De afgelopen jaren hebben organisaties initiatieven op het gebied van neurodiversiteit en geestelijke gezondheid gelanceerd met de beste bedoelingen: om het bewustzijn te vergroten, personeelsgroepen te lanceren en een cultuur te creëren waarin teamleden verschillende neurotypes omarmen en leren samenleven in een ecosysteem.
Toch vertellen neurodivergerende medewerkers me nog steeds hetzelfde: ze voelen zich onbegrepen als ze door maskers en burn-outs heen moeten gaan en uiteindelijk organisaties verlaten die oprecht geloven dat ze hun best hebben gedaan.
Wat ontbreekt er? De kloof zit niet in het beleid of in de processen, maar in ons begrip van de emotioneel landschap binnen de neurodivergerende ervaring. Leiders herkennen misschien ADHD of autisme als concepten, maar niet de menselijke realiteiten onder die etiketten.
Ja, er zijn aanpassingen op de werkplek nodig. Maar emotionele toegankelijkheid, inzicht in hoe neurodivergerende mensen zichzelf, hun late diagnoses en hun interne werelden begrijpen, is wat psychologische veiligheid creëert.
Echte retentie vereist leiderschap dat de emotionele taal kan spreken die neurodiverganten daadwerkelijk gebruiken. Maar hoe klinkt dat als je het in praktijk brengt?
We werken in een identiteitseconomie
Werk is niet langer alleen de manier waarop we de kost verdienen. Het is waar we zoeken naar betekenis, compatibiliteit en emotionele verbondenheid. Nu het aantal ADHD- en autismediagnoses bij volwassenen toeneemt, vooral onder vrouwen tussen de 23 en 49 jaar, herbekijken velen wie ze zijn en waar ze passen.
Neurodivergieën krijgen een nauwkeuriger inzicht in hoe hun hersenen en zenuwstelsel werken, wat hun welzijn ondersteunt en hoe hun achtergrond hun gedrag en stressreacties vormgeeft. En hun geleefde ervaringen worden gevormd door unieke kruispunten van neurotype, cultuur, genderconditionering, traumageschiedenis, zintuiglijke drempels, communicatiestijl en huidige levenseisen.
Naarmate neurodivergenten emotionele geletterdheid verwerven over hun innerlijke wereld, zijn ze ook gevoeliger voor verkeerde afstemming, en leiders die de nuance van neurodiverse ervaringen missen, hebben moeite om zich volledig te identificeren of de sterke punten van hun teamlid naar voren te brengen.
Emotionele geletterdheid is de ontbrekende schakel in de neurodiversiteitsstrategie
Velen gaan ervan uit dat emotionele geletterdheid betekent dat je emoties moet benoemen of kalm moet blijven. Voor neurodivergerende mensen is het veel complexer. Emoties manifesteren zich vaak eerst fysiek: een gespannen borstkas tijdens zintuiglijke overbelasting, een lege geest wanneer wordt gevraagd: “Wat denk je?” frustratie veroorzaakt door emotioneel geladen discussies, afsluiting na te veel opeenvolgende vergaderingen, of rusteloosheid die wordt aangezien voor angst.
Dit zijn emotionele signalen die informatie kunnen geven, maar op werkplekken die niet hebben geleerd ze te herkennen, kunnen ze over het hoofd worden gezien.
Neurodivergerende reacties zijn verbonden met het zenuwstelsel. Een gevechtsreactie kan worden geïnterpreteerd als een ‘sterke reactie’, strijdlustig of defensief. Vlucht komt naar voren als zich terugtrekken uit de bijdrage of ruimte nodig hebben. Freeze heeft de neiging zich te manifesteren als stil worden of het niet kunnen benoemen van gedachten of emoties. En reekalf verschijnt als mensenvriendelijk, niet noodzakelijkerwijs als instemming.
Zonder emotionele geletterdheid worden deze signalen verkeerd geïnterpreteerd. Wanneer leiders deze adaptieve reacties begrijpen, kunnen ze ondersteunen en verbinden, in plaats van corrigeren.
Het probleem van dubbele empathie is nog steeds de oorzaak van conflicten op de werkvloer
Misverstanden tussen neurodivergerende en neurotypische collega’s komen zelden voort uit een gebrek aan empathie. Mogelijk komen ze vandaan verschillend manieren om te communiceren, de toon te interpreteren of dreiging te voelen.
Een manager kan bijvoorbeeld directheid of gebrek aan oogcontact opvatten als grofheid, terwijl het in werkelijkheid een neurodivergerende collega is die zich ontmaskert zodat hij helder kan denken. Een neurodivergerende medewerker kan vage feedback interpreteren als afwijzing, terwijl de manager er niet veel over heeft nagedacht. Een leider kan intensiteit als agressie ervaren, wanneer de medewerker eenvoudigweg overweldigd is. En in een open kantoorruimte verheft een collega zijn stem tegen een andere collega, niet uit vijandigheid, maar omdat ze in een meltdown terechtkomen, wat later wordt gevolgd door schaamte.
Emotionele geletterdheid overbrugt deze hiaten voordat ze escaleren in conflicten of ‘disciplinaire maatregelen’, wat, als we eerlijk zijn, zo neerbuigend is als het wordt toegepast op een volwassen volwassene.
Culturele intelligentie (CQ) is belangrijker dan ooit
Emotionele geletterdheid zonder culturele geletterdheid is onvolledig. Onze stressreacties, grensstijlen en communicatieritmes worden zowel door cultuur als door neurotype gevormd.
Een Brits-Aziatische vrouw kan angst internaliseren, omdat het in haar cultuur genormaliseerd was om te tolereren en door te gaan. Een zwarte autistische collega kan zich maskeren om de stereotype dreiging te vermijden die hij vooraf had kunnen verwachten.
De toekomst van leiderschap vereist het vermogen om identiteiten te doorzien en neurodiversiteit niet als één verhaal te behandelen.
Hoe ziet emotionele toegankelijkheid er in de praktijk uit?
Hier zijn verschuivingen die de werkplek meer transformeren dan welke bewustmakingscampagne dan ook:
1. Reageer op zenuwstelsels, niet op gedrag
Als we een stressreactie kunnen zien, welke informatie kunnen we hier dan uit afleiden, en hoe kunnen we een neurodivergerende medewerker het beste ondersteunen?
2. Verminder de cognitieve belasting
Zorg vroeg voor agenda’s, zorg voor een langere verwerkingstijd en voorkom snelle wisselingen, zodat de hersenen de tijd krijgen om te schakelen.
3. Normaliseer het stellen van grenzen
Zodat anderen zich veilig voelen om hetzelfde te doen, modelzinnen als:
“Laten we dit vertragen”
“Ik heb even tijd nodig”
“Ik kom hierover bij je terug”
4. Respecteer zintuiglijke behoeften
Lawaai, licht, hitte, tempo en onvoorspelbaarheid bepalen allemaal het welzijn en de prestaties van neurodivergerende werknemers.
5. Lees de eerste tekenen van burn-out
Merk op wanneer teamleden zich terugtrekken, stil worden, langzamer reageren of meer maskeren, omdat dit tekenen zijn van een verkeerde afstemming, lang voordat ze instorten.
6. Maak van emotionele geletterdheid een kernvaardigheid in leiderschap
Het begrijpen van de emotionele taal van het zenuwstelsel is een voorwaarde voor het opbouwen van veilige relaties. Dit is niet zachtzinnig, het sluit aan bij de realiteit van de hedendaagse beroepsbevolking.
De echte toekomst van inclusie is relationeel
Om neurodivergerende medewerkers te ondersteunen moeten organisaties het bewustzijn achter zich laten en naar iets diepers en menselijkers gaan: het vermogen om de emotionele en zintuiglijke realiteit van de mensen aan wie zij leiding geven te lezen, te respecteren en erop te reageren.
Emotionele geletterdheid creëert teams waarin neurodivergerende medewerkers niet hoeven te doen alsof ze zich veilig voelen, maar dat ze het echt ervaren. Het creëert werkplekken waar verschillen een bron van inzicht worden, omdat prioriteit geven aan emotionele toegankelijkheid iedere geest ten goede komt. Dat is de verschuiving die mensen bevrijdt en culturen transformeert.
