Gestraft worden voor het gebruik van flexibel werkbeleid – werken op afstand, hybride werk, ouderschapsverlof en meer – kan subtiel of overduidelijk zijn.
Nicole Yelland, een communicatiestrateeg uit Detroit, heeft beide meegemaakt. In een afgelegen rol werd ze geleid door een vijandige baas wiens explosieve ‘Hulk-out’-woede het werk ellendig maakte. Het breekpunt kwam toen haar vijfjarige dochter tijdens een telefoongesprek ziek werd neergelegd in het kantoor van Yelland, en haar manager losbarstte en vroeg wat haar “kind op kantoor doet” in een tirade vol krachttermen: “Je let niet op! Je bent niet toegewijd!” Vervolgens deed hij werken op afstand af als “BS” – omdat hij zelf vanuit zijn grote huis op het platteland werkte. Toen Yelland vroeg wat hij deed toen zijn eigen kind ziek was, antwoordde hij: “Daar is zijn moeder voor.” Ze zegt dat ze haar dochter bij toekomstige videoconferentiegesprekken voor de camera heeft verborgen en hem kort daarna haar ontslagbrief heeft gestuurd.
Hetzelfde patroon kwam naar voren in een andere baan. Daar sijpelde de druk om bereikbaar te blijven door in haar vrije tijd. Voordat je een dagje vrij neemt Aftakas Om een vriendin te steunen liet ze haar baas weten dat ze haar laptop niet mee zou nemen. Maar toen ze maandag terugkwam, voelde het alsof er iets mis was. ‘Iedereen stond in de hoeken te fluisteren’, herinnert ze zich. Later hoorde ze dat het team een nieuwe deal had gesloten met een groot merk, maar collega’s hadden te horen gekregen dat ze haar niet moesten inlichten omdat ze ‘buiten kantooruren niet beschikbaar was’. Haar baas eiste ook dat Yelland alle telefoontjes binnen haar gehoorsafstand zou beantwoorden, en toen de accu van Yelland op een ochtend leegraakte, kreeg ze te horen dat ze de aftakas moest gebruiken voor het gemiste uur in plaats van het als haar lunchuur te tellen.
Ook Yelland heeft deze rol neergelegd en het is geen toeval dat ze nu haar eigen bedrijf runt. “Ik werd het beu om te moeten omgaan met bedrijfsbeleid dat om de juiste redenen was ontwikkeld, maar op de verkeerde manier werd geïnterpreteerd”, legt ze uit.
Haar verhaal dient als een deprimerende momentopname van de moederschapstraf. Uit nieuw onderzoek blijkt echter dat wanneer flexibel werk wordt behandeld als iets dat alleen voor moeders geldt, dit niet alleen vrouwen blootstelt aan vooroordelen, maar het beleid ook moeilijker kan maken voor moeders. alle anderen gebruiken.
De studieuitgevoerd door de King’s College Business School in Londen en de National University of Singapore, ondervroeg 473 managers in Singapore, Duitsland en het Verenigd Koninkrijk en testte hoe zij zes verschillende hypothetische werknemers beoordeelden die op afstand werkten in een reeks verschillende patronen. Hieruit bleek dat wanneer beleid gericht is op moeders of ouders, managers een slechtere perceptie hebben van werken op afstand als het gaat om verplichtingen. productiviteitteamgeest en promotiemogelijkheden. Deze managers zijn van mening dat werken op afstand alleen maar een voordeel is voor de balans tussen werk en privéleven, en niet iets dat echt goed is voor teams.
Maar door het te formuleren als een beleid voor iedereen, en niet alleen voor ouders, kunnen meer werknemers het oppakken, ongeacht hun ouderschapsstatus of geslacht.
De vooringenomenheid van managers tegenover thuiswerkende ouders is slecht voor alle thuiswerkers
Heejung Chung, co-auteur van het onderzoek en directeur van King’s Global Institute for Women’s Leadership aan King’s Business School, was verrast door de resultaten.
“Ik had verwacht dat moeders die op afstand werkten meer gestraft zouden worden, maar de negatieve effecten van werken op afstand zijn groter voor groepen niet-moeders, vooral voor vaders”, zegt Chung. Nu de ‘moederschapsstraf’ zo diepgeworteld is, koesteren managers al vooroordelen over het vermogen van moeders om gemotiveerd en productief te zijn.
Zoals Chung opmerkt: “Ze beginnen al vanuit zo’n lage positie, dus hun keuze om op afstand te werken bevestigt de vooroordelen over hen.” Vaders – die doorgaans worden gezien als zeer competente werknemers (denk aan ‘de top van de voedselketen’) – krijgen echter te maken met zwaardere straffen als ze van deze veronderstelling afwijken door ervoor te kiezen op afstand te werken. “Thuiswerken legt hun zorgverantwoordelijkheden buiten het werk bloot, die alle vaders hebben of zouden moeten hebben”, legt Chung uit. Het maakt zichtbaar wat anders verborgen blijft, en in die omstandigheden worden ze op dezelfde manier gestraft als moeders.
Het grotere plaatje is echter dat wanneer flexibel werk wordt ingekaderd als het beleid van een moeder of ouder, dit alle anderen ontmoedigt om erom te vragen – en ertoe leidt dat managers de mogelijkheden om flexibel te werken rantsoeneren of onthouden.
“Werknemers beslissen welk flexibel werkgedrag acceptabel is op basis van hoe anderen, vooral leiders, handelen”, zegt Dana Rogers, VP People en Great Work bij werkpleksoftwarebedrijf OC Tanner. “Als alleenstaande of kinderloze werknemers alleen hun collega’s met kinderen thuis zien werken of hun roosters aanpassen, of als leiders exclusieve taal gebruiken bij het bespreken van flexibel werk, zullen ze minder snel denken dat dit beleid voor hen beschikbaar is.” Uiteindelijk verliest iedereen.
Zelfs openlijk ‘flexibele’ bedrijven trappen in de val
Flexibel werken in de VS ligt onder vuur. Nieuw RTO-mandaten land elke week, en 23% van de Amerikaanse werkgevers hebben het afgelopen jaar hun beleid op afstand of hybride beleid gewijzigd. Sinds januari bedrijven waaronder Instagram, Paramount SkydanceEn Thuisdepot hebben het personeel fulltime terug naar kantoor geduwd anderen hebben de eisen op kantoor gesteld.
De verschuiving is breder dan de hoofdmandaten. In wat softwarebedrijf voor teleconferenties Owl Labs noemt: “hybride kruip”, hybride werknemers gaan steeds vaker vier dagen per week aan de slag, en Snel bedrijf heeft geconstateerd dat veel Amerikanen in beweging zijn terug naar de grote steden om te voldoen aan beleidswijzigingen. De druk komt ook van bovenaf: president Donald Trump heeft geëist dat federale werknemers persoonlijk terugkeren bespottelijk thuiswerken als de tijd die u besteedt aan tennis of golf. Het moreel keldert: Gallup’s State of the Global Workplace-rapport 2026 Het gevonden baanoptimisme daalde onder werknemers die volledig op afstand werkten en werknemers die nu fulltime aan hun bureau werken, terwijl het vlak bleef onder hybride werknemers.
Het is van belang, want zodra flexibiliteit aan populariteit inboet, voelen bedrijven zich meer op hun gemak om hierop te bezuinigen – en dat is precies wat Deloitte En Zoom heb onlangs gedaan met ouderschapsverlof en PTO. Het is duidelijk dat flexibel werk nog steeds wordt gezien als een extraatje voor een kleine groep, en niet als een normaal onderdeel van het werkontwerp. Wanneer bedrijven flexibiliteit als een speciaal voordeel beschouwen, maken ze het gemakkelijker om te bezuinigen, moeilijker te verdedigen en minder snel het gevoel te krijgen dat het een recht is.
Zelfs bedrijven die luidkeels flexibele kwalificaties aanprijzen, kunnen in de val trappen door werknemers te bestraffen die het beleid daadwerkelijk toepassen. De in Londen gevestigde journalist Orlando Crowcroft heeft het op de harde manier geleerd. Hij is begonnen en moest banen opzeggen bij vier grote technologiebedrijven omdat ze niet bereid waren aan zijn verplichtingen op het gebied van de kinderopvang te voldoen.
“Ik, een vader doet kinderopvangwas een beetje onverwacht”, legt Crowcroft, een vader van twee kinderen, uit. “Wat echt flagrant was, was hun uiterlijke publieke steun voor moeders, vaders en niet-traditionele gezinsarrangementen, maar ik ervoer precies het tegenovergestelde.”
Het ritme was voor Yelland pijnlijk bekend. Binnen zes weken na het starten van elke rol (waarvan er twee volledig op afstand waren) signaleerde een manager dat Crowcroft niet voldoende online was, vooral tijdens de schoolperiode. Hij verontschuldigde zich en probeerde meer beschikbaar te zijn, terwijl hij zijn vaste verplichtingen als vader versterkte.
“Ik begon screenshots te maken van mijn Slack-berichten om te bewijzen dat ik daadwerkelijk reageerde”, herinnert hij zich. “Toen ik het deed, dacht ik alleen maar: Dit is waanzin.”
Nu hij voor zichzelf werkt, zegt hij dat het onwaarschijnlijk is dat hij nog een functie op kantoor zal vervullen, deels omdat hij het leuk vindt om freelancer te zijn, maar ook vanwege het chronische gebrek aan flexibiliteit waarvan hij getuige is.
“Toen ik onlangs ging werken, heb ik heel duidelijk gemaakt dat ik jonge kinderen heb, dat ze ziek kunnen worden, en dat ik vijf dagen per week niet van 15.00 tot 17.00 uur beschikbaar zal zijn”, zegt hij. “Omdat ik al zo vaak verbrand ben, ben ik me echt bewust van de verwachtingen.”
Streven naar gelijke flexibiliteit
Zelfs toen Crowcroft de managers dingen duidelijk maakte, was een deel van het probleem dat het beleid te vaag was. Als de verwachtingen niet duidelijk zijn gedefinieerd of niet consistent zijn gecommuniceerd, komen er snel aannames binnen om de gaten op te vullen. Dat zou kunnen leiden tot een groter stigma van managers ten aanzien van werken op afstand in het algemeen, ongeacht of het beleid nu op ouders is gericht of niet.
“Ze raken gebonden aan zichtbare behoeften in plaats van rechtvaardige programma’s die zijn ontworpen om alle werkgevers te ondersteunen”, zegt Rogers van OC Tanner. “Anderen zullen het beleid niet gebruiken uit angst dat ze lui lijken, dat ze er misbruik van maken of minder toegewijd zijn aan hun rol.”
Na verloop van tijd zullen bedrijven merken dat flexibiliteit niet in gelijke mate wordt gebruikt, ook al wordt deze wel in gelijke mate aangeboden. Een deel van de onevenwichtigheid komt voort uit diepgewortelde vooroordelen die niet van de ene op de andere dag zullen verdwijnen, maar er is genoeg dat bedrijven kunnen doen om rechtvaardige flexibiliteit op te bouwen. En het begint met het helemaal opnieuw vormgeven van flexibiliteit.
“Beschouw dit niet als gezinsbeleid. Zie het als wereldwijde strategieën voor het werven en behouden van talent”, zegt Chung van King’s College. “Het is zo gewild geworden dat mensen hun inkomen zullen opgeven om meer flexibiliteit te krijgen.”
Het zijn ook productiviteitsstrategieën, en ze moeten op die manier worden gecommuniceerd. Inderdaad, econoom van Stanford University Nick Bloom ontdekte dat een ‘2-3’-model (twee dagen thuis, drie op kantoor) geen negatieve invloed heeft op de productiviteit, en het opzegpercentage met 33% verlaagt. Als werknemers tevreden zijn met hun flexibiliteit, zijn ze dat ook 384% waarschijnlijker om nog een jaar bij de organisatie te blijven.
Het doel moet niet alleen zijn om flexibel werkbeleid aan te bieden, maar ook om het gebruik ervan te normaliseren. Dat betekent het versterken van het gebruik, het belonen ervan en het zichtbaar maken ervan in de hele organisatie, zodat, zoals Rogers het stelt, “iedereen het gevoel heeft dat hij zeggenschap heeft over zijn werk.”
Werknemers begrijpen al dat hun collega’s een ander leven leiden en hun dag mogelijk anders moeten indelen. Het onderzoek van OC Tanner laat zien dat 68% van mening is dat flexibiliteit beschikbaar moet zijn, ongeacht de rol, burgerlijke staat of locatie. En hoe eerder dat gebeurt, hoe gelijker het speelveld kan worden.
“Dit is veel groter dan alleen iets voor ouders”, zegt Crowcroft. “Het gaat om een mindset die aansluit bij hoe we op een dieper niveau werken.”
