Laten we eerlijk zijn: als we het hebben over gelijkheid op de werkplek, komt de menopauze zelden op de agenda. Maar het zou wel moeten. Deze levensfase heeft impact half de beroepsbevolking, vaak juist op het moment dat vrouwen zich op het hoogtepunt van hun carrière, invloed en leiderschap bevinden.
Als CEO en pleitbezorger voor de gezondheid van vrouwen heb ik uit de eerste hand gezien hoe de menopauze een onzichtbare carrièrebarrière wordt. En nu ondersteunen de gegevens dit: het negeren van de menopauze op de werkplek is niet alleen een gezondheidstoezicht, het is een systemische kwestie van gelijkheid.
Volgens de laatste Gegevens van het Amerikaanse Census Bureau, Fulltime werkende vrouwen verdienen het hele jaar door slechts 81 cent voor elke dollar die mannen verdienen in 2024, een kloof die zelfs groter wordt. Het jaar daarvoor verdienden vrouwen bijna 83 cent voor elke dollar. Dat zou ons moeten tegenhouden.
De menopauze valt vaak samen met een kritieke fase in de carrière van een vrouw, waarin ervaring, inzicht en leiderschapspotentieel het hoogst zijn. Maar symptomen zoals hersenmist, vermoeidheid, opvliegers en stemmingswisselingen kunnen het werk- en energieniveau verstoren. Het probleem zijn niet de symptomen, maar de stilte hen omringt.
Van vrouwen wordt verwacht dat ze ‘doorzetten’. Sommigen doen dat, maar voor velen verandert het in wat bekend staat als de midcareer-klif. Vrouwen beginnen stilletjes een stap terug te doen, promoties mis te lopen of leiderschapsrollen helemaal op te geven. Dit is niet alleen persoonlijk verlies, het is organisatorische erosie. Wanneer ervaren vrouwen vertrekken, verliezen we innovatie, mentorschap en momentum in de pijplijn.
DE BEDRIJFSVERPLICHTING
Laten we duidelijk zijn: het ondersteunen van vrouwen tijdens de menopauze is geen gunst. Het is een zakelijke noodzaak. Als we sterke, competitieve en veerkrachtige organisaties willen, hebben we meer vrouwen nodig in leiderschapsrollen op elke leeftijd, ook op middelbare leeftijd en daarna.
Zo kunnen bedrijven verschijnen:
1. Maak de menopauze onderdeel van het gesprek
Begin het te normaliseren, openlijk, niet onhandig. Neem de menopauze op in DEI- en welzijnsgesprekken, net zoals we dat doen met zwangerschaps- of geestelijke gezondheid. Train managers. Maak resourcegroepen voor werknemers. Laat vrouwen ervaringen delen, en niet in stilte lijden.
2. Terugwoorden met beleid
Praten is geweldig, maar actie is belangrijk. Promoot flexibele werkopties, toegang tot hormoontherapie- of menopauzespecialisten en uitgebreide voordeelprogramma’s, zoals wat we onlangs hebben gedaan bij Beacon Wellness Brands in samenwerking met Midi-gezondheid. Dit zijn geen voordelen, het zijn bewijspunten.
3. Meet wat belangrijk is
Als u retentie en promotie niet bijhoudt op basis van leeftijd en geslacht, mist u het verhaal. Kijk naar je gegevens. Als vrouwen in het midden van hun carrière stilletjes verdwijnen, kan de menopauze een verborgen factor zijn.
Bij Beacon Wellness geloven we dat echte gelijkheid betekent dat je vrouwen ontmoet waar ze zijn. Daar hoort ook de menopauze bij. Wanneer we deze fase normaliseren en ondersteunen, kunnen vrouwen leiding blijven geven, innoveren, begeleiden – en bouwen aan de toekomst van werk.
Eigen vermogen is geen vakje dat je moet afvinken, het is iets dat je tientallen jaren lang koestert. En als we de loonkloof serieus willen dichten, moeten we de jaren steunen die de erfenis van een vrouw bepalen, en niet alleen haar toetreding.
Werkplekken die vrouwen ondersteunen versterken uiteindelijk hun hele organisatie.
Maria Warrington is de CEO van Beacon Wellness Brands.
