Gedurende 2025 hebben we gezien hoe bedrijven werknemers met een verbazingwekkende minachting behandelden: rollen ontslagen (waarbij er duizenden tegelijk worden ontslagen), ongecontroleerde werkdruk, een oogje dichtknijpen voor burn-out – waarbij 76% van de Amerikaanse werknemers ten minste één gezondheidsprobleem rapporteert voorwaarde vandaag – en een bijna vrolijke haast om mensen te vervangen AI.
Over 200.000 Amerikaanse vrouwen hebben dit jaar hun baan opgezegd, waarbij velen zich beroepen op een inflexibel beleid en een gebrek aan steun voor het combineren van werk en privéleven. Meedogenloze bezuinigingsrondes hebben het vertrouwen van werknemers gedestabiliseerd, waardoor werknemers op elk niveau onzeker zijn geworden en hun leiderschap in twijfel trekken. In alle bedrijfstakken hebben leiders routinematig prioriteit gegeven aan efficiëntie op de korte termijn boven de menselijke impact, wat een duidelijk signaal afgeeft dat het welzijn van werknemers als irrelevant wordt beschouwd voor de manier waarop de meeste CEO’s het succes van een organisatie definiëren.
Ondanks een jaar waarin veel bedrijven deden alsof ze actief waren anti welzijn van werknemers, er zijn duidelijke aanwijzingen dat 2026 het jaar zal zijn waarin alles verandert. Dit is geen wensdenken of naïviteit. Het is geworteld in de harde zakelijke realiteit die CEO’s niet langer kunnen negeren.
Ten eerste beginnen investeerders – dezelfde die van oudsher het ontslag van werknemers hebben toegejuicht – bedrijven te belonen die prioriteit geven aan de bloei van werknemers, omdat meerdere jaren van onderzoek laten zien dat bedrijven met hoge welzijnsscores consequent beter presteren dan hun sectorgenoten op het gebied van aandelenprestaties, winstgevendheid en innovatie.
Ten tweede is de talentenmarkt meedogenloos: toppresteerders eisen nu werkplekken die vertrouwen, groei en de voorwaarden daarvoor bieden gedijen; Als u dit negeert, riskeert u juist de mensen te verliezen die het concurrentievoordeel bevorderen. Bovendien hebben we een punt bereikt van destabilisatie– een crisis – waarbij mensen een ‘niet meer’-moment bereiken en gewoon niet langer op de oude manier door willen gaan. Dit zal een belangrijke katalysator voor verandering zijn.
Ten derde hangt de AI-gestuurde transformatie van werk af van het menselijk aanpassingsvermogen; Organisaties die er niet in slagen welzijn, leren en veerkracht te bevorderen, zullen hun eigen investeringen in technologie saboteren. Ten slotte worden de reputatie- en financiële kosten van het negeren van welzijn steeds groter zichtbaarvan massaal vertrek van belangrijke werknemers tot verhoogde publieke controle. Alles bij elkaar zorgen deze krachten voor een perfecte storm: 2026 is het jaar dat CEO’s zowel de prikkel als de noodzaak zullen hebben om het welzijn van werknemers eindelijk tot een centrale strategische prioriteit te maken.
De afrekening komt
Als 2025 de geschiedenis in zal gaan vanwege de ongevoeligheid en minachting die organisaties aan hun mensen hebben getoond, zal 2026 de geschiedenis ingaan als het jaar waarin CEO’s de gevolgen van die beslissingen voelden en gedwongen werden een draai te geven. En deze verschuiving zal niet plaatsvinden omdat leiders plotseling empathischer werden. Dit zal gebeuren omdat de gegevens nu ondubbelzinnig zijn: het welzijn van werknemers is geen “zacht” idee – het is een harde, bewezen drijfveer voor prestaties, retentie, klantervaring, innovatie en waardecreatie op de lange termijn. Als mensen zich echt gewaardeerd, gerespecteerd, ondersteund en menselijk behandeld voelen, en het gevoel hebben dat ze er echt bij horen, presteren ze niet alleen optimaal; ze denken helderder, lossen problemen creatiever op en brengen veel meer energie en toewijding in hun werk. Onderzoek van toonaangevende business schools en mondiale werkplekstudies toont dit aan; 2026 is simpelweg het jaar waarin het bewijsmateriaal voor CEO’s onmogelijk wordt om te ontslaan.
Het verband tussen welzijn en prestaties staat niet langer ter discussie
Jarenlang werd het welzijn van werknemers behandeld als een bijzaak, iets waarvan leiders wisten dat het er toe deed, maar dat nooit op hetzelfde niveau werd gesteld als winsten en aandeelhoudersrendementen. Dat tijdperk is voorbij. Rigoureus, meerjarig onderzoek van investeringsmaatschappij Irrational Capital – die duizenden beursgenoteerde bedrijven analyseert, waaronder de gehele S&P 500 en Russell 1000 – laat zien dat organisaties in de top 20% op het gebied van het welzijn van werknemers honderden basispunten beter hebben gepresteerd dan de markt. Oxford onderzoek constateert dat een enkele procentuele stijging van het geluk van werknemers correleert met miljarden aan extra jaarlijkse winst voor grote ondernemingen. McKinsey over burn-out, Deloitte over retentie, de wereldwijde werkplekgegevens van Gallup – ze wijzen allemaal op dezelfde conclusie: wanneer mensen zich oprecht gesteund voelen, productiviteitwinstgevendheid, innovatie en klantenloyaliteit stijgen. Harvard-leiderschapsprofessor Arthur C. Beken zegt het ronduit: “Gelukkigere werknemers zijn winstgevender en productievere werknemers. Zo is het gewoon.” Beleggers verwerken deze realiteit nu in hun modellen. De kloof tussen menselijke bloei en financiële bloei is niet meer filosofisch, maar wiskundig.
Waar bedrijven de fout in zijn gegaan
De meeste organisaties zijn de afgelopen tien jaar bezig geweest welzijn te combineren met welzijnsprogramma’s. Ze deelden meditatie-apps, gymgelden en yogalessen uit, terwijl ze de grondoorzaken van een slecht welzijn negeerden: onverschillige en onbetrouwbare managers, een gebrek aan verbinding en verbondenheid, de verwachting dat je altijd aan de slag zou zijn en dat je je niet gewaardeerd voelde voor je harde werk. Het resultaat was voorspelbaar: de burn-out nam een hoge vlucht, de betrokkenheid daalde en de beste mensen liepen weg. De schade valt niet te ontkennen volgens de gegevens van 2025. Het vertrouwen in het senior leiderschap is tot het laagste punt in jaren gedaald. Medewerkers gebruiken woorden zoals ‘disconnectie’, ‘verkeerde afstemming’, ‘wantrouwen’ en ‘hypocrisie’ in recordaantallen. De machtsverschuiving terug naar de werkgevers is gebruikt om mandaten voor terugkeer naar het ambt, eindeloze herstructureringen en het ‘voor altijd ontslag’ door te voeren – kleine, voortschrijdende ontslagen waardoor iedereen bang is dat zij de volgende zullen zijn, uitgeput en verminderd in wat zij kunnen bijdragen.
Waarom 2026 alles verandert
In 2025 zijn de kosten blootgelegd die gepaard gaan met het behandelen van mensen als vervangbaar. In 2026 zal blijken wat de kosten zijn om dit te blijven doen. De krachten die nu samenkomen, laten CEO’s geen ruimte om zich te verstoppen:
- Investeerders zijn begonnen met het belonen van culturen van oprechte zorg. Dezelfde financiële logica die ooit ontslagen rechtvaardigde, bewijst nu dat duurzaam welzijn superieure prestaties creëert. Bestuursorganen stellen scherpe vragen over het personeelsverloop, het cultuurrisico en de duurzaamheid op lange termijn van personeelsmodellen die op burn-out zijn gebaseerd.
- De kosten van verwaarlozing zijn nu onmogelijk te verbergen. De Amerikaanse Surgeon General heeft gewaarschuwd dat werkplekken een belangrijke motor zijn voor de geestelijke gezondheid van het land crisis. Het resultaat is een snel stijgende omzet, scherpe dalingen in de productiviteit, torenhoge medische claims en een personeelsbestand waarvan de veerkracht systematisch is uitgehold – verliezen die de kosten van het daadwerkelijk ondersteunen van mensen in het niet doen vallen.
- Jong talent verandert de verwachtingen van werk. Generatie Z en millennials, die binnenkort de meerderheid van de beroepsbevolking zullen uitmaken, weigeren angst, overwerk of onverschilligheid als normaal te accepteren. Ze eisen groei, stabiliteit en menselijk leiderschap – en lopen snel weg als ze dat niet krijgen. De fout die leiders blijven maken is dat ze deze houding als een recht beschouwen. Dat is het niet. Het is duidelijkheid. Jongere generaties weigeren eenvoudigweg te tolereren wat oudere generaties als normaal accepteerden. De strijd om talent is een strijd om welzijn geworden.
- AI versnelt – niet vermindert – de behoefte aan welzijn. De overtuiging dat technologie mensen zou kunnen vervangen en de behoefte aan authentiek ondersteunend leiderschap zou kunnen wegnemen, is onjuist gebleken. AI vereist aanpassingsvermogen, creativiteit, emotionele intelligentie en veerkracht; capaciteiten die instorten onder chronische stress. Organisaties die willen dat hun mensen de tools van de toekomst onder de knie krijgen, moeten ze eerst vandaag energiek en vertrouwd houden.
- Er vormt zich een nieuw leiderschapsmandaat. Dit is de verschuiving Deloitte noemt ‘menselijke duurzaamheid’: de bewuste keuze om organisaties op te bouwen waar mensen op de lange termijn kunnen gedijen, en niet alleen maar kunnen overleven tot het volgende kwartaal. Het betekent dat respect, groei en oprechte zorg in elk systeem moeten worden ingebed.inhurenontwikkeling, compensatie, communicatie en zelfs de manier waarop met moeilijke beslissingen wordt omgegaan. Het allerbelangrijkste is dat welzijn een leiderschapscompetentie moet worden. Leiders moeten leren hoe belangrijk vertrouwen is, hoe teamcohesie wordt opgebouwd, hoe psychologische veiligheid wordt gecreëerd, hoe betekenisvol werk wordt ontworpen en hoe menselijke energie in stand wordt gehouden. Leiders moeten nieuwe praktijken omarmen waarvan bekend is dat ze het menselijk welzijn ondersteunen.
- De bedrijven die deze spil in 2026 zullen maken, zullen niet alleen de schade van 2025 herstellen. Ze zullen het decennium domineren. Ze zullen hun beste mensen behouden en die van alle anderen aantrekken. Ze zullen AI van een bron van angst veranderen in de grootste versterker van menselijk potentieel die we ooit hebben gezien. Ze zullen veerkracht opbouwen die geen enkele verstoring kan doorbreken.
In mijn nieuwe boek, De kracht van het welzijn van werknemersleg ik precies uit hoe deze transformatie plaatsvindt en waarom dit de grootste onaangeboorde prestatiefactor is die in de meeste organisaties nog over is. Het bewijsmateriaal is afgehandeld. De investeerders kijken toe. Het talent stemt met hun voeten. En 2026 is het jaar waarin de oude excuses eindelijk verdwijnen. Leiders die mensen nog steeds behandelen als kosten die moeten worden beheerd, zullen achterblijven. De rest van ons zal aan de toekomst bouwen – en het is er een waarin mensen floreren, vertrouwen hebben en alles meenemen wat ze nodig hebben om elke dag te werken.
Gelukkig nieuwjaar!
