Dr. Anne Welsh had haar droombaan als klinisch psycholoog aan de Harvard University Health Services, waar ze werkte met studenten en studenten. Maar in 2011, terwijl ze zwanger was van haar tweede kind en thuis een peuter opvoedde, besloot ze dat haar caseload van 60 cliënten niet langer houdbaar was.
Welsh en een andere zwangere collega ontwikkelden een plan. Ze deelden de werklast en verdeelden de verantwoordelijkheden, zodat ze parttime konden blijven werken terwijl ze voor hun groeiende gezin zorgden. Ze creëerden een gedetailleerd voorstel voor het delen van banen, met betrekking tot logistiek, planning en continuïteit van de zorg. Welsh bracht het naar hun praktijkdirecteur.
Hun directeur keek er nauwelijks naar.
Deeltijdwerk, zo vertelde hij Welsh, was ‘logistiek te ingewikkeld’. Er waren honderden andere mensen die haar baan wilden. Ze kon het aannemen – of laten.
Welsh vertrok.
Ze was niet de enige die vertrok. In de daaropvolgende jaren namen nog eens vier of vijf artsen ontslag nadat ze ouders waren geworden, waaronder de collega die samen met Welsh het baanvoorstel had opgesteld. De instelling heeft uiteindelijk haar verwachtingen over de werklast aangepast, maar niet voordat de inflexibiliteit deze ouders hun baan kostte en leidde tot het verlies van getalenteerde werknemers met institutionele kennis.
Wat een persoonlijke keuze lijkt, wordt vaak gevormd door iets groters: systemen die moeders weinig ruimte laten om te blijven.
De krachten die vrouwen eruit duwen
In de eerste helft van vorig jaar meer dan 455.000 vrouwen verlieten de Amerikaanse beroepsbevolking– de scherpste daling in ruim veertig jaar voor moeders van jonge kinderen.
Sommigen hebben het beschreven als afmelden. zegt Welsh ‘gedwongen eruit’ is nauwkeuriger.
Deskundigen wijzen op een combinatie van druk: mandaten om weer aan het werk te gaan, beperkte flexibiliteit, onzichtbare arbeidsdruk thuis en stijgende kosten voor kinderopvang. De kinderopvang en de kleuterschool zijn gestegen ongeveer twee maal de kosten van de totale inflatie gedurende het afgelopen anderhalf jaar.
“Het betekent dat steeds meer werknemers getroffen worden”, zegt Matthew Nestler, een senior econoom bij KPMG, tegen Fast Company. “En het is ongeveer 90% vrouw, vooral vrouwen tussen de 25 en 44 jaar.”
Veel van deze vrouwen geven hun carrière op om de standaardouder te worden.
Tegelijkertijd is de Vrouwen op de werkvloer Rapport 2025 ontdekte dat vrouwen 6% minder kans hadden dan mannen om promotie te zoeken, wat de trend omschreef als een ‘ambitiekloof’.
Het rapport merkt echter op dat deze zogenaamde kloof vaak een reactie is op een gebrek aan ondersteuning op de werkplek, waaronder beperkt mentorschap en aanhoudende gendervooroordelen. Uit het rapport blijkt ook dat 25% van de vrouwen op beginnend en hoger niveau persoonlijke verplichtingen thuis noemt als reden dat ze niet meer verantwoordelijkheden op zich willen nemen.
Veel goed presterende vrouwen, zegt Welsh, zitten gevangen in een psychologische band: ze zijn diep betrokken bij hun carrière en moederschap, maar hebben toch het gevoel dat ze in beide falen.
Deze ‘ambitieparadox’ is een concept dat in haar wordt onderzocht komende boek, Ambitieuze moeder: van overleven tot bloeien in je carrière en thuis. Vrouwen verliezen de ambitie niet, zegt ze, ze worden gedwongen deze te verfijnen. Sommigen doen dit door hun eigen bedrijf te starten, anderen door weer deeltijds te gaan werken of thuis te blijven om voor hun kinderen te zorgen.
Maar terugschroeven gaat vaak ten koste van loopbaanontwikkeling en verdienpotentieel op de lange termijn, een fenomeen dat bekend staat als de ‘moederschapstraf’. Uit een studie van het Urban Institute blijkt dat zorgverleners gemiddeld $ 237.000 aan levenslange inkomsten. En volgens het Institute for Women’s Policy Research werkten moeders in het hele land verdiende ongeveer 62 tot 74 cent per dollar betaald aan vaders in 2022.
Het moederschapsvoordeel dat bedrijven mislopen
Werkende moeders worden vaak gezien als minder toegewijd, gedreven of gefocust, maar de ironie is dat de overgang naar het moederschap cognitieve voordelen heeft die hun carrière ten goede kunnen komen. Eén studie ontdekte dat moeders van middelbare leeftijd met meer kinderen ‘jonger uitziende hersenen’, ‘snellere reactietijden en minder fouten bij visuele geheugentaken’ hadden, en een beter verbaal geheugen.
“Als je een kind krijgt, is dit de meest ingrijpende neuro-herbedrading die je als persoon ervaart, behalve in de adolescentie”, zegt Welsh, eraan toevoegend dat moeders vaak sterker worden in het stellen van prioriteiten in tijd, emotionele intelligentie, delegatie en het stellen van grenzen.
Met andere woorden: werkplekken verliezen vrouwen wanneer ze op hun hoogtepunt zijn. Bedrijven betalen hiervoor een prijs.
Degenen die er niet in slagen moeders te ondersteunen en op te leiden, lopen institutionele kennis mis. productiviteiten winstgevendheid, zegt Nestler. Er zijn ook tastbare financiële verliezen: het vervangen van medewerkers uit het middenkader kan evenveel kosten verdubbelen hun jaarsalarisvanwege werving, training en aanlooptijd.
Uit onderzoek blijkt ook dat bedrijven die prioriteit gegeven aan de vertegenwoordiging van vrouwen presteren 18% beter dan hun sectorgenoten.
Als werkplekken het moederschap als een voordeel en niet als een nadeel erkennen, kunnen ze moeders gaan promoten in plaats van ze te straffen, zegt Welsh.
Het verzorgen en houden van werkende moeders
Welsh zegt dat zinvolle ondersteuning begint met ouderschapsverlofbeleid dat geen van beide ouders bestraft.
“Ik heb met vrouwen gewerkt die terugkwamen van verlof en ontdekten dat ze waren gepasseerd voor een promotie die al op schema lag voordat ze vertrokken”, zegt Welsh. “Ik heb met anderen samengewerkt die te horen kregen dat ze ‘het rustig aan moesten doen’ toen ze terugkwamen, zelfs als ze er klaar voor waren en graag opnieuw wilden samenwerken, en in dat proces werden belangrijke klanten of projecten opnieuw toegewezen.”
Om ouders toe te staan het hun beloofde verlof zonder boetes op te nemen, moet er sprake zijn van “duidelijke promotiecriteria, opzettelijke herintreding en de garantie dat mensen terugkeren naar zinvol werk in plaats van een beperktere reikwijdte”, voegt Welsh toe.
Flexibele werkomgevingen met echte grenzen, en niet 24/7 verwachtingen, zijn ook absoluut noodzakelijk.
“Er zijn genoeg klussen die niet op afstand kunnen worden gedaan, maar in die gevallen kunnen we flexibel zijn wat betreft schema’s – binnenkomen of weggaan, een langere werkdag hebben, minder dagen per week… of enige flexibiliteit rond de structuur”, zegt Welsh.
Ze pleit voor resultaatgerichte evaluaties in plaats van tijdgebaseerde evaluaties.
“Waar willen we mensen eigenlijk voor betalen?” vraagt ze. “Is het de letterlijke tijd dat ze op hun stoel zitten, of is het de impact die ze maken?”
Aanvullende ondersteuning omvat onder meer kinderopvang, het normaliseren van de zorgverantwoordelijkheden en executive coaching voor werkende ouders.
Executive coaching helpt ouders om werk en gezin niet langer als concurrerende krachten te zien, zegt Welsh, en om hun ervaringen thuis te vertalen in opzettelijke leiderschapsvaardigheden die ook op de werkplek tot uiting komen.
Wanneer u dit soort aanbiedt ondersteuning aan nieuwe oudersWelsh zegt dat bedrijven vaak “een hogere retentie zien, vooral halverwege de carrière, waar veel vrouwen vertrekken. Je ziet sterkere leiderschapspijplijnen omdat mensen zich niet afmelden of buitenspel worden gezet tijdens deze transities. En je ziet managers die bedachtzamer, besluitvaardiger en beter toegerust zijn om teams door complexiteit te leiden.”
Maar totdat de cultuur op de werkvloer evolueert, zitten werkende moeders vast met het gevoel dat ze vastzitten alsof ze moeten kiezen tussen hun gezin en hun carrière.
De bedrijfsladder werkt niet voor moeders
Decennia lang werd succes bepaald door de bedrijfsladder: je klimt op de ladder voor geld, macht en titels, of je valt eraf. Maar werkende moeders herdefiniëren nu hoe carrièresucces eruit ziet.
In plaats van een ladder gebruikt Welsh de analogie van een speeltuinweb om te illustreren hoe ambitie een uitgebreid concept is dat beweging in alle richtingen mogelijk maakt: omhoog, zijwaarts, neerwaarts, afhankelijk van iemands behoeften. Lynette-Matthews-Murphy, een bekroonde restaurateur in Winston-Salem, North Carolina, kan het zich voorstellen.
Matthews-Murphy begon in de mode en evenementen, kocht later een huwelijkspublicatie, die ze drie jaar later verkocht toen de eisen van het moederschap overweldigend voelden. Ze bleef toen thuis met haar peuter. Maar terwijl ze zwanger was van haar tweede kind, viel haar huwelijk uiteen. Ze werd gedwongen opnieuw aan de slag te gaan als alleenstaande moeder van twee jongens, een baby en een driejarige.
Ze zegt dat haar carrière er door de jaren heen uitzag als een zigzaglijn, waarbij ze van carrière wisselde om aan de eisen van haar opgroeiende jongens te voldoen. Toen de jongens op de lagere en middelbare school zaten, stapte Matthews-Murphy terug van haar fulltime baan als manager van het bezoekerscentrum in Winston-Salem naar een parttime baan om meer tijd met hen door te brengen. Ze was hertrouwd, waardoor de loonsverlaging mogelijk was.
Twee jaar later keerde ze terug naar het personeel, dit keer als uitvoerend directeur voor het evenementenprogramma van Winston-Salem. Hoewel het een fulltime baan was en veel meer verantwoordelijkheid, kreeg ze ook flexibiliteit, zoals het bepalen van haar eigen uren en het werken vanuit huis, wat de baan duurzaam maakte.
Nadat haar kinderen naar de universiteit waren gegaan, voelde Matthews-Murphy zich klaar om haar carrière opnieuw uit te vinden en opende uiteindelijk twee bekroonde restaurants, die een vaste waarde zijn in de Winston-Salem-gemeenschap.
Zowel Welsh als Matthews-Murphy hebben zichzelf meerdere keren aangepast en opnieuw uitgevonden. Voor moeders zoals zij, die een tijdje afstand nemen of zich terugtrekken, gaat de ambitie niet verloren; ze verschuift gewoon. Met ondersteuning en een beetje heruitvinding kunnen ze opnieuw aan de slag gaan of op de arbeidsmarkt blijven. Maar het vergt flexibiliteit van slimme bedrijven die bereid zijn het moederschap als een voordeel te zien, en niet als een nadeel. Op hun beurt worden ze beloond met een productiever, efficiënter en veerkrachtiger personeelsbestand.
De bedrijven die moeders verdrijven, zullen ervoor betalen via de hoge financiële kosten van omzet, omscholing en gemiste innovatie die ze niet gemakkelijk kunnen vervangen. En het zal een verlies zijn dat ze zelf hebben veroorzaakt.
