Het is een verhaal zo oud als de moderne werkplek: in de jaren zestig kwamen vrouwen op de arbeidsmarkt veelklaar om te concurreren met hun mannelijke tegenhangers om promoties, beloning en kansen, om er vervolgens achter te komen dat het systeem niet voor hen is gebouwd.
Tegenwoordig vormen vrouwen bijna de helft van de Amerikaanse beroepsbevolking. Het speelveld ziet er nu anders uit, maar de strijd voor gelijke toegang is niet verdwenen. Het begaf zich gewoon naar subtieler terrein.
Bedrijven maken stille berekeningen over wie het waard is om “in te investeren”, zegt Corinne Low, gendereconoom en universitair hoofddocent bedrijfskunde aan de Wharton School of Business van de Universiteit van Pennsylvania.
Vrouwen worden vaak geconfronteerd carrière straffen in afwachting van het moederschap, omdat werkgevers ervan uitgaan dat ze eerder verlof zullen nemen of een stap terug zullen doen. Eenmaal in de veertig, ‘verleden’ van het krijgen van kinderen, dit vooroordeel verdwijnt.
Maar niet voordat het schade heeft aangericht.
De kosten van nietsdoen zijn enorm: 4 op de 10 moeders in de eerste vijf jaar na de bevalling ontslag nemen. In 2025, ongeveer 400.000 moeders met jonge kinderen die ontslag hebben genomen uit de Amerikaanse beroepsbevolking – de scherpste daling in meer dan veertig jaar.
Moeders worden geconfronteerd met een opleidingsstraf die hun loopbaanontwikkeling belemmert
Gemiddeld gegevens blijkt vrouwen die voltijds werken verdienen slechts 83% van het gemiddelde jaarsalaris van een man. Voor moeders zijn de kansen nog erger: hun loon wordt vaak met 3% verlaagd voor elk kind dat ze krijgen.
Uit een nieuw onderzoek van de Universiteit van Connecticut blijkt dat één tot drie jaar na de bevalling vrouwen hebben 17% tot 22% minder kans om on-the-job opleidingsmogelijkheden te krijgen, zoals seminars, workshops en ontwikkelingsprogramma’s, vergeleken met een daling van 3% tot 8% voor mannen die vader werden.
Het resultaat is een verborgen vaardigheids- en promotiekloof die bijna een derde van de loonstraf voor moeders zou kunnen verklaren.
Als vrouwen kinderen krijgen, worden ze gezien als minder betrokken of competent, blijkt uit onderzoek– een vooroordeel dat ertoe leidt dat werkgevers ervan uitgaan dat moeders het te druk, afgeleid of ongeïnteresseerd hebben om deel te nemen aan opleidingsmogelijkheden.
Dit wordt ‘welwillende prescriptieve stereotypering’ genoemd, en het doet moeders geen goed, zegt Joan C. Williams, emeritus hoogleraar rechten en oprichter en directeur van het Equality Action Center aan de UC Law San Francisco.
Zoals Williams opmerkt: “Als je geen werk krijgt, word je uiteindelijk óf ontslagen omdat je geen vooruitgang boekt, óf je vertrekt omdat je walgt dat je geen goed werk krijgt. Of je blijft gewoon hangen.”
Als een moeder een kans op training of promotie afwijst, is het belangrijk om terug te keren – en niet te veronderstellen dat het een permanent nee is, zegt Williams. Ze raadt werkgevers ook aan om bij te houden wie kansen krijgt op hun werkplek – en wie niet.
Moeders steunen is geen liefdadigheidszaak
Een andere mogelijkheid die moeders vaak buiten beschouwing laten, is informeel netwerken, zoals happy hours, diners of reizen, zegt Kate Westlund Tovsen, oprichter van Vereniging van werkende moederseen ondersteunende gemeenschap voor en door werkende moeders. Zelfs als een moeder niet aanwezig kan zijn, “is het leuk om uitgenodigd te worden”, voegt Tovsen toe, die suggereert dat teams overdag koffie-uren moeten proberen als een zorgvriendelijke optie.
Moeders worden gedwongen proactief te zijn, omdat veel bedrijven geen kaders hebben om verlof of re-integratie te ondersteunen, waarschuwt Williams. Zij adviseert om voor en na het verlof met gezinsverlof gesprekken met leidinggevenden te plannen maak een plan. En hoewel het kersverse moederschap een relatief korte periode in de carrière van een vrouw is, nemen bedrijven vaak “permanente beslissingen over in wie ze investeren, op basis van dit soort tijdelijke periodes waarin vrouwen het meest onder druk staan”, zegt Low.
Het ondersteunen van moeders is geen liefdadigheidszaak, betoogt ze, maar een concurrentievoordeel waardoor ze talent op de lange termijn kunnen behouden.
“Zorgverlenerstrategieën en investeringen, inclusief voordelen en programma’s voor terugkeer naar werkmeetbaar bedrijfsrendement opleveren”, zegt Jess Ringgenberg, professioneel gecertificeerde coach en CEO van Elxir, een adviesbureau dat zich richt op zorgverleners op de werkplek.
“Bedrijven zien het drie tot zes keer de ROI door een hogere retentie, productiviteiten een lager ziekteverzuim” met dergelijke programma’s, zegt Ringgenberg. Het vervangen van een zorgverlener uit het middensegment gaat gepaard met aanvullings-, training- en aanloopkosten die kunnen oplopen tot $ 200.000, zegt Ringgenberg, of in totaal twee keer het jaarsalaris van de werknemer.
Maar sommige bedrijven werken al hard om moeders te helpen succesvol te zijn, en dat werpt zijn vruchten af.
Kleine en grote bedrijven die oplossingen vinden
Frontier Co-opeen in Iowa gevestigde groothandel in natuurlijke en biologische producten met ongeveer 580 werknemers, heeft het Breaking Down Barriers to Employment-initiatief opgericht, dat een eigen kinderopvangcentrum omvat, gesubsidieerd tot $ 120 per week per kind.
Hun kinderopvangprogramma stelt ouders in staat deel te nemen aan trainingsprogramma’s en ontwikkelingsmogelijkheden die anders misschien gemist zouden worden, legt Megan Schulte, vice-president van HR, uit.
Ze zegt dat 100% van de nieuwe ouders na hun ouderschapsverlof weer aan het werk is gegaan.
Terwijl Frontier Co-op de logistieke lasten van de kinderopvang verlicht, Brigade-evenementeneen door vrouwen gerund evenementenstrategie- en managementbedrijf in Dallas met 10 fulltime medewerkers, werkt aan het herstel van het vertrouwen en de toegang voor vrouwen die zijn uitgestapt. Het bedrijf beschouwt zijn mentorschap en projectmatig werkmodel als een vorm van herscholing, waarbij de bestaande expertise van vrouwen wordt erkend, in plaats van deze op nul te zetten. Senior medewerkers werken volgens een hybride schema – drie dagen vanuit huis, twee op kantoor – om de samenwerking te behouden en tegelijkertijd ruimte te creëren voor mantelzorg.
Brigade let niet op geblokkeerde agenda’s voor een kinderartsafspraak of schoolevenement. “Onze hele cultuur schenkt elkaar genade”, zegt April Zorsky, partner en Chief Creative Officer.
Eén van hun beleidsmaatregelen is dat moeders die terugkeren van hun zwangerschapsverlof van zestien weken een ‘overgangsmaand’ nemen waarbij ze op 50% van hun capaciteit werken. Dit kan betekenen dat ze thuis moeten werken, hun eigen schema’s moeten bepalen en zonder boete weer naar huis moeten gaan. “Als moeders vinden we het cruciaal om flexibiliteit te hebben”, zegt Zorksy.
Grotere bedrijven kunnen ook leren flexibeler te zijn en beter samen te werken, zegt Marissa Andrade, een ervaren HR-manager en voormalig Chief People Officer bij Chipotle.
Ze herinnert zich dat een van haar veldmanagers ervoor koos een zwangerschapsverlof van zes maanden op te nemen tijdens een periode van bedrijfsbrede ommekeer. Voordat ze vertrok, vroeg ze om een interim arbeidskracht van het moederproject, een digitaal platform dat bedrijven helpt bekwame moeders aan te nemen, ter ondersteuning van haar verlof. Het verliep zo soepel dat de veldmanager zonder problemen weer naar binnen kon.
Andrada raadt aan om resourcegroepen tussen medewerkers en bedrijven op te richten. Bij Chipotle vormde een door medewerkers opgerichte groep, “The Hustle” (Humans United to Support the Ladies Experience), een zwangerschapsprogramma om medewerkers tijdens hun verlof op de hoogte te houden, en hen te heroriënteren op het gebied van compliance en trainingsupdates bij hun terugkeer.
“Vergeet de kracht van uw medewerkers als consument niet”, zegt Andrada.
Als bedrijven moeders toegang bieden tot training, ondersteuning, tot kansen die hen niet opnieuw aan hun rol laten wennen, maar hen daarin laten floreren, wint iedereen.
Moeders herintreden niet zomaar met vertrouwen de arbeidsmarkt. Ook werkgevers behouden hun talent.
