De volgende generatie leiders wil hun family kantoren om er anders uit te zien dan de bedrijven die door hun ouders worden gerund – en die verschuiving zorgt voor hevige concurrentie om een nieuwe klasse van talent.
Uit een nieuw rapport van IMD’s Global Family Business Center en het Family Business Network, gebaseerd op 186 enquêtereacties en 65 interviews met familiedirecteuren op zes continenten in de eerste twee kwartalen van dit jaar, blijkt dat family offices zich snel ontwikkelen naarmate jongere erfgenamen leiderschapsrollen bekleden.
Volgens het rapport geven jongere familieleden steeds meer prioriteit aan impactinvesteringen, duurzaamheid, technologische innovatie en diversiteit en inclusiviteit – vooral wat betreft de adviseurs en specialisten die zij inhuren.
Als gevolg hiervan zijn ze op zoek naar adviseurs die deze gebieden kunnen bewandelen – en het aantal vacatures voor mensen met deze vaardigheden is enorm gestegen, waaronder alternatieve beleggingsanalisten, ESG-specialisten en hoofdinformatiefunctionarissen die systemen kunnen moderniseren en de activiteiten kunnen stroomlijnen.
Maar het aanbod van gekwalificeerde kandidaten “heeft geen gelijke tred gehouden”, waarschuwde het rapport.
Family offices vereisen een combinatie van harde technische vaardigheden en zachtere eigenschappen – betrouwbaarheid, discretie, emotionele intelligentie en het vermogen om binnen complexe familiesystemen te werken – wat zelfs in de financiële topsector zelden voorkomt.
Deze ‘wisseling van de wacht’, aldus het rapport, heeft geleid tot een acute schaarste aan talent en een ‘zeer competitieve markt voor topprofessionals’.
De talentkramp neemt toe
Family offices vermenigvuldigen zich snel, waarbij Deloitte een stijging van 31% schat tussen 2019 en eind 2024, nu oprichters geld uitbetalen en erfgenamen zich voorbereiden op een historische vermogensoverdrachtaldus het IMD-rapport.
“Over het algemeen kunnen we zien dat er gewoon niet genoeg talent beschikbaar is voor de families en hun family offices”, vertelde Peter Vogel, een van de auteurs van het rapport en directeur van het IMD Global Family Business Center, aan Business Insider.
Vogel, tevens hoogleraar familiebedrijven en ondernemerschap, zei dat de eerste grote aanwervingen meestal gericht zijn op investeringen: mensen met een achtergrond in private equity, particuliere schulden, onroerend goed of durfkapitaal.
Gezinnen die duurzaamheid of impact belangrijk vinden, zullen daarbovenop ESG-expertise (milieu, maatschappij en bestuur) en vaardigheden op het gebied van impactmetrie toevoegen, voegde hij eraan toe.
Naast technische kennis zegt Vogel dat gezinnen steeds vaker op zoek zijn naar kandidaten met emotionele intelligentie, betrouwbaarheid en ervaring in het omgaan met de gezinsdynamiek – kwaliteiten die hij omschreef als essentieel maar moeilijk te vinden.
Beperkte aantrekkingskracht voor toppresteerders
Maar zelfs als gezinnen bereid zijn te betalen, is de kampeerplaats niet altijd zo aantrekkelijk als hij lijkt.
“Een van de grote vragen is: wat is de waardepropositie van een topkandidaat om bij een family office te komen werken?” zei Vogel.
Vogel zei dat family offices voor senior medewerkers zoals CIO’s of CEO’s beperkte opwaartse mobiliteit bieden: als je eenmaal de toppositie hebt bereikt, kun je nergens anders heen dan naar een groter family office.
Voegde Vogel toe dat de beloning voor family offices weliswaar hoog kan zijn, maar vaak niet in de buurt komt van de miljoenen dollars die toppresteerders kunnen verdienen bij grote banken, private equity of hedgefondsen – vooral zonder co-investering of carry interest.
Michael Kosnitzky, co-leider van Pillsbury’s Private Client & Family Office-praktijk, vertelde Business Insider eerder dat family offices steeds vaker ‘gouden handboeien’ structureren – langetermijnstimuleringspakketten die zijn ontworpen om het voor leidinggevenden duur of onaantrekkelijk te maken om te vertrekken – en carry-interest-achtige deals om te voorkomen dat hun CIO’s en dealmakers actief worden gepocheerd door rivaliserende fondsen of andere family offices.
Bovendien, Vogel zei dat de markt zelf ondoorzichtig is.
De term ‘family office’ is niet gereguleerd en de titels zijn vaag, zei hij, wat het moeilijker maakt om talent te vinden, omdat de rollen sterk variëren van kantoor tot kantoor en er geen standaard functiebeschrijving bestaat. Veel professionals noemen ook niet publiekelijk de gezinnen waarvoor ze werken.
“Er is geen grote, gekwalificeerde database met mensen die zeggen: ‘hand omhoog, ik ben een family office-persoon'”, zei Vogel.
Voorlopig zijn gezinnen aan het improviseren: ze trekken vertrouwde bankiers naar nieuw opgerichte kantoren, experimenteren met stimuleringspakketten en zijn sterk afhankelijk van headhunters en mond-tot-mondreclame, zei hij.
