Mijn inhuren De filosofie is heel simpel: zoek mensen die de lat hoger leggen. In de praktijk blijken veel van deze mensen ouders te zijn.
Dat is geen toeval, maar het vereist wel een bewuste keuze over waarvoor je eigenlijk optimaliseert, omdat de standaardinstellingen van de meeste snelgroeiende bedrijven hun ouders screenen voordat ze ooit de kans krijgen om te bewijzen wat ze kunnen.
AI heeft het uiterlijk van geweldige prestaties veranderd
Goed zijn in je werk gaat niet langer over wie er de meeste uren in kan steken. Het gaat erom wie de problemen met de hoogste prioriteit kan identificeren, gebruiken AI om de uitvoering te versnellen en het werk tot voltooiing te brengen met uitzonderlijk oordeelsvermogen en smaak. De mensen die in die omgeving uitblinken, opereren onafhankelijk, handelen snel en leveren resultaten zonder zware overhead of teamcoördinatie. Ze voelen zich op hun gemak bij het beheer van processen van begin tot eind en zijn bereid om helemaal opnieuw te beginnen.
Ouders zijn hier vaak erg goed in, omdat ze gedwongen worden prioriteiten te stellen op een manier die de meeste mensen niet doen. Ze concentreren zich op wat belangrijk is, snijden weg wat niet belangrijk is en brengen echt eigenaarschap over in alles wat ze ondernemen.
Ouders hebben ook de neiging om een ander niveau van focus en urgentie aan te brengen, omdat ze duidelijkere prioriteiten hebben. Velen denken expliciet na over de resultaten op de lange termijn: financiële zekerheid op de lange termijn, carrières die toekomstbestendig zijn en dicht bij de koers van de wereld blijven. Dat vertaalt zich vaak in een groter eigenaarschap en een sterkere follow-up.
Werkende ouders zijn een voordeel, maar je moet je bedrijf zo ontwerpen dat ze daadwerkelijk worden ondersteund. Ruim een kwart van mijn team bestaat uit ouders, en dat heeft mij drie belangrijke lessen geleerd over wat werkt.
1. Bied voordelen die een volledig leven ondersteunen
Voordelen zijn belangrijk omdat ze een tastbare weerspiegeling zijn van uw inzet om uw werknemers te ondersteunen. Ze geven zoveel om een bedrijf op te bouwen, en dit is een manier om die waardering terug te tonen.
Naast de basisvoordelen zoals gezondheidszorg en betaald gezinsverlof, zijn de meest waardevolle voordelen de voordelen die echte wrijving uit het leven van mensen wegnemen: vruchtbaarheidsdekking, vermogensplanning en ondersteuning bij het nemen van complexe financiële beslissingen. Een soort kinderopvangtoeslag (bijvoorbeeld kinderopvang, noodopvang voor kinderen) staat op mijn verlanglijstje naarmate het bedrijf volwassener wordt. Dit zijn hoge inzetten en vaak ontoegankelijk zonder ondersteuning, en kunnen uit eigen zak $10.000 tot $30.000 kosten. Door ze aan te bieden, laat u zien dat u de behoeften van uw medewerkers ook buiten de dagelijkse werkdag begrijpt.
2. Maak flexibiliteit expliciet
‘Flexibiliteit’ werkt alleen als het duidelijk gedefinieerd en genormaliseerd is. Bij ons bedrijf wordt begrepen dat mensen in de vroege avond even weg kunnen gaan voor familietijd en later weer online kunnen komen. We verwachten van mensen dat ze de flexibiliteit gebruiken die ze nodig hebben, maar dat ze daar transparant over zijn, bijvoorbeeld door agendablokken achterwege te laten. Het belangrijkste is dat dit niet verborgen wordt gehouden of dat er geen excuses voor worden aangeboden; het wordt alleen gecommuniceerd en genormaliseerd. De praktijk dwingt je ook om je te concentreren op resultaten, in plaats van op gewerkte uren.
Ik ben bijvoorbeeld meestal offline van ongeveer 17.30 uur tot 20.30 uur voor het avondeten en naar bed gaan, en ga daarna weer aan het werk. Ik werk ook op zondag. Ik houd mijn trainingen zichtbaar in mijn agenda en mijn team weet dat ik de meeste dagen niet vóór 9.00 uur op kantoor ben. Mijn team weet dat ik een meer dynamische routine aanhoud, waarbij ik op sommige dagen misschien vroeg begin en op andere dagen misschien later begin omdat ik mijn dochter meeneem naar een afspraak bij de kinderarts.
Deze aanpak vereist echter wel een groot vertrouwen in uw team en een meer ‘hands-off’ benadering van het management. In de praktijk betekent dit dat medewerkers zelfstandig het werk tot een goed einde brengen en anderen er pas bij betrekken als dit de uitkomst op betekenisvolle wijze verbetert.
3. Normaliseer hoe het zijn van een werkende ouder er eigenlijk uitziet in uw bedrijf
Wanneer werknemers bij ons bedrijf komen werken, zijn we eerlijk tegen hen dat het bij het model niet om een perfecte balans gaat, maar om het leren hoe je werk en privé kunt integreren op een manier die tijd voor beide overlaat. Die transparantie begint bij het interviewproces. We zijn heel open over het feit dat we een beginnend bedrijf zijn, en dat daar lange werktijden bij horen; we hebben echter een aanzienlijke flexibiliteit als het gaat om wanneer deze uren plaatsvinden. Ik vind dat het nuttig is om voorbeelden te delen van hoe een gemeenschappelijk werkschema eruit ziet, zodat kandidaten kunnen beslissen of het aansluit bij de behoeften van hun gezin.
Het is ook aan leiderschap om deze normen vast te stellen en een precedent te scheppen. Onze CEO/medeoprichter (die toevallig mijn man is) heeft twee verschillende blokken op zijn agenda: ‘Workout + kind ophalen’ en ‘Ouderschap’. Onze andere medeoprichter heeft aan het eind van de dag regelmatig een ‘verlof’-blok om aan te geven dat hij vertrekt voor gezinstijd. Iedereen weet dat ze allebei vaders van peuters zijn, en door hun eigen planningsverwachtingen te communiceren, openen ze ook de deur voor anderen om hetzelfde te doen.
Het laatste stuk voor leiders is het instellen van een operationele cadans die werkt voor uw team. Ik ben afgestapt van terugkerende één-op-één-sessies. In plaats daarvan stel ik bij elke directe ondergeschikte driemaandelijkse prioriteiten en houd ik asynchroon contact. Er is vertrouwen voor nodig, maar het geeft hen de ruimte om leiding te geven. Bij zwaardere projecten raak ik meer betrokken en kom ik regelmatig bijeen. Maar de norm is dat alle vergaderingen door de deelnemers kunnen worden aangepast, zodat iedereen zich kan aanpassen als er iets gebeurt.
Uiteindelijk gaat het erom dat deze afwegingen worden gekozen en begrepen, en dat we openhartig zijn over de realiteit. Sommige ouders kiezen niet voor omgevingen met hoge intensiteit, terwijl anderen er actief voor kiezen. Beide keuzes zijn geldig. Uit ervaring weet ik dat het openhartig zijn tegenover kandidaten mij heeft laten zien dat veel mensen bereid zijn om mee te denken en uit te zoeken welke integratie tussen werk en privéleven het beste voor hen is.
Nu het werk verandert in het AI-tijdperk, zijn de beste spelers op de markt op zoek naar betekenisvol werk en de voordelen die daarmee gepaard gaan. Velen van hen zijn ouders. Ontwerp voor hoe ze werken, en je zult ze vinden.
