Toen ik opgroeide in Turkije, was het kenmerk van een succesvolle carrière dat ik jarenlang, zelfs tientallen jaren bij één bedrijf bleef. Tegenwoordig lijkt dat idee bijna vreemd. De Grote Resignatie verdwijnt misschien in de achteruitkijkspiegel, maar werknemers zijn nog steeds aan het werk, vooral jongeren. De gemiddelde ambtstermijn van Gen Z bedraagt volgens de onderzoekers 1,1 jaar Randstad. Wat het probleem nog verergert, is dat nieuwere medewerkers eerder vertrekken: werknemers die twee jaar of minder bij een bedrijf werken, doen dat ook 38% waarschijnlijker om binnen een jaar te stoppen. Bedrijven moeten retentie continu ‘verdienen’.
Sommige startups hebben slimme strategieën bedacht om de retentie te vergroten, zoals het aanbieden van vroegtijdige liquiditeit aan werknemers. AI Tools kunnen leiders ook helpen vluchtrisico’s in te schatten door te kijken naar de ambtstermijn, de beloningsverschillen en sentimenttrends. Maar die omvatten niet volledig de dingen waar de meeste zogenaamde jobhoppers naar op zoek zijn: groei en betekenis.
Medewerkers blijven niet omdat de cijfers zinvol zijn. Ze blijven omdat het werk doelgericht aanvoelt, de groei echt aanvoelt en de omgeving menselijk aanvoelt.
Hier ziet u hoe leiders beschermen wat AI niet kan meten.
Besteed inzicht niet uit aan AI
Als het gaat om het verzamelen van feedback en het meten van het sentiment van medewerkers, kunnen AI-tools de vervelende, handmatige onderdelen automatiseren, zodat menselijke medewerkers de informatie kunnen analyseren. Maar er is een andere kant van de medaille die deze niet kan vervangen: menselijke empathie en contextgebaseerd oordeel.
Iemand kan melden dat hij zich op een bepaalde manier voelt, terwijl hij in werkelijkheid, al dan niet bewust, iets heel anders voelt. Het is het verschil tussen het e-mailen van een medewerker die al te weinig over een nieuwe opdracht vertelt, en het ontvangen van een “Zeker!” als reactie, in plaats van datzelfde antwoord persoonlijk te horen en de zucht, de pauze en het lichte zakken van hun schouders op te merken.
Mensen kunnen aanvoelen wat anderen voelen, afgezien van wat er wordt gezegd – via lichaamstaal, een bredere context en subtiele signalen die AI nog steeds moeilijk kan interpreteren.
Voor leiders is de boodschap duidelijk: besteed persoonlijk inzicht niet uit aan AI. Gebruik het om gegevens te verzamelen, maar maak ook tijd voor echte gesprekken om uw eigen observaties en interpretaties te maken.
Betrek medewerkers bij gemeenschapsopbouwende activiteiten
Zelfs als de retentiecijfers beter zijn dan vijf jaar geleden, kunnen werknemers zich nog steeds niet geïnvesteerd voelen in de werkplek – wat Gallup noemt “Het Grote Detachement.”
In mijn ervaring met het leiden van Jotform heb ik geleerd dat het creëren van een gevoel van verbondenheid en verbondenheid – fundamentele menselijke behoeften – ervoor zorgt dat werknemers zich persoonlijker betrokken voelen bij het bedrijf en betrokken raken bij hun dagelijkse werk. Het is de gemeenschap die dit soort werkplekken mogelijk maakt.
We bouwen dit op via mensgerichte initiatieven zoals fietsdagen in San Francisco en regelmatige groepslunches in Ankara. Net zo belangrijk is dat we de figuurlijke ideeënbus openhouden. Geef werknemers, in plaats van top-down evenementen, kleine budgetten om hun eigen gemeenschappen rond gedeelde interesses te creëren en te runnen – fitnessgroepen, boekenclubs, taaluitwisselingen, game-avonden, enz. Belangrijk is dat activiteiten altijd optioneel moeten zijn om de levens van werknemers buiten het werk te beschermen.
Wanneer werknemers zich betrokken voelen bij het proces van gemeenschapsopbouw, worden de voordelen groter.
Maak voor elke medewerker een voortgangsplan op maat
Ik heb mijn eigen bedrijf, maar ik heb ook voor anderen gewerkt en ik beschouw die ervaring als leider van onschatbare waarde. Ik weet hoe het voelt als je niet zeker weet of iemand in jouw vooruitgang investeert. Hoe hoger het tempo van een bedrijf, hoe gemakkelijker het is om je op drift te voelen. In het huidige startup-klimaat – waar AI het werk versnelt en tegelijkertijd vaak de verwachtingen verhoogt – is het tempo bijzonder intens.
Leiders hebben de verantwoordelijkheid om een actieve rol te spelen in de groei van medewerkers – en ervoor te zorgen dat deze gepersonaliseerd is. Prestatiestatistieken, hoe nauwkeurig ze ook zijn, geven niet het volledige beeld van hoe mensen vooruitgang boeken en of ze zich in de goede richting bewegen – richting doelen die persoonlijk betekenisvol aanvoelen, en niet alleen maar het beklimmen van de ladder.
Eén manier om dit aan te pakken is het opstellen van een op maat gemaakt voortgangsplan voor elke medewerker, waarbij korte- en langetermijndoelen in verband worden gebracht met individuele interesses. Leiders moeten deze plannen ten minste elk kwartaal opnieuw bekijken en openhartige, doordachte feedback geven. Vraag of medewerkers plezier hebben in hun werk, welke projecten hen boeien en waar ze energie van krijgen in plaats van leeglopen. Verken aangrenzende gebieden waarin ze misschien willen uitgroeien. Bij Jotform moedigen we beginnende medewerkers aan om hun interesses te verkennen, zelfs als dit betekent dat ze hun hand moeten opsteken voor projecten die buiten hun directe focus liggen. In het beste geval ontdekken ze een nieuwe passie; in het slechtste geval brengen ze een nieuw perspectief naar een team waarmee ze anders misschien niet zouden werken. Wij proberen actief mogelijkheden te creëren voor kruisbestuiving van ideeën.
Hoewel ik leiders en managers aanmoedig om AI in te zetten om de prestaties van werknemers beter te begrijpen, moet het het menselijk oordeel aanvullen en niet vervangen. Zelfs met perfecte gegevens weerspiegelt wat op papier staat niet altijd de werkelijkheid. Bouw een routekaart voor het behouden van betrokkenheid rond unieke menselijke capaciteiten zoals empathie en contextgedreven oordeelsvermogen – eigenschappen die AI niet kan repliceren.
