RETN begon met de gedurfde ambitie om een negencijferig bedrijf op te bouwen. Nadat we onze omzet de afgelopen vijf jaar hebben verdubbeld tot bijna $80 miljoen, ligt dat doel nu binnen handbereik.
Maar er is meer nodig dan een gedurfd team van oprichters om ons op dit punt te krijgen. Dit is allemaal te danken aan onze ingenieurs, verkoop- en ondersteuningsmedewerkers, die de wens delen om te groeien en uitzonderlijke resultaten te behalen.
Als team geloven wij dat een bedrijf zo sterk is als zijn zwakste schakel. Slechte componenten kunnen knelpunten veroorzaken en de prestaties in gevaar brengen. Om ons sterke netwerk te behouden, gaan wij zorgvuldig te werk inhurenongeacht de rol. En deze drie vragen helpen ons uitzonderlijk talent te identificeren om onze groei vast te houden.
Waarom verliet u uw eerste echte baan?
Mensen verlaten om vele redenen hun baan. Sommigen raken gefrustreerd door een gebrek aan kennis, en anderen geven de voorkeur aan snelle groei boven gestage vooruitgang. Sommigen willen meer compensatie. Anderen vinden het moeilijk om interesse in een project vast te houden.
Geen van deze redenen is inherent slecht. Waar het om gaat, en waar u achter moet komen, is of de behoeften en aanpak van een kandidaat aansluiten bij uw bedrijf en de functie.
Omzet is immers duur. De gemiddelde kosten voor het vervangen van een werknemer zijn tot boven het niveau gestegen $ 45.000 in het afgelopen jaar, een stijging ten opzichte van $37.000, volgens de meest recente enquête van Harris Poll voor expreswerknemers. En dat houdt geen rekening met het verloren momentum en de vertraagde voortgang tijdens het zoeken, trainen en onboarden. Om onnodige kosten voor uw financiën te voorkomen productiviteitmoet je verzamelen wat iemand energie geeft en frustreert, evenals het soort omgeving dat hij of zij nodig heeft om te gedijen. voor jij huurt ze in.
Een gemengde rol zou geschikt kunnen zijn voor iemand die worstelt met eentonigheid en graag meerdere hoeden draagt, terwijl een zeer gestructureerde rol beter zou werken voor een kandidaat die gedijt op routine. De beste kandidaat op papier is niet noodzakelijkerwijs de beste kandidaat, en het verkeerde of juiste antwoord zal altijd afhangen van de functie.
Wat weet je over ons bedrijf?
Veel sollicitanten gebruiken een ‘spray and bid’-aanpak: ze sturen honderden, met weinig moeite sollicitaties, waarbij ze hetzelfde cv en dezelfde sollicitatiebrief hergebruiken. Deze kandidaten zijn niet geïnteresseerd om voor te werken Jij. Ze willen een baan, een beter salaris of een betere titel. Ze zijn niet geïnteresseerd in leren en groeien binnen het bedrijf. Ze zullen waarschijnlijk ook wegvluchten zodra ze een kans zien voor snelle vooruitgang, zelfs als dit hun groei op de lange termijn schaadt.
Ik kies geen medewerkers die op elke functie solliciteren en alles aannemen wat op hun pad komt. Het kan moeilijk zijn om ze alleen al op basis van een sollicitatie te herkennen, maar het niveau van onderzoek (of het gebrek daaraan) dat ze vóór het interview hebben gedaan, kan ongelooflijk veelzeggend zijn.
Het stellen van de juiste vragen is een ander duidelijk teken dat je een betrokken kandidaat bent. Terwijl de meesten vragen naar onze flexibel werkbeleid of dat ik het leuk vind om bij het bedrijf te werken, uitzonderlijke kandidaten zijn nieuwsgierig naar de activiteiten, uitdagingen en groeimogelijkheden. Hier zijn voorbeelden van enkele vragen die sommige goed presterende kandidaten mij tijdens het sollicitatieproces hebben gesteld:
- “Hoe kan ik meer succes behalen dan alleen het behalen van de omzetdoelstellingen?”
- “Word ik begeleid in mijn rol en kan ik feedback verwachten?”
- “Krijgen junior medewerkers de kans om input en ideeën aan te dragen?”
- “Neemt u mensen van binnenuit aan, en in welke rollen zijn eerdere teamleden terechtgekomen?”
- “Is de positie stabiel en is het waarschijnlijk dat u in de nabije toekomst de cijfers zult verlagen?”
We zijn op zoek naar kandidaten die hun onderzoek hebben gedaan, een duidelijk beeld willen hebben van de omgeving waarin ze terechtkomen en plannen maken hoe ze binnen het bedrijf zullen groeien voordat ze zelfs maar een aanbieding hebben ontvangen.
Wat vindt u van het gebruik van technologie op het werk?
We verwachten niet dat elke nieuwe medewerker een techwizard is, maar ze moeten wel een positieve houding hebben ten opzichte van innovatie en verandering. Op de moderne werkplek – waar samenwerking, communicatie en probleemoplossing sterk afhankelijk zijn van technologie – is het vrijwel onmogelijk om zonder technologie te gedijen. Het helpt iedereen slimmer te werken, en de beste kandidaten erkennen dat.
Echt uitzonderlijke kandidaten beantwoorden deze vraag niet door te praten over de tools die ze in hun vorige rol moesten gebruiken. Ze delen verhalen over het experimenteren met nieuwe oplossingen om tijd te besparen. En ze vertellen u over de spannende ontwikkelingen in uw ruimte waarmee ze de resultaten kunnen verbeteren. Niet omdat het bedrijf erom vraagt, maar omdat ze de waarde zien die het kan bieden.
Mijn ervaring is dat deze werknemers zich zeer flexibel kunnen aanpassen, ontberingen van zich af kunnen zetten en door kunnen gaan met hun werk. Dit zijn nuttige eigenschappen om in uw team te hebben in tijden van snelle veranderingen. Bedrijven die experimenten aanmoedigen en hun teams autonomie geven om nieuwe dingen te proberen, zijn dat wel 60% waarschijnlijker om innovatieleiders te zijn. En zoals de geschiedenis laat zien, hebben innovatieve bedrijven betere overlevingskansen. Veel meer dan een team dat vasthoudt aan ‘de manier waarop ze het weten’.
De beste sollicitatievragen laten zien wie je werkelijk aanneemt
Voor mij mogen sollicitatiegesprekken niet gericht zijn op de kwalificaties van een kandidaat. Daar zijn hun CV en referenties voor. In plaats daarvan gaat het erom erachter te komen hoe ze denken, wat hen motiveert en of ze bij jouw team passen. Vaardigheden kun je leren. Hoewel nieuwsgierigheid, gedrevenheid en veerkracht allemaal eigenschappen zijn, is het veel moeilijker om te trainen.
