Nu de wervingsbudgetten beperkt zijn, vinden sommige bedrijven een andere manier om talent binnen te halen: werknemers vervangen door betere werknemers.
“Er is gewoon geen honger meer naar middelmatigheid”, zegt Brent Orsuga, oprichter van het supply chain en logistieke wervingsbureau Pinnacle Growth Advisors. Het afgelopen jaar heeft hij veel van zijn klanten stilletjes werknemers zien vervangen in plaats van het personeelsbestand te laten groeien.
“Iedereen keek naar wat ze hadden en zei: ‘Ik wil het beste van het beste'”, zei Orsuga.
Neem het voorbeeld van een bedrijf met tien verkopers dat de prestaties wil verbeteren, zei hij. Ze zouden het team kunnen uitbreiden. Maar het is vaak goedkoper om de slechtst presterende vertegenwoordigers te identificeren en deze door betere vertegenwoordigers te vervangen, ook al kosten de nieuwe werknemers iets meer.
Hoewel upgraden niet nieuw is, zei Orsuga dat 2025 het grootste jaar was dat hij in de rekruteringswereld in meer dan twintig jaar heeft gezien wat betreft de trend. Hij noemt het ‘bullseye-werving’.
“Het is alsof elke stoel ertoe doet, dus ik moet de roos raken en de juiste persoon op de juiste stoel krijgen”, zei hij.
De aanwerving is vertraagd in de VS onlangs, als gevolg van economische onzekerheid, kostenbesparingen en de adoptie van AI. In februari daalde het personeelspercentage naar 3,1% – een modern dieptepunt dat alleen wordt geëvenaard door de pandemie en het vroege herstel na de Grote Recessie. Drie recruiters op het gebied van technologie, marketing en logistiek zeiden dat wanneer bedrijven mensen aannemen, dit ten koste kan gaan van een bestaande werknemer.
Een van de drijvende krachten achter de verschuiving, die zich volgens hen afspeelt van functies in het begin van de carrière naar de C-suite, is het streven naar maximale elke dollar die aan talent wordt uitgegeven nu de wervingsbudgetten krapper worden.
Je moet ‘geweldig werk’ leveren – niet ‘goed werk’
Veel klanten die bestaande werknemers willen upgraden, wenden zich tot vertrouwelijke zoekopdrachten, zegt Lindsay Myketey, een recruiter bij Cella by Randstad Digital, die zich richt op marketing- en technologiefuncties op het midden- en hogere niveau.
Ze zei dat naarmate de rollen evolueren, bedrijven werknemers om verschillende redenen kunnen vervangen, van ondermaatse prestaties tot hiaten in vaardigheden die gerelateerd zijn aan AI. Zoveel heeft ze eraan toegevoegd managers nemen het over meer verantwoordelijkheden, en dat bedrijven degenen kunnen vervangen die het niet bij kunnen houden. Soms, zo zei ze, worden werknemers in verschillende rollen geplaatst in plaats van los te laten.
Hoe vervangingszoekopdrachten plaatsvinden, kan per rol en niveau verschillen. Voor hogere functies – doorgaans degenen die jaarlijks minimaal $100.000 betalen – zouden bedrijven headhunters kunnen gebruiken om vertrouwelijke zoekopdrachten uit te voeren in plaats van de functie publiekelijk te posten, en voegde eraan toe dat dit helpt voorkomen dat de werknemer die ze willen vervangen ‘schrikt’.
Voor functies op het middenniveau gebruiken bedrijven volgens hem een mix van headhunters en vacatures. Sommigen zijn verplicht om extern functies te posten vanwege nalevingsredenen, zei hij, en omdat veel werknemers vergelijkbare titels delen, kan een nieuwe functie een signaal zijn van groei in plaats van een dreigende vervanging. Orsuga voegde eraan toe dat sommige bedrijven “altijd mensen aannemen” – waarbij ze nieuw talent niet noodzakelijkerwijs binnenhalen om het personeelsbestand te laten groeien, maar om het personeelsbestand te laten groeien slecht presterende werknemers te vervangen na verloop van tijd. Deze dynamiek kan onevenredig grote gevolgen hebben voor werknemers in het begin van hun carrière, die mogelijk in concurrentie komen met de jaarlijkse werknemers cohorten van pas afgestudeerden.
In sommige gevallen, zegt Orsuga, worden goed presterende werknemers ontslagen omdat ze te duur zijn. Hij vergeleek het met de sportwereld, waar veel teams actief zijn opereren onder een salarisplafond. Er is maar een beperkte hoeveelheid geld te besteden, en soms betekent dat dat je moet overstappen van een getalenteerde, goedbetaalde speler.
Lees meer over mensen die zich op een kruispunt in het bedrijfsleven hebben bevonden
Leidinggevenden zijn niet immuun voor vervanging
Wanneer reguliere werknemers hun baan verliezen, is het niet altijd duidelijk of ze vervangen zijn of simpelweg verwikkeld zijn in kostenbesparingen. Maar aan de top van organisaties is het onderscheid vaak duidelijker.
Vorig jaar werd ongeveer 11% van de CEO’s vervangen bij 1.500 van de grootste beursgenoteerde bedrijven, volgens een analyse van het wervingsbureau Spencer Stuart. Dat is het hoogste personeelsverloop sinds 2010, toen de VS uit de Grote Recessie kwam. Het rapport wees op grotere marktvolatiliteit, complexe handelsdynamiek en economische onzekerheid als factoren die de stijging aandrijven, en voegde eraan toe dat investeerders en besturen “minder geduld hadden voor CEO’s die toezicht hielden op zwakke groei en voor degenen die traag waren in het transformeren van hun organisaties voor een op AI gerichte toekomst.”
Tarun Inuganti, een recruiter die zich richt op het zoeken naar technisch directeuren, zei dat wanneer zijn bedrijf, Korn Ferry, wordt ingeschakeld, het doorgaans de opdracht krijgt om zowel interne als externe kandidaten in overweging te nemen, waarbij zoekopdrachten van begin tot eind vaak zo’n 90 dagen in beslag nemen.
“Ik heb met veel klanten van mij gesproken die zeiden: ‘We proberen gewoon de beste persoon in de rol te hebben. We voegen gewoon geen personeel toe omdat er veel onzekerheid op de markt is.'”
Voor werknemers in de hele economie blijven de ontslagen laag in vergelijking met historische niveaus. Maar Myketey zei dat mensen het risico van vervanging niet over het hoofd moeten zien – en dat ze in een situatie worden geduwd uitdagende arbeidsmarkt.
“Zelfs als je de baan hebt, moet je er echt voor zorgen dat je op een hoog niveau functioneert, zoals op de ‘goede lijst'”, zei ze.
