we een cultuur die mensen uitnodigt?”
Mijn huidige ervaring is het bewijs dat wanneer je deze aanpak kiest, de magie op kantoor plaatsvindt en er geen mandaat vereist is.
