Hieronder deelt Jon Levy vijf belangrijke inzichten uit zijn nieuwe boek: Teamintelligentie: hoe briljante leiders collectief genie ontsluiten.
Levy is gedragswetenschapper. De afgelopen vijftien jaar heeft hij bestudeerd wat leiders en teams succesvol maakt, waarbij hij met iedereen samenwerkte, van Nobelprijswinnaars tot Olympische aanvoerders en Fortune 500-managers. Hij is ook de oprichter van The Influencers, een unieke private dining club met duizenden leden, van wie velen tot de meest gerespecteerde leiders ter wereld behoren.
Wat is het grote idee?
Succes gaat niet over puur talent of een enkele heroïsche leider. Het gaat erom hoe we de middelen binnen onze teams op één lijn brengen, focussen en ontsluiten. Intelligente teams creëren culturen waarin mensen samen kunnen gedijen.
1. Waarom sterrentalent faalt
Ons is geleerd dat de zekerste manier om te winnen het verzamelen van de meest getalenteerde mensen is. Maar het stapelen van een team met sterren is geen garantie voor succes. Sterker nog, het ondermijnt het vaak.
Neem het Amerikaanse Olympische basketbalteam uit 1980. Het waren gewoon studenten die tegenover de NBA All-Stars stonden in een reeks tentoonstellingen. Op papier hadden de profs ze moeten verpletteren. In plaats daarvan wonnen de college-spelers vier van de vijf wedstrijden, waaronder één met 31 punten. Het minder getalenteerde team versloeg consequent de sterren.
Het bedrijfsleven vertelt hetzelfde verhaal. Quibi was een streamingplatform in korte vorm, geleid door Jeffrey Katzenberg van Disney en Meg Whitman van eBay. Het haalde bijna twee miljard dollar op, maar het leiderschap was zo geïsoleerd en overmoedig dat ze feedback negeerden. Het bedrijf werd binnen enkele maanden gesloten.
Of DaimlerChrysler. In 1998 fuseerde het moederbedrijf van Mercedes met Chrysler in wat werd aangekondigd als de perfecte match tussen Duitse techniek en Amerikaanse schaal. In plaats daarvan ontspoorden culturele botsingen en concurrerende ego’s de fusie, waardoor miljarden aan waarde werden weggevaagd.
Psychologen noemen dit het ‘te-veel-talentprobleem’. Als er te veel sterren in de kamer zijn, mislukt de samenwerking en storten de prestaties in. Vaardigheid is slechts het ticket om te spelen. Wat er echt toe doet, is hoe mensen samenwerken. Teams winnen niet omdat ze over de beste individuen beschikken, maar omdat ze hun inspanningen combineren tot iets dat groter is dan de som der delen.
2. De mythe van de perfecte leider
Als we aan grote leiders denken, stellen we ons vaak iemand voor die charismatisch, visionair en misschien zelfs groter is dan het leven. Maar de verrassende waarheid is dat er geen universele kenmerken van leiderschap bestaan.
Al meer dan tien jaar organiseer ik een reeks diners. Het format is eenvoudig maar ongebruikelijk: twaalf vreemden komen samen om een maaltijd te koken, en totdat we gaan eten, mag niemand over hun carrière praten of zelfs maar hun achternaam delen. Als we aan tafel zitten, onthullen mensen dat ze Nobelprijswinnaars, astronauten, Olympische kapiteins, CEO’s en Grammy-winnende muzikanten zijn. Door de jaren heen heb ik contact gehad met enkele van de meest getalenteerde leiders ter wereld, en wat mij opvalt is dat er geen enkel persoonlijkheidsprofiel bestaat dat al deze leiders gemeen hebben. Sommigen zijn introverte mensen die de voorkeur geven aan rustige reflectie. Anderen zijn uitgesproken en onbezonnen. Sommigen zijn methodische planners, terwijl anderen gedijen in chaos. Als het niet om persoonlijkheid gaat, wat maakt iemand dan tot een leider? Het antwoord is per definitie dat ze volgers hebben.
“Leiders geven ons het gevoel van een nieuwe en betere toekomst.”
Dus waarom volgen wij? Het antwoord is niet zo eenvoudig vast te stellen als visie of charisma. In plaats daarvan is het een emotionele reactie. Leiders geven ons het gevoel van een nieuwe en betere toekomst. Wanneer we met hen omgaan, geven ze ons het gevoel dat morgen beter zal zijn dan vandaag.
Maar er zijn geen specifieke vaardigheden die dit veroorzaken. Misschien ben je briljant in het oplossen van problemen onder druk, of misschien ben jij de persoon die op grote schaal kan denken en snel kan handelen. Het gaat er niet om dat je goed afgerond bent, het gaat erom dat jouw unieke supervaardigheid voldoende is om mensen te laten geloven dat de toekomst samen met jou de moeite waard is om na te streven. Vind de sterke punten die u effectief maken en gebruik deze om een visie te creëren waar anderen zich bij willen aansluiten. Zo ziet echt leiderschap eruit.
3. De drie pijlers van teamintelligentie
Begin jaren 2000 verkeerde Lego in ernstige problemen. Het bedrijf was uitgebreid met videogames, kleding en zelfs themaparken, maar verloor daarbij uit het oog wat het speciaal maakte. Lego verdronk in de schulden en was bijna failliet.
Toen schakelden ze Jørgen Vig Knudstorp in, een voormalige McKinsey-consultant met een achtergrond in organisatiegedrag. Knudstorp probeerde Lego niet te redden door gedurfde nieuwe ideeën na te jagen inhuren meer sterrenbestuurders. In plaats daarvan concentreerde hij zich op het scheppen van de omstandigheden waardoor de teams die ze al hadden, konden slagen.
Wat hij heeft ingevoerd weerspiegelt wat ik de drie pijlers van teamintelligentie noem:
- Redenering: Afstemming rond duidelijke doelen
Knudstorp bracht iedereen terug naar Lego’s kernmissie: het inspireren van creativiteit door middel van spel, en niet het afleiden van nevenactiviteiten.
- Aandacht: Weten wanneer je moet samenwerken en wanneer je je moet concentreren
Lego-teams moesten leren wanneer ze intensief samen moesten komen bij cruciale beslissingen, en wanneer ze een stapje terug moesten doen, zodat ontwerpers en ingenieurs zonder voortdurende inmenging konden innoveren.
- Bronnen: Het talent dat al binnen het bedrijf aanwezig is, ontsluiten en versterken
Lego had ontwerpers en ingenieurs van wereldklasse, maar hun beste ideeën werden bedolven onder de bedrijfszwelling en verspreide prioriteiten. Door deze creatieve middelen te benutten en te bundelen, herontdekte het bedrijf precies de expertise die altijd zijn grootste kracht was geweest.
Knudstorp verkocht de themaparken, schrapte de nevenactiviteiten die de aandacht aftrokken en verlegde de investeringen terug naar de stenen. Het belangrijkste was dat hij ontwerpers en ingenieurs de vrijheid gaf om opnieuw te creëren. Die verschuiving zorgde voor grote successen als Lego Star Wars, Lego Harry Potter en Bionicle. Door doelstellingen op één lijn te brengen, de focus te verscherpen en intern talent te versterken, heeft Knudstorp Lego van de rand van de afgrond herbouwd tot ’s werelds meest waardevolle speelgoedbedrijf.
Individueel talent is belangrijk, maar wat teams echt laat gedijen zijn de systemen die bepalen hoe mensen zich afstemmen, communiceren en de middelen ontsluiten die ze al hebben.
4. Het superkippenprobleem
Als je ooit in een team vol goede presteerders hebt gewerkt, heb je dit waarschijnlijk wel eens meegemaakt. Mensen strijden om zendtijd, ideeën botsen en samenwerking komt op de achtergrond ten opzichte van ego. De veronderstelling is dat meer talent altijd betere resultaten zou moeten betekenen, maar uit onderzoek blijkt dat vaak het tegendeel waar is.
Tientallen jaren geleden voerde bioloog William Muir van de Purdue Universiteit een experiment uit met kippen om te testen productiviteit. De meest productieve eierleggende kip was destijds de Dekalb XL. Dit was als de Ferrari onder de kippen. Het kon alles uitgeven, maar de focus op pure productiviteit tijdens het fokken leidde ertoe dat het gewelddadig werd. De enige manier om op een gegeven moment productiever te worden, is immers door andere kippen te pikken om aan hun hulpbronnen te komen.
Muir geloofde dat je kippen kon hebben die zeer productief en humaan waren. Dus nam hij een gemiddelde gekruiste kip, creëerde 200 hokken en liet ze in kleine groepen samenwerken om eieren te leggen. Degenen die de meeste eieren legden, werden generatie na generatie opnieuw gefokt.
“De veronderstelling is dat meer talent altijd betere resultaten zou moeten betekenen, maar uit onderzoek blijkt vaak het tegendeel waar.”
Na zes generaties zette Muir een experiment op om te zien wie productiever was: een hok met superkippen – de Dekalb XL’s – of zijn vriendelijkere, zachtaardigere vogels. Muir’s vriendelijkere, zachtere vogels, gefokt voor zowel prosociaal gedrag als productiviteit, versloegen de DeKalb XL’s met een afstandsschot. Vooral omdat er, door elkaar dood te pikken, aan het eind van het experiment nog maar drie Dekalb XL’s overbleven.
Wanneer je een team volledig uit sterren stapelt, overweldigt de concurrentie de samenwerking. Uit sportonderzoek blijkt ook dat teams die overladen zijn met supersterspelers vaak ondermaats presteren. Hetzelfde geldt in het zakenleven: bedrijven die zijn opgebouwd rond beroemde CEO’s of elite-aanwervingen struikelen vaak omdat de teamdynamiek bezwijkt onder het gewicht van concurrerende ego’s.
Succes gaat over het creëren van omstandigheden waarin mensen samen kunnen gedijen en samenwerking, vertrouwen en een gedeeld doel belangrijker zijn dan individueel sterrendom.
5. De hitte van Miami en de kracht van cultuur
In 2010 organiseerde de Miami Heat wat leek op de grootste talentcoup in de geschiedenis van de NBA. LeBron James, Dwyane Wade en Chris Bosh – allemaal supersterren – bundelden hun krachten. Bij de aankondiging beloofde LeBron meerdere kampioenschappen.
Maar toen verloren ze. Rauw talent was niet genoeg. De Heat had de bemanning verzameld, maar ze hadden nog niet bedacht hoe ze als team moesten samenwerken.
Dat veranderde toen Shane Battier zich bij de selectie voegde. Tot op de dag van vandaag zou het gemakkelijk zijn om niet te merken dat hij in het team zat. Battier was niet opzichtig, hij domineerde de hoogtepunten niet en zijn statistieken zagen er bescheiden uit. Maar zijn teamgenoten noemden hem een “all-star zonder statistieken” omdat hij het unieke vermogen had om het spel van alle anderen naar een hoger niveau te tillen.
“Zelfs in teams vol sterren zijn het vaak de lijmspelers, degenen die alle anderen beter maken, die het succes bepalen.”
Battier bestudeerde tegenstanders obsessief, wist wanneer hij het perfecte scherm moest instellen en nam vaak de zwaarste verdedigende opdrachten op zich. Hij kreeg zelfs de bijnaam ‘Lego’, omdat als hij op het veld stond, alle anderen in positie klikten. Door zijn aanwezigheid konden LeBron, Wade en Bosh hun talent maximaliseren, en de kampioenschappen volgden. Zelfs in teams vol sterren zijn het vaak de lijmspelers, degenen die alle anderen beter maken, die het succes bepalen.
Achtervolg niet alleen supersterren. Waardeer de mensen die de stukken verbinden, vertrouwen creëren en potentieel in prestaties omzetten. Zij vormen het verschil tussen een team dat struikelt en een team dat een dynastie opbouwt.
Geniet van onze volledige bibliotheek met Book Bites – gelezen door de auteurs! – in de Volgende Big Idea-app.
Dit artikel verscheen oorspronkelijk in Volgende grote ideeënclub tijdschrift en is met toestemming herdrukt.
