Een nieuwe studie suggereert dat de zogenaamd meritocratische promotiesystemen van de Big Four veel minder afhankelijk zijn van prestaties dan van interne politiek – en, cruciaal, van de vraag of uw manager bereid is zijn eigen reputatie voor u op het spel te zetten.
Binnen de Grote vier professionele dienstverleners — Deloitte, PwC, KPMG en EY — auditors worden het hele jaar door na elke klantopdracht beoordeeld.
Supervisors geven doorgaans A-tot-D-cijfers op het gebied van technische competentie, teamwerk, leiderschap en klantrelaties, waardoor een papieren spoor ontstaat dat – althans formeel – verschijnt om te bepalen wie promotie krijgt in het ‘up-or-out’-systeem van het bedrijf.
In theorie, auditors die overtreft voortdurend de verwachtingen zouden sneller vooruitgang moeten boeken, terwijl zwakkere presteerders op hetzelfde niveau kunnen blijven of zelfs gevraagd kunnen worden het bedrijf te verlaten.
In de promotieruimte overheerst de politiek de prestaties
Onderzoekers van de KEDGE Business School, ISG en de Universiteit van Cambridge kregen echter zelden toegang tot twee promotiecommissies in het Parijse kantoor van een Big Four-accountantskantoor, waar ze tussen 2015 en 2021 6,5 uur aan beraadslagingen observeerden en 61 interviews hielden met 49 auditors en managers.
Wat ze vonden, ondermijnt dat idee toppresteerders stijgen vanzelf naar de top.
Volgens het artikel fungeren promotiecommissies veel minder als objectieve beoordelingen van het werk van accountants en veel meer als ‘politieke arena’s’ waar managers lobbyen, gunsten uitdelen en hun beschermelingen verdedigen.
In plaats van simpelweg de prestatie-evaluaties van het jaar samen te voegen, beoordelen commissies deze scores vaak opnieuw (en zelfs terugdraaien) na verhitte debatten.
In sommige gevallen werden auditors met goede beoordelingen gedegradeerd omdat toezichthouders toegaf dat hun eerdere beoordelingen ‘zelfgenoegzaam’ waren geweest.
In andere gevallen werden sterke presteerders gepromoveerd boven hoger scorende collega’s omdat invloedrijke managers voor hen in de strijd gingen – of omdat rivalen bleven zwijgen.
Thomas Roulet, een van de auteurs van het onderzoek en hoogleraar organisatiesociologie en leiderschap aan de Universiteit van Cambridge, zei dat een van de diepere paradoxen is dat ‘auditbureaus geloven dat ze bijzonder eerlijk, vierkant en transparant zijn, terwijl de collectieve aard van het werk en de collectieve aard van de evaluatie het ondoorzichtig en politiek van aard maken.’
EY, Deloitte en PwC hebben niet gereageerd op verzoeken om commentaar van Business Insider.
KPMG wees op zijn Transparantierapport uit 2024, waarin werd gesteld dat het belonings- en promotiebeleid van het bedrijf gebaseerd is op marktgegevens en “duidelijk, eenvoudig, eerlijk is en gekoppeld is aan het prestatie- en talentbeoordelingsproces.”
Wanneer managers zelf degenen worden die worden geëvalueerd
Uit het onderzoek bleek ook dat auditors niet de enigen zijn die worden geëvalueerd.
Ook het oordeel van managers wordt onder de loep genomen, wat een krachtige stimulans creëert om op safe te spelen prestatiebeoordelingen en aansluiten bij wat zij denken dat de commissie wil.
Een senior manager vertelde onderzoekers dat hij hard had gevochten voor een werknemer, niet alleen om haar te behouden, maar ook omdat hij niet wilde dat collega’s zouden zeggen dat hij ‘zijn beschermelingen overschat’.
Het resultaat, aldus de auteurs, is een systeem waarin evaluaties van de tweede orde – evaluaties van evaluaties – zwaarder wegen dan de daadwerkelijke prestaties.
Die dynamiek “roept vragen op over de vraag of promotiecommissies geschikt zijn voor hun doel”, schreven ze, en helpt verklaren waarom veel auditors vinden dat het proces ondoorzichtig, politiek en fundamenteel oneerlijk is.
Roulet voegde eraan toe dat wanneer managers geen invloed hebben – of ervoor kiezen om geen politiek kapitaal uit te geven – high-performers eronder lijden.
“De auditors die geen steun krijgen”, zei hij, “blijven steken op hetzelfde niveau of krijgen in het algemeen minder erkenning dan ze verdienen. Dit bevordert een sterk gevoel van onrechtvaardigheid en oneerlijkheid.”
Hoewel hij zei dat de Big Four-firma’s “verdienste en hard werken erkennen”, zei hij, “kan het classificatiesysteem zelfs high-performers benadelen als iedereen een high-performer is.”
Minder promoties
Interne politiek is altijd een kenmerk geweest van het stijgen in de gelederen binnen de Grote Vier, zoals dat bij de meeste banen in het bedrijfsleven het geval is.
De bedrijven opereren als vennootschappen met beperkte aansprakelijkheid (LLP’s), een structuur waarin partners doorgaans een stem krijgen in strategische zaken en een deel van de jaarlijkse winst als ze aandelen in het bedrijf bezitten. De top bereiken vereist sterke sociale vaardigheden, zowel bij het opbouwen van een intern netwerk als bij het winnen van potentiële nieuwe klanten.
Je kunt technisch gezien goed zijn, maar tenzij je tijd investeert in het opbouwen van die interne netwerken, zul je niet zo snel vooruitgang boeken, vertelde James O’Dowd, oprichter van de wereldwijde executive recruiter Patrick Morgan, gespecialiseerd in het aannemen van senior partners en sectoranalyse, eerder aan Business Insider.
Promoties op alle niveaus van de Big Four zijn ook moeilijker te bewerkstelligen omdat bedrijven moeite hebben om de trage omzetgroei te beheersen en AI-verstoring naar hun traditionele werk.
In mei vertelde de Britse tak van Deloitte dit aan werknemers een interne memo dat het slechts 25% van de beroepsbevolking zou bevorderen. Vorig jaar promootte het bedrijf 28% van zijn werknemers. In dezelfde memo stond dat Deloitte “voor een bijzonder uitdagend jaar stond en aanzienlijk achterbleef bij het behalen van zijn prestatiedoelstellingen.”
