Lokaal gekwalificeerd talent vinden is moeilijker dan een jaar geleden, volgens 60% van de Amerikaanse leiders die reageerden op de oproep van Remote Rapport Mondiaal personeelsbestand 2025. Meer dan 3.600 HR- en bedrijfsleiders over de hele wereld hebben op de enquête gereageerd.
Oppervlakkig gezien lijkt het op een koeler inhuren omdat de totale aanwerving in de VS is vertraagd. Maar dat is niet het volledige beeld. Terwijl sommige bedrijfstakken banen schrappen, strijden andere nog steeds om gespecialiseerd talent. Bedrijven hebben moeite om de specifieke vaardigheden te vinden die ze lokaal nodig hebben. Tegelijkertijd zijn de immigratieroutes strenger geworden AI verandert de functie-eisen sneller dan veel werknemers zich kunnen omscholen, waardoor de uitdagingen op het gebied van werving nog groter worden.
Lange tijd konden Amerikaanse bedrijven vertrouwen op de omvang van de binnenlandse beroepsbevolking. Als ze in de ene stad geen mensen konden aannemen, konden ze dat meestal ook in een andere stad doen. Dat voordeel wordt kleiner naarmate vaardigheden en klanten steeds mondiaaler verspreid zijn.
Wereldwijde werving wordt steeds minder een groei-experiment en steeds meer een standaard bedrijfsmodel.
DE VERANDERING IS NIET IDEOLOGISCH
De meeste Amerikaanse bedrijven nemen niet wereldwijd personeel aan omdat het vooruitstrevend klinkt. Ze doen dit omdat het lokale aanbod het niet bijhoudt.
Bijna de helft van de Amerikaanse leiders zegt dat het tekort aan talent hen minstens één bedrijfsdoel heeft gekost, zoals gemiste uitbreidingen, vertraagde productlanceringen of omzetdoelstellingen die zijn verschoven doordat belangrijke functies niet op tijd werden vervuld. Als de juiste vaardigheden niet in de buurt beschikbaar zijn, moeten ze de zoektocht naar werknemers verbreden.
Voor sommige bedrijven is het aannemen van internationale medewerkers een strategie voor lokale groei. Bijna driekwart (73%) van de leiders verwacht dat meer dan de helft van hun nieuwe medewerkers in 2026 buiten de VS zal zijn gevestigd. Wanneer organisaties uitbreiden naar nieuwe regio’s, kan het aannemen van mensen die de lokale regelgeving en de verwachtingen van klanten al begrijpen, de wrijving vroegtijdig wegnemen.
Gedistribueerde teams bieden een operationeel voordeel. Het werk stopt niet wanneer een tijdzone zich afmeldt. Het technische werk kan van de ene op de andere dag worden voortgezet, de ondersteuning staat niet stil en teams kunnen zaken overdragen in plaats van te wachten tot de volgende dag. Dat versnelt de productontwikkeling en responstijden. Maar het werkt alleen als er duidelijk eigenaarschap en grenzen zijn. Zonder dat loop je het risico een cultuur te creëren die altijd aan staat, die mensen afremt in plaats van effectiever maakt.
AMERIKAANSE BEDRIJVEN ZIJN AL WERELDWIJD DAN MENSEN DENKEN
Volgens hetzelfde rapport heeft 45 procent van de Amerikaanse bedrijven de afgelopen zes maanden internationaal personeel aangenomen, en is 50% van plan dat in de komende zes maanden te doen. Slechts 15% neemt uitsluitend binnenlands talent aan.
Gemiddeld hebben Amerikaanse bedrijven mensen in 3,5 landen in dienst. Dat is vrijwel identiek aan het mondiale gemiddelde van 3,6. Tien jaar geleden zou dat ongebruikelijk zijn geweest. Nu is het normaal.
Voor werkgevers is de beschikbare talentenpool standaard mondiaal. Dat vermindert de waarde van Amerikaanse werknemers niet. Het breidt uit wat Amerikaanse teams kunnen bouwen. Veel industrieën zijn nog steeds bezig met een inhaalslag op het gebied van digitale vaardigheden en AI-vaardigheid. Die transitie zal tijd vergen. Wereldwijde werving helpt bedrijven concurrerend te blijven terwijl die aanpassing plaatsvindt.
Voor werknemers verandert dit de manier waarop carrières worden opgebouwd. Toegang tot rollen wordt niet meer op dezelfde manier beperkt door geografie als vroeger. Steeds meer Amerikanen werken over de grenzen heen, werken samen met teams in verschillende tijdzones en bouwen ervaring op die markten omspant. Dit soort blootstelling wordt snel verwacht. Het voordeel is dat er meer kansen zijn. De wisselwerking is dat werknemers concurreren in een bredere, mondiale talentenpool.
De bedrijven die een concurrentievoordeel behalen, hebben wereldwijde aanwervingen geaccepteerd in plaats van zich af te vragen of dit wel de juiste strategie is. Ze zijn er omheen aan het bouwen. Degenen die dat niet doen, zullen als eerste de beperking voelen: langzamere aanwervingen, beperktere toegang tot cruciale vaardigheden en gemiste kansen om te groeien.
Job van der Voort is de CEO en medeoprichter van Remote.
